Hotărârea nr. 95/2010

Hotărârea Consiliului Local nr. 95 / 2010

MUNICIPIUL BUCUREŞTI                                                                                     

CONSILIUL LOCAL AL SECTORULUI 1

 

 

HOTĂRÂRE

privind împuternicirea Directorului  Complexului Multifucţional Caraiman  de a semna  împreună cu reprezentanţii  funcționarilor publici, respectiv reprezentanții Sindicatului Sanitas din Complexul Multifuncțional Caraiman,  Acordul Colectiv de Muncă, respectiv Contractul Colectiv de  Muncă, încheiate la nivelul Complexului Multifuncțional Caraiman  până la aprobarea bugetului local de venituri si cheltuieli pe anul 2011

 

Văzând Expunerea de motive a Primarului Sectorului 1, precum şi Raportul de specialitate întocmit de Complexul Multifuncțional Caraiman;

Având în vedere Raportul Comisiei de studii, prognoze economico-sociale, buget, impozite şi taxe locale, al Comisiei pentru administraţie publică locală, juridică, apărarea ordinii publice, respectarea drepturilor şi libertăţilor cetăţenilor  şi patrimoniu şi al Comisiei de sănătate şi protecţie socială ale Consiliului Local al Sectorului 1;

În temeiul art.22, alin.(1) din Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată, modificată și completată;

Ținând seama de art.72 din Legea nr.188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, republicată, cu modificările și completările ulterioare;

Având în vedere prevederile Legii nr.330/2009 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice;

Luând în considerare prevederile Ordonanței de Urgență a Guvernului României nr.1/2010 privind unele măsuri de reîncadrare în funcții ale unor categorii de personal din sectorul bugetar și stabilirea salariilor acestora, precum și alte măsuri în domeniul bugetar;

În conformitate cu prevederile Legii nr.24/2000 privind Normele de tehnică legislativă la elaborarea actelor normative, republicată, cu modificările și completările ulterioare;

Conform prevederilor Hotărârii Guvernului României nr.833/2007 privind normele de organizare şi funcţionare a comisiilor paritare şi încheierea acordurilor colective;

Văzând prevederile Hotărârii Consiliului Local al Sectorului 1 nr. 16/12.02.2008 privind înfiinţarea în subordinea Consiliului Local al Sectorului 1 a Complexului Multifuncţional Caraiman ca instituţie publică cu personalitate juridică;

Ținând seama de Procesele verbale de negociere a Acordului Colectiv de Muncă și Contractului Colectiv de Muncă încheiate la nivel de unitate nr.691/15.04.2010, respectiv nr.689/15.04.2010;

            Având în vedere Avizul favorabil al comisiei paritare privind încheierea unui acord colectiv între Directorul Complexului Multifucţional Caraiman  și reprezentanţii  funcționarilor publici înregistrat sub nr. 03/15.04.2010;

În temeiul prevederilor art.45, alin.(1), art.81, alin.(2) şi ale art.115, alin.(1), lit.“b” din Legea nr. 215/2001 a administraţiei publice locale, republicată, cu modificările și completările ulterioare

 

 

CONSILIUL LOCAL AL SECTORULUI 1

HOTĂRĂŞTE:

 

Art.1. (1) Se împuterniceşte Directorul  Complexului Multifucţional Caraiman de a semna împreună cu reprezentanţii funcționarilor publici Acordul Colectiv de Muncă încheiat la nivelul Complexului Multifuncțional Caraiman  până la aprobarea bugetului local de venituri si chletuieli pe anul 2011, conform Anexei nr.1, care face parte integrantă din prezenta hotărâre.

Art.2. (1) Se împuterniceşte Directorul  Complexului Multifucţional Caraiman de a semna împreună cu reprezentanţii Sindicatului Sanitas din Complexul Multifunțional Caraiman Contractul Colectiv de  Muncă încheiat la nivelul Complexului Multifuncțional Caraiman  până la aprobarea bugetului local de venituri si chletuieli pe anul 2011, conform Anexei nr.2, care face parte integrantă din prezenta hotărâre.

Art.3. Drepturile prevăzute vor fi acordate cu încadrarea în prevederile bugetului de venituri     şi cheltuieli aprobat potrivit legii.

Art.4.  Prezenta hotărâre a fost redactată în 5 (cinci) exemplare originale.

Art.5. Primarul Sectorului 1, Complexul Multifuncțional Caraiman şi Serviciul Secretariat General, Audienţe vor duce la indeplinire prevederile prezentei hotărâri.

 

 

 

            PREŞEDINTE DE ŞEDINŢĂ,                                    CONTRASEMNEAZĂ,

                              Ion Brad

                                                                                                               SECRETAR

                                                                                                  Bogdan Nicolae Grigorescu

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

            Nr.:    95

            Data: 22.04.2010

 

 

 

Anexa nr.1

      la Hotărârea Consiliului Local

                    nr. 95/22.04.2010

                                                                                             PREŞEDINTE DE ŞEDINŢĂ,

                                                                                                                Ion Brad

 

 

 

 

 

 

ACORD  COLECTIV  2010- 2011

 

PĂRŢILE CONTRACTANTE

 

 

În conformitate cu dispoziţiile Legii nr.188/1999, republicată, si ale Hotararii Guvernului nr. 833/2007 privind normele de organizare si functionare a comisiilor paritare si incheierea acordurilor colective, se încheie prezentul Acord  colectiv denumit in continuare Acord, între cele două părţi contractante:

Complexul Multifunctional Caraiman, prin doamna Director Angelica Juracopschi

si

reprezentantii functionarilor publici din cadrul Complexului Multifunctional Caraiman  -, respectiv Zidaru Florentina, Dudau Ioana-numiţi în continuare salariaţi.

 

Acordul cuprinde drepturile şi obligaţiile CM Caraiman şi ale salariaţilor cu privire la condiţiile de muncă din instituţie.

 

Prezentul acord privind raporturile de serviciu are ca scop promovarea unor relaţii de muncă echitabile, de natură să asigure protecţia socială a salariaţilor, desfăşurarea corespunzătoare a activităţii în instituţie, eliminarea conflictelor de muncă şi preîntâmpinarea grevelor.

Prezentul Acord  produce efecte pentru toţi salariaţii actuali şi pentru cei nou angajaţi in functiile publice din cadrul CM Caraiman.

 În situaţia în care, în privinţa drepturilor ce decurg din prezentul acord intervin reglementări legale mai favorabile, acestea vor completa prevederile prezentului  Acord.

 

CAPITOLUL I

DISPOZIŢII GENERALE

 

Art.1. Părţile contractante recunosc şi acceptă pe deplin că sunt egale şi libere în negocierea Acordului la nivel de institutie şi se obligă să respecte în totalitate prevederile acestuia.

Art.2. (1) Prezentul Acord se încheie pentru perioada cuprinsa intre data aprobarii bugetului  local de venituri si cheltuieli pe anul 2010 si data aprobarii bugetului  local de venituri si cheltuieli pe anul 2011, dupa ce in prealabil a fost adoptata Hotărârea privind împuternicirea Directorului al CM Caraiman de a semna acordul.

Art.3. (1) Orice solicitare de modificare a prezentului acord va face obiectul unei negocieri.

(2)          Cererea de modificare se aduce la cunoştinţă, în scris, celeilalte părţi, cu cel puţin 30 dezile înainte de data propusă pentru începerea negocierilor

(3)          Cererile de modificare a acordului vor fi depuse de către reprezentaţii salariaţilor la director, iar de către director la reprezentanţii salariaţilor.

 

(4)          Modificările aduse acordului se comunică, în scris, organului la care se păstrează şi devin aplicabile de la data înregistrării sau la o dată ulterioară, potrivit convenţiei părţilor. Modificările aduse acordului produc efecte numai pentru viitor.

Părţile convin ca în perioada negocierilor, atât în cazul în care se fac modificări, cât şi în cazul denunţării acordului, să nu efectueze concedieri din motive neimputabile salariaţilor şi să nu declanşeze greve.

 

Art.4. Suspendarea şi încetarea acordului au loc potrivit legii.

Art.5. (1) Drepturile salariaţilor prevăzute în prezentul acord nu pot să reprezinte cauza reducerii altor drepturi colective sau individuale care au fost stabilite sau se vor stabili prin  acordurile încheiate la nivel de ramură, grupuri de unităţi sau la nivel naţional.

(2) În situaţiile în care, în privinţa drepturilor ce decurg din prezentul acord intervin reglementări legale mai favorabile, acestea vor face parte de drept din acord.

 

Art.6. (1) Părţile convin să facă eforturi în vederea promovării unui climat normal de muncă în instituţie cu respectarea prevederilor legii, a acordului privind raporturile de serviciu, a regulamentului de ordine interioară, precum şi a drepturilor şi intereselor salariaţilor.

(2)  La angajare şi la stabilirea drepturilor individuale, CM Caraiman va asigura egalitatea de şanse şi tratament pentru toţi salariaţii, fără discriminări directe sau indirecte, pe bază de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală sau orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea sau înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor decurgând din acordurile privind raporturile de serviciu.

Art.7. Părţile se obligă ca, în perioada de aplicare a prezentului acord să nu promoveze şi să nu susţină proiecte ce decurg din acord, oricare ar fi nivelul la care acestea s-au încheiat.

Art.8. În scopul salarizării şi acordării celorlalte drepturi prevăzute în prezentul acord, instituţia va face demersuri pentru a asigura fondurile necesare, înainte de adoptarea bugetului local, precum şi în vederea modificării ulterioare a acestuia.

Art.9.  Modificările aduse acordului produc aceleaşi efecte ca şi acordul, de la data aprobarii acestora de catre Consiliul Local al Sectorului 1Bucuresti.

Art.10. (1) Aplicarea prevederilor acordului se face potrivit prevederilor legale în vigoare.

(2)                    Dacă nu se realizează consensul, părţile se pot adresa instanţelor judecătoreşti.

 

Art.11.  Prevederile prezentului acord la nivel de unitate sunt minime şi obligatorii pentru angajator.

Art.12. (1) Pentru soluţionarea pe cale amiabilă a litigiilor intervenite cu ocazia aplicării prevederilor prezentului acord partile se vor adresa comisiei paritare constituita la nivel de unitate.

(3)          Angajatorul şi reprezentantii angajatilor semnatari ai prezentului acord sunt obligaţi să se consulte şi să se informeze reciproc în toate situaţiile referitoare la relaţiile de muncă.

(4)          Consultarea şi informarea se vor desfăşura organizat în cadrul comisiilor paritare constituite.

 

Art.13. (1) Declanşarea procedurii prevăzute la art. 12 nu constituie un impediment pentru sesizarea instanţei de judecată de către persoana fizică care se consideră prejudiciată.

(2) Adoptarea unei hotărâri de către comisia paritară împiedică sesizarea instanţei de judecată, iar dacă sesizarea a avut loc, judecata încetează prin nelucrare.

Art.14. (1) La cererea uneia dintre părţile semnatare, în cazul apariţiei unor modificări legislative, părţile vor proceda la renegocierea unor clauze, după caz.

(2)          La cererea uneia dintre părţile semnatare, în cazul apariţiei unor drepturi şi obligaţii suplimentare ale salariaţilor, prezentul acord  va fi pus în concordanţă cu modificările survenite în contractul colectiv de muncă la nivel naţional.

(3)          Orice clauză care presupune acordarea de drepturi băneşti va fi negociată de părţile semnatare ale prezentului contract, în vederea modificării şi evidenţierii corespunzătoare a bugetului destinat organizării şi funcţionări institutiei publice.

 

CAPITOLUL II

TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE REPAUS

 

Art. 15 Timpul de lucru reprezinta timpul pe care salariatul il foloseste pentru indeplinirea sarcinilor de munca.

Art.16. (1) Durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi sau de 40 de ore pe săptămână.

(2) În toate cazurile în care se dovedeşte că este posibil, conducerea instituţiei şi reprezentanţii salariaţilor vor purta negocieri pentru a stabili program flexibil de lucru şi modalităţi de aplicare a acestuia.

(3)        Stabilirea programului flexibil de lucru nu afectează drepturile prevăzute în acordul privind raporturile de serviciu.

 

Art.17.(1) Orele prestate, din dispoziţia conducatorului institutiei sau a sefului compartimentului, peste programul stabilit în instituţiile sau în zilele de sarbatori legale ori declarate zile nelucrătoare sunt ore suplimentare. Orele suplimentare nu pot fi efectuate fără acordul salariatului, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident şi vor fi compensate potrivit dispoyitiilor legale in vigoare

 (2) munca peste durata normala a timpului de lucru  poate fi prestata numai daca efectuarea orelor suplimentare a fost dispusa sau aprobata, dupa caz, de superiorul ierarhic, fara ca salariatul sa depaseasca 360 de ore suplimentare anual.

Art.18. Programul de lucru este cel stabilit  prin regulamentul intern, conform prevederilor legale.

Pauza de masa in cadrul CM Caraiman se acorda fara prelungirea timpului de lucru si este de 15 minute si a fost stabilita in intervalul 12-12,15.

 

MUNCA ÎN TIMPUL NOPŢII

 

Art.19 . (1)Se consideră muncă desfăşurată în timpul nopţii, munca prestată în intervalul cuprins între  orele 22,00 – 6,00.

(2) Salariatii care isi desfasoara activitatea in timpul noptii , intre orele 22.00-6.00, beneficiaza pentru orele lucrate in acest interval de un spor pentru munca prestata in timpul noptii de 25% din salariul de baza, daca timpul astfel lucrat reprezinta cel putin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru sau cel putin 30% din timpul sau lunar de lucru.

Art.20. Pentru persoanele al căror program de lucru se desfăşoară  pe timpul nopţii, durata timpului de muncă este mai mică cu o oră decât durata timpului de muncă prestată în timpul zilei, fără diminuarea salariului de bază şi a vechimii în muncă.

Art.21. (1) Salariaţii care urmează să desfăşoare cel puţin 3 ore de muncă de noapte sunt supuşi unui examen medical gratuit înainte de începerea activităţii şi după aceea periodic.

 (2) Salariaţii care desfăşoară muncă de noapte şi au probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu aceasta vor fi trecuţi la o muncă de zi pentru care sunt apţi.

(3)          Femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.

 

CONCEDII ŞI ZILE LIBERE

 

Art.22. (1)Se consideră  sărbători legale şi sunt zile de repaus următoarele:

-          Anul Nou – 2 zile (1 şi 2 ianuarie);

-          Sf Paşti – 2 zile (  prima si a doua zi de Paşti);

-          Ziua Internţională a Muncii – 1 zi (1 Mai);

-          Ziua Naţională – 1 zi (1 Decembrie);

-          Crăciunul -  2 zile (25 şi 26 decembrie)

-          Zile de repaus – sâmbăta şi duminica

-          Rusaliile (Prima si a doua zi de Rusalii)

-          Adormirea Maicii Domnuluii (15 august)

-          2 zile pentru fiecare dintre sarbatorile religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale altele decat cele crestine pentru persoanele apartinand acestora.

(2) Pentru persoanele care se află în concediu, zilele în cauză nu se iau în calculul concediului de odihnă.

Art.23. (1) Salariaţii au dreptul, în fiecare an calendaristic, la un concediu de odihnă, plătit, in raport cu vechimea lor in munca, în condiţiile legii.

(2) Concediul de odihnă se acordă în funcţie de vechimea în muncă, dupa cum urmeaza:

·  pana la 10 ani      - 21 de zile lucratoare

·  peste 10 ani         - 25 de zile lucratoare

Orice convenţie prin care se renunţă total sau în parte la dreptul la concediul de odihnă este interzisă.

(4)          Concediul de odihnă poate fi efectuat în tranşe, din care una de minimum 15 zile. Cealaltă parte va trebui acordată şi luată până la sfârşitul anului în curs. La solicitarea motivata a functionarului public, se pot acorda fractiuni neintrerupte mai mici de 15 zile lucratoare.

(5)          În cazul în care funcţionarul public, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau partial concediul de odihna la care avea dreptul in anul calendaristic, cu acordul persoanei în cauză, autoritatea sau instituţia publică este obligată să acorde concediul de odihna neefectuat, până la sfârşitul anului următor.

(6)          Concediul de odihnă poate fi întrerupt şi/sau reprogramat dacă, pe  perioada efectuării acestuia intervine una dintre următoarele situaţii:

a)            incapacitate temporară de muncă, constatată cu certificat medical, pe această perioadă salariatul fiind în concediu medical;

b)           pe timpul satisfacerii unor obligaţii militare, altele decât serviciul militar în termen;

c)            când prezenţa salariatului la serviciu este cerută de conducerea instituţiei;

d)           în cazul în care salariatul solicită acest lucru şi interesele serviciului o permit.

 

Art.24. Salariatul chemat în scris din concediu de conducerea instituţiei are dreptul la o compensaţie care constă din:

·  plata transportului dus-întors din localitatea unde se află în concediu;

·  despăgubiri datorate pentru cheltuielile făcute de salariat, dacă acesta se află la odihnă sau tratament, pe bază de documente;

·  timpul consumat cu deplasarea  dus-întors, dar nu mai mult de 2 zile, se consideră timp lucrat şi se adaugă la concediul de odihnă plătit.

 

Art.25. În cazul în care ambii soţi lucrează în aceeaşi instituţie, au dreptul la programarea în concediu în aceeaşi perioadă.

Art.26. În cazul în care salariatul are recomandare medicală pentru a urma un tratament într-o staţiune balneoclimaterică, data începerii concediului de odihnă va fi cea indicată în recomandarea medicală, indiferent de programare, cu obligaţia de anunţa şeful ierarhic cu 5 zile calendaristice înainte de plecarea în concediu .

Art.27. (1) La plecarea în concediu salariaţii  au dreptul la indemnizaţia de concediu, calculată potrivit legii.

(2) Salariaţii au dreptul  la o primă de vacanţă egală cu salariul de bază din luna anterioară plecării în concediu, care se acordă în condiţiile legii.”

 (3)         Indemnizaţia de concediu şi prima de vacanţă se plătesc înainte de plecarea în concediu. În cazul fracţionării concediului, prima de concediu se plăteşte o singura dată, atunci când se ia fracţiunea obligatorie de cel puţin 15 zile.

(4) Indemnizatia de concediu si prima de vacanta se acorda in conditiile prevazute de lege.

 

Art.28. În afara concediului de odihnă, salariaţii au dreptul la zile libere plătite, pentru evenimente familale deosebite sau pentru alte situaţii, după cum urmează:

·              decesul soţului/soţiei, copilului, părinţilor, socrilor – 3 zile lucratoare;

·              decesul bunicilor, fraţilor, surorilor – 3 zi lucratoare;

·              căsătoria salariatului – 5 zile lucratoare;

·              căsătoria unui copil al salariatului – 3 zile lucratoare;

·              naşterea/adoptia unui copil – 5 zile lucratoare.

·              chemări la Centrul Militar (pe bază de acte) - 1 zi lucratoare;

·              donatorii de sânge – conform legii;

·              la schimbarea locului de muncă, cu schimbarea domiciliului în altă localitate – 5 zile lucratoare;

·              control medical anual – 1 zi lucratoare.

  

 

CONCEDIUL FĂRĂ PLATĂ

 

Art.29. (1) Orice salariat are dreptul la concediu fără plată, în condiţiile  prevăzute de lege, pentru rezolvarea unor situaţii personale care nu suportă amânare.

(2)concediile fara plata pot fi acordate si pentru interese personale, altele decat cele prevazute anterior, pe durate stabilite prin acordul partilor, in conditiile legii.

(3)                    Durata concediului fara plata se stabileste prin Regulamentul Intern al instititiei.

  

 

ÎNVOIRI

 

Art.30. (1) La cererea salariatului se acordă ore de învoire, până la 1 zi, cu recuperare, în următoarele situaţii:

·  efectuarea unor analize sau tratamente medicale;

·  citaţii în faţa organelor de cercetare penală sau judecătoreşti;

·  alte situaţii când salariatul solicită şi activitatea instituţiei permite.

(2) În caz de nerecuperare, salariatul se plăteşte pentru timpul efectiv lucrat.

 

 

CAPITOLUL III

SALARII DE BAZA, SPORURI, PREMII  ŞI ALTE DREPTURI BĂNEŞTI

 

 

Art.31.  (1) Pentru funcţionarii publici, drepturile salariale se acordă potrivit legislaţiei în vigoare.

(2) Pentru munca prestată în condiţiile prevăzute în raportul de muncă, salariatii din cadrul  CM Caraiman au dreptul la un salariu de baza care se stabileste in functie de categorie, de clasa, care reflecta nivelul studiilor necesare exercitarii functiei publice, si dupa caz, de gradul profesional al functiei publice, precum si in raport cu nivelul la care se presteaza activitatea, respectiv la nivel local, pentru salariatii din cadrul CM Caraiman, conform prevederilor legale.

(3)          Plata salariilor se face o dată pe lună prin virament pe un card bancar sau la casieria institutiei.

(4)          Componentele salariului, modalitatea de calcul a salariilor precum si alte drepturi banesti ce se vor acorda salariatilor sunt cele stabilite prin legea privind salarizarea unitara a personalului platit din fonduri publice- Legea 330/2009 si OUG Nr.1/2010.  5           La salariul stabilit se vor aplica toate indexările şi compensările stabilite prin legi, ordonanţe sau prin hotărâri ale Guvernului României.

Art.32Salariaţii din  cadrul C.M.CARAIMAN beneficiază de un spor de vechime în muncă de până la 25% inclus in salariul de bază, conform art.16 din Legea 330/2009

 

Art. 33(1) Salariatii pot primi un spor la salariul de baza conform prevederilor legale, stabilit prin dispozitia conducatorului institutiei pentru locurile de munca stabilite pe baza determinarilor emise de autoritatile abilitate in acest sens - Autoritatea de Sanatate Publica Bucuresri si Inspectoratul Teritorial de Munca Bucuresti.

(2) La sfarsitul anului se va acorda premiul anual (al 13 lea salariu), conform legislatiei in vigoare.

 

Art. 34Toate drepturile banesti ale salariatilor se platesc inaintea oricaror obligatii financiare ale unitatii.

    Art.35 C.M.Caraiman prin Serviciul resurse umane va elibera la cererea salaratilor un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, vechimea in munca, in specialitate si in functia publica.  

 

 

CAPITOLUL IV

PERFECTIONAREA PROFESIONALA A SALARIATILOR

 

 Art.36 Părţile convin asupra necesităţii şi obligativităţii  perfecţionării profesionale  a tuturor categoriilor de salariaţi.

    Art.37 Perfectionarea profesionala a salariatilor se realizeaza in conditiile legii, in baza planului anual de perfectionare profesionala pe anul 2010

In cazul in care un salariat va identifica un curs de formare profesionala si care este si in interesul institutiei,angajatorul impreuna cu salariatii va analiza cererea .

   Art.38 Salariaţii care au încheiat acorduri/angajamente de plata în vederea formării profesionale, vor putea fi obligaţi să suporte contravaloarea cheltuielilor efectuate pentru perfectionare, in conditiile prevazute de lege.

 

 

CAPITOLUL V

INDATORIRILE SALARIATILOR DIN CADRUL CM CARAIMAN

 

Art.39 Salariatii CM Caraiman sunt obligaţi să-şi desfăşoare activitatea cu profesionalism, impartialitate si in conformitate cu legea indatoririle de serviciu, în scopul realizării obiectivelor instituţiei şi rezolvării problemelor locuitorilor din sectorul 1 al Municipiului Bucureşti.

Art.40 Salariatii CM Caraiman sunt obligaţi sa-şi îndeplinească cu profesionalism, loialitate, corectitudine şi în mod conştiincios atribuţiile ce le revin din funcţia pe care o deţin, precum şi atribuţiile ce le sunt delegate şi să se abţină de la orice fapte care ar putea să aducă prejudicii instituţiei.

Art.41 Salariatii CM Caraiman au obligaţia ca în exercitarea atribuţiilor ce le revin  să se abtina de la exprimarea sau  sa dea dovadă de rezervă în manifestarea opiniilor politice care nu trebuie să influenţeze în nici un mod imparţialitatea lor în exercitarea atribuţiilor ce le revin.

Art.42 (1) Orice angajat al CM Caraiman, indiferent de funcţia pe care o ocupă, răspunde de aducerea la îndeplinire a sarcinilor ce îi sunt încredinţate, conform fisei postului.

(2)Salariatul are dreptul sa refuze in scris si motivat indeplinirea dispozitiilor primite de la superiorul ierarhic daca le considera ilegale. Daca cel care a emis dispozitia o formuleza in scris, salariatul este obligat sa o execute, cu exceptia cazului in care acesta ete vadit ilegala. Salariatul are indatorirea sa aduca la cunostinta superiorului ierarhic al persoanei care a emis dispozitia astfel de situatii.

Art.43 Salariaţii CM Caraiman au obligaţia să păstreze secretul de stat şi secretul de serviciu, în condiţiile legii, să păstreze confidenţialitatea în legătură cu faptele, informaţiile sau documentele de care iau cunoştinţă în exercitarea funcţiei.

Art.44 Angajaţilor CM Caraiman le este interzis să solicite sau să accepte, direct sau indirect, pentru ei sau pentru alţii, în considerarea funcţiei lor, daruri sau alte avantaje.

Art.45 Salariaţilor care deţin funcţii de execuţie le este interzis să primească direct cereri a căror rezolvare intră în competenţa lor, cu exceptia celor care au astfel de atributii stabilite prin fisa postului, ori să intervină pentru soluţionarea acestor cereri.

Art.46 Salariaţii CM Caraiman au datoria să furnizeze publicului, în cadrul serviciului, informaţiile de interes public cerute, dar numai cele care se referă la profilul sectorului  în care îşi desfăşoară activitatea.

Art.47 Salariaţii CM Caraiman sunt obligaţi să colaboreze pentru aducerea la îndeplinire a îndatoririlor de serviciu şi să se suplinească în serviciu, în caz de absenţă, în cadrul specialităţii lor, potrivit dispoziţiilor şefului ierarhic.

Art.48 Prin întregul lor comportament şi prin ţinută, angajaţii CM Caraiman sunt obligaţi să se arate demni de consideraţia şi încrederea pe care o impune poziţia lor oficială şi să se abţină de la orice acte de natură să compromită prestigiul funcţiei pe care o deţin, precum şi al instituţiei.

  

CAPITOLUL VI

CONDIŢIILE DE MUNCĂ, PROTECŢIA MUNCII ŞI

PROTECŢIA SOCIALĂ

 

Art.49Părţile se obligă să depună toate eforturile pentru aplicarea riguroasă a sistemului instituţionalizat prin  legislaţia în vigoare, având drept scop ameliorarea permanentă a condiţiilor de muncă.

Art.50Conducerea CM Caraiman are obligaţia să asigure o structură organizatorică raţională, repartizarea tuturor salariaţilor pe locuri de muncă cu precizarea atribuţiilor şi răspunderilor lor, precum şi exercitarea  controlului asupra modului de îndeplinire a obligaţiilor de serviciu de către salariaţi. Se va stabili numărul optim de personal pentru fiecare compartiment în parte şi specialitatea necesară postului, potrivit  organigramei.

Art.51  (1) Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariaţi, iar normele de muncă se exprimă în sfere de atribuţii, stabilite prin fişa postului, potrivit specificului activităţii fiecăruia. Activitatea de normare a muncii se desfăşoară ca un proces continuu, în permanentă concordanţă cu schimbările ce au loc în organizarea şi nivelul de dotare tehnică  a muncii.

(2)          Fişa postului pentru fiecare angajat se întocmeşte de şeful ierarhic pe baza fişei de evaluare a postului, potrivit reglementărilor legale.

(3)          Normele de muncă (exprimate în sfere de atribuţii  şi sarcini vor fi astfel stabilite, încât să asigure un ritm  normal de lucru, la o intensitate a efortului intelectual şi o tensiune nervoasă care să nu conducă la oboseala  excesivă a salariaţilor. Conducerea CM Caraiman va asigura condiţiile necesare realizării de către fiecare salariat a sarcinilor ce îi revin în cadrul programului zilnic de muncă stabilit.

(4)          În toate cazurile în care  normele de muncă nu asigură un grad complet de ocupare, conduc la o solicitare excesivă sau, după caz, nu corespund condiţiilor  pentru care au fost elaborate, se impune reexaminarea lor. Aceasta poate fi cerută atât de conducerea instituţiei, cât şi de reprezentanţii salariaţilor. Reexaminarea normelor de muncă nu va putea conduce la diminuarea salariului de bază.

(5)          Conducerea CM Caraiman are obligaţia să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă, iar salariaţii trebuie să realizeze sarcinile ce decurg din funcţia sau postul deţinut.

Art.52 Locurile de muncă se clasifică în locuri de muncă normale şi locuri de muncă cu condiţii deosebite, stabilite potrivit reglementărilor legale.

Art.53 În funcţie de numărul de personal şi structura stabilite, conducerea CM Caraiman  are obligaţia să asigure bunurile şi condiţiile necesare (spaţiu, mobilier, birotică, aparatură, consumabile, materiale igienico-sanitare, respectiv hârtie igienică şi săpun) pentru buna desfăşurare a activităţii. Se vor acorda 75g sapun/luna/persoana si 2 buc. hartie igienica/luna/persoana.

Art.54 Conducerea CM Caraiman împreună cu reprezentanţii salariaţilor stabilesc programul normal de lucru, astfel: de luni pana joi- 08.00-16.30, vineri 08.00-14.00

 Art. 55 Conducerea CM Caraiman are obligaţia să asigure salariaţilor, care în desfăşurarea sarcinilor de serviciu au contact direct cu beneficiarii cu afectiuni infectocontagioase(tuberculoza pulmonara, hepetita cronica, etc...) si dermatologice, alcool sanitar, materiale igienici-sanitare si echipament de protectie. Art.56 Conducerea CM Caraiman are obligaţia să asigure salariaţilor protecţie împotriva ameninţărilor, calomniilor, violenţelor cărora ar putea fi victime în exercitarea funcţiei sau în legătură cu aceasta, prin prestatorul de servicii de paza si protectie  cu care se afla in relatii contractuale avand acest obiect.

Art.57 CM Caraiman Sectorului 1 este obligată, în condiţiile legii, să despăgubească salariatul în situaţia în care acesta, din vina instituţiei, a suferit un prejudiciu material în timpul îndeplinirii sarcinilor de serviciu.

Art.58 În cazul în care au fost aprobate masuri de reducere a activităţii, de reorganizare a institutiei, precum si in situatiile prevazute de lege referitoare la eliberarea din functie a salariatilor, angajatorul are obligaţia de a aplica prevederile legale stabilite de Codul Muncii si Statutul functionarilor publici.

In cazul in care concedierile colective nu pot fi evitate, dupa desfasurarea procedurilor prevazute in Codul Muncii si in Statutul functionarilor publici, se vor acorda compensatii banesti salariatilor supusi concedierilor/eliberarii din functie, in afara drepturilor salariale cuvenite la zi, astfel:

-      pana la 5 ani vechime in munca – 2 salarii de baza calculate la data concedierii/eliberarii din functie;

-      intre 5 – 10 ani vechime in munca - 3 salarii de baza calculate la data concedierii/eliberarii din functie;

-      intre 10 – 15 ani vechime in munca - 4 salarii de baza calculate la data concedierii/eliberarii din functie;

-      peste 15 ani vechime in munca - 5 salarii de baza calculate la data concedierii/eliberarii din functie;

 

Art.59  Salariaţii care se pensionează pentru limită de vârstă îşi primesc drepturile potrivit legii şi prezentului acord.

Art.60(1) În cazul accidentelor survenite în procesul muncii sau în legătură cu munca, angajatorul este obligat să ia următoarele măsuri:

a)            să consemneze datele cercetării accidentului de muncă într-un proces-verbal care să prevadă cauzele, împrejurările, normele de protecţie a muncii care nu au fost respectate, persoanele răspunzătoare de aceste nerespectări, sancţiunile aplicate, măsurile ce trebuie luate pentru prevenirea altor accidente şi înregistrarea accidentului;

b)           înregistrarea accidentului de muncă, făcută prin procesul-verbal, se comunică Inspectoratului Teritorial de Muncă.

(2) În cazul bolilor profesionale survenite ca urmare a factorilor nocivi fizici, chimici sau biologici caracteristici locului de muncă, precum şi ca urmare a suprasolicitării diferitelor organe sau sisteme în procesul de muncă, angajatorul este obligat să comunice reprezentantilor angajatilor semnatari ai prezentului acord, inspectoratelor teritoriale de muncă şi direcţiilor de sănătate publică judeţene şi a Municipiului Bucureşti apariţia acestor boli.

(3)          Persoanele care au contractat o boală profesională vor fi redistribuite în alte locuri de muncă cu avizul medicului specialist.

(4)          Reprezentanţii angajatilor  vor urmări respectarea prevederilor alin. (1), (2) şi (3), iar în cazul nerespectării acestora vor fi sesizate organele abilitate să aplice sancţiunile prevăzute de lege.

 

 

CAPITOLUL VII

PROTECŢIA MUNCII

 

Art.61 (1) Părţile acordului privind raporturile de serviciu sunt de acord că nici o măsură de protecţie a muncii nu este eficientă dacă nu este  cunoscută, însuşită şi aplicată în mod conştient de salariaţi.

(2)          Conducerea instituţiei va lua măsurile prevăzute de Legea privind securitate si sanatatea  in munca 319/2006 , astfel încât să asigure condiţii de muncă la nivelul parametrilor minimali prevăzuţi în normele de protecţia muncii.

(3)          CM Caraiman asigura pe cheltuiala sa cadrul organizatoric pentru instruirea, testarea şi perfecţionarea profesională a salariaţilor cu privire la normele de protecţie a muncii.

(4)          Conducerea CM Caraiman are obligaţia, conform normelor de protecţia muncii în vigoare, să asigure prin bugetul local sumele necesare pentru asigurarea unor condiţii optime de muncă, dotări şi echipamente de protecţia muncii.

(5)          Pentru protecţia şi securitatea salariaţilor în procesul muncii, conducerea CM Caraiman are obligaţia de a asigura în mod gratuit următoarele:

a)            efectuarea instructajelor de protecţia şi securitatea muncii la angajare, cât şi la schimbarea locului de muncă;

b)           asigurarea condiţiilor de mediu (iluminat, microclimat, zgomot, vibraţii, temperatură, aerisire, umiditate);

c)            verificarea periodică a instalaţiilor electrice, de încălzire şi a aparaturii de birou.

d)           echipamentul de protectia muncii necesar, atat pentru sezonul rece cat si pentru perioada de vara, pentru personalul care are obligatia purtarii acestuia, prin procurarea echipamentelor prevazute de normele legale in vigoare.

e)            materiale igienico-sanitare, conform normelor de protectia muncii in vigoare si cu incadrare in fondurile alocate in acest sens.

(6)          Instituţia va asigura amenajarea şi întreţinerea corespunzătoare a instalaţiilor de încălzire, a grupurilor sociale, a instalaţiilor sanitare etc.

Art.62 (1) CM Caraiman are obligaţia să asigure securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate aspectele legate de muncă si raspunde de organizarea acestei activitati.

(2)          Dacă contracteaza personal sau servicii exterioare, aceasta nu exonerează angajatorul de răspundere în acest domeniu.

(3)          Măsurile privind sănătatea si securitatea în muncă nu pot să determine, în nici un caz, obligaţii financiare pentru salariaţi.

(4) La nivelul institutiei se organizeaza si functioneaza Comitetul de securitate si sanatate in munca.

 

Art.63 (1) Normele şi normativele de protecţie a muncii pot stabili:

a)            măsuri generale de protecţie a muncii pentru prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor;

b)           măsuri de protecţie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activităţi;

c)            măsuri de protecţie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal;

d)           dispoziţii referitoare la organizarea şi funcţionarea unor organisme speciale de asigurare a securităţii şi sănătăţii în muncă.

(2) Normele şi normativele specifice de protecţie a muncii la nivelul unităţii vor fi prevăzute în Regulamentul Intern.

Art.64(1) CM Caraiman are obligatia sa organizeze instruirea salariatilor sai in domeniul securitatii si sanatatii in munca. Instruirea se realizeaza periodic, prin modalitati specifice, strabilite de comun acord de catre angajator impreuna cu Comitetul de Securitate si Sanatate in Munca si reprezentantii salariatilor semnatari ai prezentului acord.

(2) Instruirea se realizeaza obligatoriu in cazul noilor angajati, ai celor care isi schimba locul de munca sau felul muncii si al celor care isi reiau activitatea dupa o intrerupere de 6 luni. In toate aceste cazuri instruirea se efectueaza inainte de inceperea efectiva a activitatii. În cadrul propriilor responsabilităţi, angajatorul va lua măsurile necesare pentru protejarea securităţii şi sănătăţii salariaţilor, inclusiv pentru activităţile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare şi pregătire, precum şi pentru punerea în aplicare a organizării protecţiei muncii şi mijloacelor necesare acesteia. Instruirea este obligatorie şi în situaţia în care intervin modificări ale legislaţiei în domeniu.

(3)          La adoptarea şi punerea în aplicare a măsurilor prevăzute la alin. (1) se va ţine seama de următoarele principii generale de prevenire:

a)            evitarea riscurilor;

b)           evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;

c)            combaterea riscurilor la sursă;

d)           adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte proiectarea locurilor de muncă şi alegerea echipamentelor şi metodelor de muncă şi de producţie, în vederea atenuării, cu precădere, a muncii monotone şi a muncii repetitive, precum şi a reducerii efectelor acestora asupra sănătăţii;

e)            luarea în considerare a evoluţiei tehnicii;

f)            înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puţin periculos;

g)           planificarea prevenirii;

h)           adoptarea măsurilor de protecţie colectivă cu prioritate faţă de măsurile de protecţie individuală;

i)            aducerea la cunoştinţa salariaţilor a instrucţiunilor corespunzătoare.

Art.65(1) Angajatorul răspunde de organizarea activităţii de asigurare a sănătăţii şi securităţii în muncă.

(2) În elaborarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă angajatorul se consultă cu reprezentantii salariatilor, precum şi cu comitetul de securitate şi sănătate în muncă.         

Art.66 (1) Locurile de muncă trebuie să fie organizate astfel încât să garanteze securitatea şi sănătatea salariaţilor.

(2) Angajatorul trebuie să organizeze controlul permanent al stării materialelor, utilajelor şi substanţelor folosite în procesul muncii, în scopul asigurării sănătăţii şi securităţii salariaţilor.

(3)          Angajatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de acordare a primului ajutor în caz de accidente de muncă, pentru crearea condiţiilor de preîntâmpinare a incendiilor, precum şi pentru evacuarea salariaţilor în situaţii speciale şi în caz de pericol iminent.

Art.67 (1) Pentru asigurarea securităţii şi sănătăţii în muncă instituţia abilitată prin lege poate dispune limitarea sau interzicerea fabricării, comercializării, importului ori utilizării cu orice titlu a substanţelor şi preparatelor periculoase pentru salariaţi.

(2)                    Inspectorul de muncă poate, cu avizul medicului de medicină a muncii, să impună angajatorului să solicite organismelor competente, contra cost, analize şi expertize asupra unor produse, substanţe sau preparate considerate a fi periculoase, pentru a cunoaşte compoziţia acestora şi efectele pe care le-ar putea produce asupra organismului uman.

 

   Art. 68 Salariaţii au următoarele obligaţii:

a)            să cunoască şi să respecte regulile şi instrucţiunile de protecţia muncii specifice activităţii prestate;

b)           să se prezinte la serviciu în deplină capacitate de muncă, astfel încât să nu se expună la pericole de accidente sau să deranjeze activitatea colegilor;

c)            să utilizeze mijloacele de protecţia muncii individuale din dotare corespunzător scopului pentru care au fost acordate şi să le întreţină într-o perfectă stare de utilizare;

d)           să anunţe în cel mai scurt timp serviciul administrativ când observă o defecţiune la instalaţia electrică, de gaze sau orice alte defecţiuni sau cauze care ar duce la accidente sau incendii;

e)            să utilizeze (cei care sunt fumători) locul special pentru fumat amenajat în curtea CM Caraiman

f)            sa nu fumeze in unitatile in care acest lucru este interzis prin acte normative speciale.

Art.69(1) Conducerea CM Caraiman va organiza la angajare şi, ulterior, o dată pe an, examinarea medicală a salariaţilor, în scopul de a constata dacă sunt apţi pentru desfăşurarea activităţii în posturile în care sunt angajaţi, precum şi pentru prevenirea îmbolnăvirilor profesionale.

(2) Examinarea medicală este gratuită şi cheltuielile ocazionate de examinare se vor suporta conform legii.

(3)          controalele medicale periodice vor fi asigurate gratuit de catre angajator.

(4)          la nivelul unitatilor se pot asigura si alte prestatii medico-sanitare, existente in unitate, pentru salariati. Adaugam??

(5)          Examinarea medicală a salariaţilor la angajare şi ulterior o dată pe an se face de către unităţile sanitare de specialitate acreditate de instituţie şi de Ministerul Sănătăţii şi Familiei.

(6) Angajatorul va asigura gratuitate pentru efectuarea testelor HIV, HVB, HVC si pentru vaccinarea impotriva hepatitei de tip B si C (la cererea si cu acordul salariatilor)

 

Art.70(1) Contravaloarea şi întreţinerea echipamentului de protecţie se suportă integral de către angajator. Condiţiile concrete şi criteriile de acordare a acestor echipamente de protecţie se fac conform normativului intern aprobat de catre Consiliul Consultativ al CM Caraiman cu avizul reprezentanţilor angajatilori semnatari ai prezentului acord.

(2) La nivel de institutie se vor stabili parametrii de microclimat necesari, urmăriţi la fiecare loc de muncă în vederea luării măsurilor de protecţia muncii specifice, precum şi programul de control al realizării măsurilor stabilite.

 

CAPITOLUL VIII

MĂSURI DE PROTECŢIE SOCIALĂ

 

Art.71 CM Caraiman va proceda la schimbarea locului de muncă, pe o perioadă limitată sau nelimitată de timp, a salariaţilor afectaţi de boală sau accident, la recomandarea expresă a medicului, în funcţie de posibilităţile instituţiei şi de pregătirea salariatului, cu acordul reprezentanţilor salariaţilor.

Art. 72 (1)In perioada concediilor de boala, a concediilor de maternitate si a celor pentru crestere si ingrijire a copiilor, raporturile de seviciu nu pot inceta si nu pot fi modificate decat din initiativa salariatului in cauza.

(2) In afara cocediului legal platit pentru ingrijirea copiilor in varsata de pana la 2 ani, respectiv 7 ani, in cazul copiilor cu handicap, salariatii in cauza, pot beneficaia de inca un concediu fara plata cu durata de 1 an. In perioada in care salariatul se afla in concediu fara plata prevazut anterior, nu i se va putea modifica/inceta raportul de serviciu in postul sau nu vor putea fi angajate alte persoane decat pe durata determinata.

 

Art.73 Conducerea instituţiei nu va refuza angajarea sau, după caz, menţinerea în muncă a persoanelor cu handicap, în cazul în care acestea sunt apte pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu aferente posturilor existente.

Art.74 Măsurile privind condiţiile de muncă, sănătatea şi securitatea muncii şi buna funcţionare a instituţiei  se vor stabili de catre conducatorul institutiei , reprezentantii salariatilor si cu consulatarea comisiei paritare.

Art.75 (1) In cazul decesului salariatului membrii familiei, care au, potrivit legii, dreptul la pensie de urmas, primesc pe o perioada de 3 luni echivalentul salariului de baza din ultima luna de activitate a functionarului public decedat.

(2) in cazul in care decizia pentru pensia de urmas nu a fost emisa din vina autoritatii sau a institutiei publice in termen de 3 luni de la data decesului, aceasta va achita in continuare drepturile prevazute la alin (1) pana la emiterea deciziei pentru pensia de urmas.

(3)          In cazul decesului salariatului, urmare unui accident de munca, ajutorul financiar prevazut la art. (1) va fi in cuantumul a trei salarii de baza ale salariatului.

(4)          in cazul decesului unei rude de gradul I sau sot/sotie se acorda un ajutor financiar in limita a doua salarii nete ale salariatului din luna anterioara.

 

 

CAPITOLUL IX

MUNCA ŞI PROTECŢIA FEMEILOR

 

Art.76(1) Femeile au dreptul, conform convenţiilor internaţionale şi reglementărilor naţionale, la tratament egal cu bărbaţii în situaţii egale sau comparabile.

(2) Este interzisă conceperea unor clauze discriminatorii în raporturile de muncă; dacă există astfel de clauze ele sunt nule.

Art.77 (1) La angajare femeile au dreptul la tratament nediscriminatoriu.

(2) Încadrarea pe post şi salariul se vor stabili în funcţie de pregătire şi competenţă. Criteriul sexului nu poate fi o piedică la promovare.

Art.78 (1) Femeile gravide, începând cu luna a 5-a de sarcină, nu vor fi trimise în deplasare în alte localităţi, decât cu acordul acestora.

(2) Femeile care au în îngrijire copii de vârstă preşcolară nu pot fi trimise în deplasare în alte localităţi pentru o durată mai mare de 1 zi decât cu acordul lor.

Art.79 (1) În anumite situaţii, prevăzute de legislaţia în vigoare, femeile au dreptul la program de lucru cu fracţiune de normă de 6 ore (dacă nu beneficiază de creşă sau cămin).

(2) Pentru cazurile în care femeile au în îngrijire copii în vârstă preşcolară, lucrul cu norma de 6 ore se va considera ca activitate cu normă întreagă la calcularea vechimii în muncă, în condiţiile legii.

Art.80 Pentru femeile gravide, munca in timpul noptii este interzisa in institutie.

Art.81 Femeile au dreptul la concediu prenatal sau postnatal plătit, concedii pentru îngrijirea copiilor bolnavi, precum şi pentru creşterea copiilor până la 7  ani, în condiţiile legii şi ale acordului privind raporturile de serviciu.

Art.82 Încadrarea femeilor după încetarea perioadei de întrerupere a activităţii pentru creşterea copilului se va face pe acelaşi post.

Art.83 (1) Este interzisă incetarea/modificarea raporturilor de serviciu angajaţilor instituţiei în perioada cât se află în plata de asigurări sociale sau incapacitate temporară de muncă.

(2)          Femeile cu copii în întreţinere, precum şi cele cu probleme sociale deosebite, la competenţă egală, vor fi protejate în cazul în care se propune reducerea de personal.

 

 

 

CAPITOLUL X

CARIERA FUNCTIONARILOR PUBLICI

 

Art.84 Persoana poate ocupa o functie publica daca indeplineste conditiile prevazute de lege.

 

Art.85 Ocuparea functiilor publice vacante si a functiilor temporar vacante se poate face numai in conditiile legii.

 

Art. 86 (1) Ocuparea functiilor publice se face, in conditiile legii, prin :

-promovare

-transfer

-redistribuire

-recrutare

-alte modalitati prevazute expres de lege.

(2)          Salariatii debutanţi, dupa perioda de stagiu de 12 luni pentru functionarii publici de executie din clasa I, 8 luni pentru cei din clasa a-II-a si 6 luni pentru cei din clasa a-III-a pe baza rezultatului evaluarii realizate, vor fi numiti functionari publici definitivi in clasa corespunzatoare studiilor absolvite sau eliberat din functie, conform prevederilor legale.

 

Art.87 Promovarea salariatilor in functia publica si avansarea in treptele de salarizare se face potrivit prevederilor legale.

 

Art.88 Modificarea, suspendarea si incetarea raportului de serviciu se face în conformitate cu prevederile Statutului funcţionarilor publici.

 

 

CAPITOLUL XI

EVALUAREA PERFORMANŢELOR PROFESIONALE

 

Art.89 Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale salariaţilor CM Caraiman se va face în conformitate cu prevederile legale în vigoare.

 

 

CAPITOLUL XII

RĂSPUNDEREA JURIDICĂ A ANGAJAŢILOR INSTITUŢIEI

 

Art.90  Încălcarea de către angajaţii CM Caraiman, cu vinovăţie, a îndatoririlor de serviciu atrage răspunderea disciplinară, contravenţională, civilă sau penală, după caz, in conditiile legii.

Art.91 (1) Încălcarea cu vinovăţie a obligaţiilor de serviciu constituie abatere disciplinară şi atrage sancţionarea disciplinară a salariaţilor. Abaterile şi sancţiunile disciplinare sunt cele prevăzute de legislaţia în vigoare.

(2)          La individualizarea sancţiunii disciplinare se va tine seama de cauzele şi gravitatea abaterii disciplinare, împrejurările în care aceasta a fost săvârşită, gradul de vinovăţie şi consecinţele abaterii, comportarea generală în serviciu, precum şi de existenţa în antecedentele acestuia a altor sancţiuni disciplinare.

(3)          Sancţiunea disciplinară nu poate fi aplicată decât după cercetarea prealabilă a faptei imputate şi după audierea salariatului şi trebuie consemnată în scris, sub sancţiunea nulităţii. Refuzul salariatului de a se prezenta la audiere sau de a semna o declaraţie privitoare la abaterile imputate se consemnează într-un proces-verbal. În astfel de cazuri sancţiunea poate fi aplicată.

(4)          Salariatul nemulţumit se poate adresa instanţei, pentru a contesta sancţiunile disciplinare pe care le socoteşte aplicate fără temei sau cu încălcarea legii, cerând restabilirea drepturilor încălcate.

Art.92 (1) Răspunderea contravenţională a salariaţilor se angajează în cazul în care aceştia au săvărşit o contravenţie în timpul şi în legătură cu sarcinile de serviciu.

(2) Împotriva procesului-verbal de constatare a contravenţiei şi de aplicare a sancţiunii se poate adresa cu plângere la judecătorie.

Art.93Răspunderea civilă a salariaţilor se angajează:

a)            pentru pagubele produse cu vinovăţie patrimoniului instituţiei;

b)           pentru nerestituirea în termenul legal a sumelor ce li s-au acordat necuvenit;

c)            pentru daunele plătite de instituţie, în calitate de comitent, unor terţe persoane, în temeiul unei hotărâri judecătoreşti definitive şi irevocabile.

 

Art.94 Salariaţii răspund şi pentru infracţiunile săvârşite în timpul serviciului sau în legătură cu serviciul, potrivit legii penale.

 

Art.95 Reprezentanţii salariaţilor şi salariaţii recunosc dreptul Directorului CM Caraiman de a stabili, în condiţiile legii, răspunderea disciplinară sau patrimonială a salariaţilor care se fac vinovaţi de încălcarea normelor de disciplină a muncii sau care aduc prejudicii instituţiei.

 

 

CAPITOLUL XIII

DISPOZIŢII FINALE

 

Art.96 (1)  Directorul al CM Caraiman şi reprezentanţii salariaţilor, ca parteneri sociali permanenţi, convin să respecte pentru fiecare dintre ei şi pentru salariaţi în general libertatea de opinie.

(2) Directorul va adopta o poziţie neutră şi imparţială faţă de reprezentanţii salariaţilor.

Art.97(1) Conducerea CM Caraiman recunoaşte dreptul reprezentanţilor salariaţilor de a verifica la locul de muncă modul în care sunt respectate drepturile salariaţilor prevăzute în acordului privind raporturile de serviciu.

(2) Comisia paritara precum şi reprezentanţii salariaţilor vor verifica, la sesizarea uneia dintre părţi, modul în care sunt respectate drepturile salariaţilor prevăzute în acordul privind raporturile de serviciu

Art.98Conducerea CM Caraiman şi reprezentanţii salariaţilor se vor informa reciproc, atunci când au cunoştinţă despre aceasta, în legătură cu modificările ce urmează să se producă în modul de organizare a instituţiei, cu consecinţe previzibile asupra salariaţilor şi cu măsurile ce se au în vedere pentru limitarea efectelor disponibilizărilor de personal determinate de aceste modificări.

Art.99 Executarea acordului este obligatorie pentru părţi.

Art.100 Prezentul acord a fost semnat la data  de _____________, dupa aprobarea sa de catre Consiliul Local al Sectorului 1 Bucuresti si imputernicirea directorului C.M.Caraiman in acest sens.

Art.101 Prevederile prezentului acord se completează cu cele ale Legii nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, republicata cu cele ale Hotărârii Guvernului României nr. 833/2007 privind normele de organizare si functionarte a comisiilor paritare si incheierea acordurilor colective, cu prevederile Ordonanţei Guvernului României 1/2010, precum si cu alte acte normative aplicabile.

 

 

DIRECTOR,                                             REPREZENTANTI AI SALARIATILOR,

 

 

     Angelica Juracopschi                                                                 Florentina Zidaru

                                                                                       

                                                                                                 Dudau Ioana          

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Anexa nr.2

      la Hotărârea Consiliului Local

                   nr.95/22.04.2010

                                                                                             PREŞEDINTE DE ŞEDINŢĂ,

                                                                                                                Ion Brad

 

 

 

 

 

CONTRACT COLECTIV DE MUNCĂ LA NIVEL DE UNITATE

PENTRU PERIOADA  2010-2011

Înregistrat la Directia de Munca, Solidaritate Socială şi Familie - Municipiul Bucureşti cu nr. _________________________

 

 

 

PĂRŢILE CONTRACTANTE

 

 

 

În temeiul Legii nr. 130/1996, republicată, cu modificările şi completările ulterioare şi a Legii 53/2003 cu modificările şi completările ulterioare, se încheie prezentul Contract Colectiv de muncă între părţile contractante:

 

1. Complexul Multifunctional Caraiman, in calitate si denumit în continuare angajator, reprezentat legal prin Director   Angelica Juracopschi

şi

 2. Sindicatul SANITAS din Complexului Multifunctional Caraiman Sector 1, a intervenit următorul contract colectiv de muncă la nivel de unitate:

           

1. Contractul Colectiv de Muncă, la nivel de instituţie, cuprinde printre altele drepturile şi obligaţiile Complexului Multifunctional Caraiman Sector 1 şi ale salariaţilor cu privire la condiţiile de muncă din instituţie.

2. Prezentul Contract Colectiv de Muncă are ca scop, în principal, stabilirea drepturilor minime garantate salariaţilor, promovarea unor relaţii de muncă echitabile, de natură să asigure protecţia socială a salariaţilor, desfăşurarea corespunzătoare a activităţii şi  obligaţiile corelative cu privire la:

-                încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului individual de muncă;

-                condiţiile de muncă şi protecţia muncii;

-                salarizarea şi alte drepturi salariale;

-                timpul de muncă şi timpul de odihnă;

-                formarea şi perfecţionarea profesională;

-                obligaţiile salariaţilor.

3. Prezentul Contractul Colectiv de Muncă produce efecte pentru toţi salariaţii actuali şi pentru cei nou angajaţi.

4. (1) În sensul prezentului contract, desemnează pe cel care angajează, denumit în continuare angajator:

§        Director   al Complexului Multifunctional Caraiman ;

   (2) În sensul prezentului contract, termenul de unitate desemnează:

§        Complexul Multifunctional Caraiman ;

   (3) Angajatorul recunoaşte libera exercitare a dreptului sindical şi libertatea de opinie a fiecărui salariat, în conformitate cu legislaţia internă şi în concordanţă cu convenţiile internaţionale pe care România le-a ratificat.

 

CAPITOLUL I

DISPOZIŢII GENERALE

 

Art.1. Părţile contractante recunosc şi acceptă pe deplin că sunt egale şi libere în negocierea acestui contract colectiv de muncă la nivel de unitate şi se obligă să respecte în totalitate prevederile acestuia.

Art.2. (1) Prezentul contract colectiv de muncă se încheie pentru anul 2010 şi  pana la aprobarea bugetului de venituri si cheltuieli pentru anul 2011, si işi produc efectele de la data aprobarii lui de catre Consiliul Local al Sectorului1 si înregistrării la Agentia de Prestatii  Sociale a Municipiului Bucuresti.

(2) Prevederile prezentului contract colectiv de muncă se aplică şi produce efecte în Complexul Multifunctional Caraiman Sector 1, indiferent de forma de organizare, de provenienţa capitalului, de modul de finanţare şi de caracterul activităţii.

(3) Dacă nici una dintre părţi nu denunţă contractul cu cel puţin 30 de zile înainte de expirarea termenului pentru care a fost încheiat, valabilitatea acestuia se prelungeşte până la încheierea unui nou contract, dar nu mai mult de 12 luni.

Art.3. (1) Orice solicitare de modificare a prezentului contract va face obiectul unei noi negocieri.

(2) Cererea de modificare se aduce la cunoştinţă, în scris, celeilalte părţi, negocierile cu privire la modificare vor putea începe după cel mult 15 zile lucrătoare de la data comunicării, dar nu mai devreme de 48 de ore de la data solicitării acestei modificări.

(3) Modificările aduse contractului colectiv de muncă se comunică, în scris, organului la care se păstrează şi devin aplicabile de la data înregistrării sau la o dată ulterioară, potrivit convenţiei părţilor. Modificările aduse contractului produc efecte numai pentru viitor.

(4) Părţile convin ca în perioada negocierilor, atât în cazul în care se fac modificări, cât şi în cazul denunţării  contractului, să nu efectueze concedieri din motive neimputabile salariaţilor şi să nu declanşeze greve.

Art.4. Suspendarea şi/sau încetarea contractului colectiv de muncă au loc potrivit legii.

Art.5. (1) Drepturile salariaţilor prevăzute în prezentul contract colectiv de muncă nu pot să reprezinte cauza reducerii altor drepturi recunoscute anterior, prin reglementări legale sau hotarari judecatoresti.

 (2) În situaţiile în care, în privinţa drepturilor ce decurg din prezentul contract colectiv de muncă, intervin reglementări legale mai favorabile, acestea vor face parte, de drept, din contract.

Art.6. (1) Părţile convin să facă eforturi în vederea promovării unui climat normal de muncă în instituţie cu respectarea prevederilor legii, a contractului colectiv de muncă, a regulamentului de ordine interioară, precum şi a drepturilor şi intereselor salariaţilor.

(2)  La angajare şi la stabilirea drepturilor individuale, Complexul Multifunctional Caraiman va asigura egalitatea de şanse şi tratament pentru toţi salariaţii, fără discriminări directe sau indirecte, pe bază de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală sau orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea sau înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor decurgând din contractul colectiv de muncă.

Art.7. (1) Părţile se obligă, sub sancţiunea nulităţii absolute, ca în perioada de executare a prezentului contract colectiv de muncă să nu promoveze şi să nu susţină acte normative a căror adoptare ar conduce la diminuarea drepturilor ce decurg din contractele colective de muncă, oricare ar fi nivelul la care acestea au fost încheiate, potrivit legii.

   (2) Părţile garantează respectarea prevederilor Legii nr. 53/2003-Legea sindicatului şi ale prezentului contract colectiv de muncă în cazul în care se iniţiază acte normative ce privesc relaţiile de muncă.

Art.8.  În scopul salarizării şi acordării celorlalte drepturi prevăzute în prezentul contract, instituţia va face demersuri pentru a asigura fondurile necesare, înainte de adoptarea bugetului local, precum şi în vederea modificării ulterioare a acestuia.

Art.9.  Modificările aduse contractului colectiv de muncă produc aceleaşi efecte ca şi contractul, de la data înregistrării lor la Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei.

Art.10. (1) Aplicarea prevederilor contractului colectiv de muncă se face potrivit prevederilor legale în vigoare.

 (2) Dacă nu se realizează consensul, părţile se pot adresa instanţelor judecătoreşti.

Art.11.  Prevederile prezentului contract colectiv de muncă la nivel de unitate sunt minime şi obligatorii pentru angajator.

Art.12. (1) Pentru soluţionarea pe cale amiabilă a litigiilor intervenite cu ocazia aplicării prevederilor prezentului contract colectiv de muncă se va constitui comisia paritară la nivel de unitate.

 (3) Angajatorul şi SINDICATUL semnatar din cadrul CM Caraiman al prezentului contract colectiv de muncă este obligat să se consulte şi să se informeze reciproc în toate situaţiile referitoare la relaţiile de muncă.

(4) Consultarea şi informarea se vor desfăşura organizat în cadrul comisiilor paritare constituite.

  Art.13. (1) Declanşarea procedurii prevăzute la art. 12 nu constituie un impediment pentru sesizarea instanţei de judecată de către persoana fizică care se consideră prejudiciată.

(2) Adoptarea unei hotărâri de către comisia paritară împiedică sesizarea instanţei de judecată, iar dacă sesizarea a avut loc, judecata încetează prin nelucrare.

 Art.14. (1) La cererea uneia dintre părţile semnatare, în cazul apariţiei unor modificări legislative, părţile vor proceda la renegocierea unor clauze, după caz.

(2) La cererea uneia dintre părţile semnatare, în cazul apariţiei unor drepturi şi obligaţii suplimentare ale salariaţilor, prezentul contract colectiv de muncă va fi pus în concordanţă cu modificările survenite în contractul colectiv de muncă la nivel naţional.

(3) Orice clauză care presupune acordarea de drepturi băneşti va fi negociată de părţile semnatare ale prezentului contract, în vederea modificării şi evidenţierii corespunzătoare a bugetului destinat organizării şi funcţionări institutiei publice.

 

CAPITOLUL II

TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE REPAUS

 

Art.15. Timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul îl foloseşte pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă.

Art.16. (1) Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă, durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi sau de 40 de ore pe săptămână.

(2) În toate cazurile în care se dovedeşte că este posibil, conducerea instituţiei şi reprezentantii Sindicatului semnatar  din cadrul CM Caraiman al prezentului contract colectiv de muncă va purta negocieri pentru a stabili program flexibil de lucru şi modalităţi de aplicare a acestuia.

(3) La locurile de muncă unde, datorită specificului activităţii nu există posibilitatea încadrării în durata normală a timpului zilnic de lucru (ex. activităţile de pază, activităţile desfaşurate de personalul de îngrijire, asistenţă, supraveghere, etc.) se pot stabili forme specifice de organizare a timpului de lucru, în ture, stabilindu-se un program săptămânal de 36 până la 44 de ore, cu condiţia ca media lunară să fie de 40 de ore pe săptămână, iar programul stabilit să fie anunţat cu o săptămână înainte.

(4) Stabilirea programului flexibil de lucru nu afectează drepturile prevăzute în contractul colectiv de muncă.

Art.17. Pentru unele activităţi, locuri de muncă şi categorii de personal se pot stabili programe de lucru parţiale, corespunzătoare unor fracţiuni de normă, cu o durată a timpului de muncă de 6 sau de 4 ore pe zi. Drepturile salariale ale angajaţilor care lucrează în astfel de situaţii se acordă proporţional cu timpul lucrat.

Art.18. (1) Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus.

(2) În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână.

Art.19. (1) Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.

(2) Prin excepţie, durata timpului de muncă poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, care includ şi orele suplimentare, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de o lună caracteristică, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână.

(3) La stabilirea perioadelor de referinţă prevăzute la alin. (2) nu se iau în calcul durata concediului de odihnă anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă.

 Art.20. (1) Personalul care îşi desfăşoară activitatea în 1 sau 2 schimburi, în unităţi cu activitate de 5 zile pe săptămână, beneficiază de repaus săptămânal sâmbătă şi duminică.

  (2) Suspendarea repausului săptămânal al salariaţilor din cadrul CM Caraiman ,membri ai Sindicatului semnatar se poate dispune numai în scris şi cu avizul reprezentantilor Sindicatului, semnatar al prezentului contract colectiv de muncă.

(3) pentru desfasurarea activitatii in conditii optime in cadrul unitatilor timpul de lucru poate fi organizat in trei ture fara intrerupere, precum si in doua ture in sistem de 12 cu 24 ore.

 Art.21. (1) Modul concret de stabilire a programului de lucru în cadrul săptămânii de lucru este stabilit prin regulamentul intern al institutiei.

   (2) Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă.

Art.22.Angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat şi de a supune controlului această evidenţă ori de câte ori este solicitata.

Art.23.(1) orele prestate peste durata normala a timpului de lucru de catre personalul incadrat in functii de executie sau de conducere se efectueaza si se compenseaza potrivit dispozitiilor legale in vigoare.

   (2) la locurile de munca la care durata normala a timpului de lucru a fost redusa, potrivit legii, sub 8 ore pe zi, depasirea programului de lucru astfel aprobat se poate face numai temporare, fiind obligatorie compensarea cu timp liber corespunzator.

(3) prevederile alin 1 un se aplica persoanelor salarizate prin plata cu ora sau prin cumulul de functii in aceeasi unitate, la functia cumulata.

(4)Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident.

   (5) Necesitatea acoperirii unei perioade mai mari de timp decât cea prevăzută la alin. (3) implică, obligatoriu, angajarea altei persoane cu contract individual de muncă cu timp parţial.

   (6)  La locurile de munca in care activitatea se desfasoara fara intrerupere, in 3 ture, personalul care lucreaza lunar in toate cele trei schimburi, precum si personalul care lucreaza in doua ture in sistem 12 cu 24 poate primi, in lkocul sporului pentru munca prestata in timpul noptii, un spor de 15% din salariul de baza pentru orele lucrate in cele 3, respectiv doua ture.

(7) munca prestata in vederea asigurarii continuitatii activitatii in zilele de repaus saptamanal, de sarbatori legale si in celelate zile in care, in conformitate cu reglementarile in vigoare, nu se lucreaza, in cadrul schimbului normal de lucru, se plateste cu un spor de 100% din salariul de baza al functiei indeplinite. Munca astfel prestata si platita nu se compenseaza si cu timp liber corespunzator.

(8) pentru activitatea desfasurata de nevazatori, incadrati in gradul de handicap grav sau accentuat, in cadrul programului normal de lucru, se acorda un spor de 15% din salariul de baza  cf legii 330/2009.

 

MUNCA ÎN TIMPUL NOPŢII

 

Art.24. Se consideră muncă prestată în timpul nopţii munca prestată în intervalul cuprins între orele 22,00-6,00, cu posibilitatea abaterii cu o oră în plus sau în minus faţă de aceste limite, în cazuri excepţionale. Pentru munca in timpul noptii personalul beneficiaza de un spor de munca  prestata in timpul noptii de 25% din salariul de baza, daca timpul astfel lucrat reprezinta cel putin 3 ore de noapte din timpul de lucru normal de lucru.

Art.25. Pentru persoanele al căror program de lucru se desfăşoară  pe timpul nopţii, durata timpului de muncă este mai mică cu o oră decât durata timpului de muncă prestată în timpul zilei, fără diminuarea salariului de bază şi a vechimii în muncă.

Art.26. (1) Salariaţii care urmează să desfăşoare cel puţin 3 ore de muncă de noapte sunt supuşi unui examen medical gratuit înainte de începerea activităţii şi după aceea periodic.

(2) Salariaţii care desfăşoară muncă de noapte şi au probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu aceasta vor fi trecuţi la o muncă de zi pentru care sunt apţi.

(3) Femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.

 

CONCEDII ŞI ZILE LIBERE

 

Art.27. (1) Se consideră  sărbători legale şi sunt zile de repaus săptămânal, zilele de sărbători legale şi religioase, după cum urmează:

-      1 şi 2 ianuarie;

-      Prima şi a doua zi de Paşti;

-      1 Mai;

-      1 Decembrie;

-      Prima şi a doua zi de Crăciun

-      2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.

-      Zile de repaus – sâmbăta şi duminica

-      Prima si a doua zi de Rusalii;

-      Adormirea Maicii Domnului (15 august)

-      7 Aprilie ziua Mondiala a Sanatatii-

 (2) Pentru persoanele care se află în concediu, zilele în cauză nu se iau în calculul concediului de odihnă.

(3) Pentru realizarea unor punţi din ajunul sărbătorilor, cu consultarea reprezentantului angajatilor se poate hotări recuperarea  unor zile lucrătoare premergătoare sărbătorilor, munca respectivă nefiind considerată muncă suplimentară.

Art.28. (1) Salariaţii au dreptul, în fiecare an calendaristic, la un concediu de odihnă plătit, în condiţiile legii.

(2)    Concediul de odihna se acordă în funcţie de vechimea în muncă, după cum urmează:

-      până la 10 ani – 21 de zile lucrătoare,

-      peste 10 ani – 25 de zile lucrătoare

 (3) Efectuarea concediului de odihnă este obligatorie. Orice convenţie prin care se renunţa total sau în parte la dreptul la concediul de odihnă este interzisă.

 (4) Concediul de odihna poate fi efectuat in tranşe, din care una de minimum 15 zile lucratoare. Ultima parte va trebui acordată şi luată până la sfarşitul anului în curs.

 (5) In cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parţial concediul de odihnă la care avea dreptul în anul calendaristic, cu acordul persoanei în cauză, instituţia publică este obligată sa acorde concediu de odihnă neefectuat, până la sfârşitul anului urmator.

(6) Concediul de odihnă poate fi întrerupt şi/sau reprogramat dacă, pe  perioada efectuării acestuia intervine una dintre următoarele situaţii:

            a) incapacitate temporară de muncă, constatată cu certificat medical, pe această perioadă salariatul fiind în concediu medical;

            b) pe timpul satisfacerii unor obligaţii militare, altele decât serviciul militar în termen;

            c) când prezenţa salariatului la serviciu este cerută de conducerea instituţiei;

d) în cazul în care salariatul solicită acest lucru şi interesele serviciului o permit.

Art.30. Salariatul chemat în scris din concediu de conducerea instituţiei are dreptul la o compensaţie care constă din:

- plata transportului dus-întors din localitatea unde se află în concediu;

- despăgubiri datorate pentru cheltuielile făcute de salariat, dacă acesta se află la odihnă sau tratament, pe bază de documente;

- timpul consumat cu deplasarea  dus-întors, dar nu mai mult de 2 zile, se consideră timp lucrat şi se adaugă la concediul de odihnă plătit.

Art.31. În cazul în care ambii soţi lucrează în aceeaşi instituţie, au dreptul la programarea în concediu în aceeaşi perioadă.

Art.32. În cazul în care salariatul are recomandare medicală pentru a urma un tratament într-o staţiune balneoclimaterică, data începerii concediului de odihnă va fi cea indicată în recomandarea medicală, indiferent de programare, cu obligaţia de anunţa şeful ierarhic cu 5 zile calendaristice înainte de plecarea în concediu .

Art.33. În cazul în care unui salariat i se desface contractul de muncă din motive imputabile acestuia după efectuarea concediului, instituţia va reţine din ultimele drepturi băneşti sumele cuvenite. 

Art.34. (1) Salariaţii încadraţi în grade de invaliditate, nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de 3 zile lucratoare.    

Art.35. (1) La plecarea în concediu salariaţii au dreptul la indemnizaţia de concediu, calculată potrivit legii.

            (2) Indemnizaţia de concediu se plăteşte, la cerere, înainte de plecarea în concediu.

Art.36. In afara concediului de odihna, salariatii au dreptul la zile de concediu platit, in cazul urmatoarelor evenimente familiale deosebite:

a)                                 casatoria salariatului - 5 zile;

b)                                 nasterea sau adopţia unui copil - 5 zile;

c)                                 casatoria unui copil - 3 zile;

d)                                decesul sotului sau al unei rude sau afin de pâna la gradul II a salariatului - 3 zile;

e)                                 donatorii de sânge – conform legii;

f)                                  la schimbarea locului de muncă, in cadrul aceleiasi unitati, cu schimbarea domiciliului în altă localitate – 5 zile ;

g)                                 control medical anual- 1 zi lucratoare.

 

 

 

 

CONCEDIUL FĂRĂ PLATĂ

 

Art.37. Orice salariat are dreptul la concediu fără plată, în condiţiile  prevăzute de lege, pentru rezolvarea unor situaţii personale.

Art.38. (1) Salariaţii care urmează diverse programe de formare profesionala sau care isi continua studiile pot beneficia, la cerere, de concedii de studii, potrivit legii.

(2) In cazul in care salariatii fac dovada ca urmeaza cursuri de studii/programe de perfectionare,

concediul de studii fara plata se poate contracta anual, integral sau fractionat, in limita prevazuta de lege.

(3)    Concedii fara plata pot fi acordate si pentru interese personale, altele decât cele prevăzute

anterior, pe durate stabilite prin acordul parţilor, in conditiile legii.

 

 

ÎNVOIRI

 

Art.39. (1) La cererea salariatului se acordă ore de învoire, până la 1 zi, de catre seful ierarhic, cu posibilitatea de recuperare, în următoarele situaţii:

            - efectuarea unor analize sau tratamente medicale;

            - citaţii în faţa organelor de cercetare penală sau judecătoreşti;

            - alte situaţii când salariatul solicită şi activitatea instituţiei permite.

(2) În caz de nerecuperare, salariatul se plăteşte pentru timpul efectiv lucrat.

 

 

CAPITOLUL III

SALARIZAREA SI  ALTE DREPTURI BĂNEŞTI

 

Art.40. (1)Componentele salariului, modalitatea de calcul a salariilor precum si alte drepturi banesti ce se vor acorda angajatilor sint cele stabilite prin legea privind salarizarea unitara a personalului platit din fonduri publice –Legea330/2009 si Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 1/2010.

(2) Plata salariilor se face odata pe luna prin virament pe card bancar sau la casieria institutiei.

Art.41 (1) toate drepturile banesti cuvenite salariatilor se platesc inaintea oricaror obligatii banesti ale unitatii.

            (2) in caz de desfiintare a unitatii, salariatii au calitatea de creditori privilegiati si drepturile lor banesti constituie creante privilegiate, iar acestea vor fi platite integral, inainte ca ceilalti creditori sa-si revendice cota-parte.

Art.42. (1) Salariaţii Complexului Multifunctional Caraiman pot benficia de un spor la salariul de baza  conform prevedrilor legale, stabilit prin dispozitia conducatorului unitatii pentru locurile de munca stabilite in baza determinarilor emise de autoritatile abilitate in acest sens- Directia de Sanatate Publica si Inspectoratul Teritorial de  Munca Bucuresti.

Art.43. Angajatorul va asigura ţinerea unei evidenţe stricte a activităţii desfăşurate în baza contractului individual de muncă, a drepturilor de care salariaţii au beneficiat şi le vor elibera dovezi despre acestea.

 

 

 

 

 

CAPITOLUL IV

FORMAREA PROFESIONALĂ

 

Art.44. Părţile convin asupra necesităţii şi obligativităţii perfecţionării profesionale a tuturor categoriilor de salariaţi.

Art.45. Identificarea posturilor pentru care este necesară formarea  profesională, căile de realizare, adoptarea programului anual şi controlul aplicării acestuia se vor face de conducerea instituţiei. Cheltuielile pentru activitatea de formare profesională a salariaţilor se suportă de instituţie.

Art.46. În cazul în care un salariat identifică un curs de formare profesională pe care ar dori sa-l urmeze, organizat de un terţ, conducerea instituţiei va analiza cererea, rămânând la aprecierea acesteia dacă şi în ce condiţii va suporta contravaloarea cursului.

Art. 47. Modalitatea concreta de formare profesionala, drepturile si obligatiile partilor, durata formarii precum si orice aspecte legate de formarea profesionala, inclusiv obligatiile contractuale ale salariatului in raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea sa profesionala se stabilesc prin acordul partilor si fac obiectul unui act aditional la contractul individual de munca.

Art.48. Salariaţii care au încheiat acte adiţionale la contractul individual de muncă în vederea formării profesionale, vor putea fi obligaţi să suporte cheltuielile ocazionate de aceasta, cu excepţia cazului în care se fac reduceri de personal, dacă părăsesc instituţia din motive imputabile lor înainte de împlinirea termenului prevazut in actul aditional.

Art.49. (1) Prin termenul de formare profesională se înţelege orice procedură prin care un salariat dobândeşte o calificare, se specializează sau se perfecţionează şi pentru care obţine o diplomă sau un certificat care atestă aceste situaţii, eliberat de instituţiile abilitate conform legislaţiei în vigoare.

  (2) Dobândirea unei specialităţi şi/sau lărgirea domeniului de competenţă a personalului de specialitate se fac potrivit reglementărilor în vigoare.

  (3) Activitatea de formare şi perfecţionare profesională cuprinde şi domeniul relaţiilor de muncă, management, dreptul la asociere şi libertăţile sindicale şi patronale.

   (4) Părţile convin asupra necesităţii şi obligativităţii perfecţionării profesionale a tuturor categoriilor de salariaţi.

   (5) Formarea profesională a salariaţilor va fi organizată şi suportată pe cheltuiala angajatorului (unităţii) în limita sumelor prevăzute în bugetul de venituri şi cheltuieli cu această destinaţie.

  Art.50. (1) Formarea profesională a salariaţilor are următoarele obiective principale:

   a) adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă;

  b) obţinerea unei calificări profesionale;

  c) actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de muncă şi perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază;

   d) reconversia profesională determinată de restructurări socio-economice;

   e) dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne, necesare pentru realizarea activităţilor profesionale;

   f) prevenirea riscului şomajului;

  g) promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale.

  (2) Formarea profesională şi evaluarea cunoştinţelor se fac pe baza standardelor ocupaţionale.

   Art.51. Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin următoarele forme:

   a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din ţară sau din străinătate;

   b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă;

   c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate;

  d) ucenicie organizată la locul de muncă;

   e) formare individualizată;

  f) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.

 

 

CAPITOLUL V

OBLIGAŢII ŞI RESPONSABILITĂŢI

 

Art.52. Salariatii Complexului Multifunctional Caraiman sunt obligaţi să-şi desfăşoare activitatea numai în vederea îndeplinirii prompte şi eficiente, liberă de prejudecăţi, corupţie, abuz de putere şi presiuni politice a tuturor obligaţiilor de serviciu, în scopul realizării obiectivelor instituţiei şi rezolvării problemelor locuitorilor din sectorul 1 al municipiului Bucureşti.

Art.53. Salariatii Complexului Multifunctional Caraiman sunt obligaţi sa-şi îndeplinească cu profesionalism, loialitate, corectitudine şi în mod conştiincios atribuţiile ce le revin din funcţia pe care o deţin, precum şi atribuţiile ce le sunt delegate şi să se abţină de la orice fapte care ar putea să aducă prejudicii instituţiei.

Art.54. Salariatii Complexului Multifunctional Caraiman au obligaţia ca în exercitarea atribuţiilor ce le revin  să dea dovadă de rezervă în manifestarea opiniilor politice care nu trebuie să influenţeze în nici un mod imparţialitatea lor în exercitarea atribuţiilor ce le revin.

Art.55. (1) Orice salariat al Complexului Multifunctional Caraiman, indiferent de funcţia pe care o ocupă, răspunde de aducerea la îndeplinire a sarcinilor ce îi sunt încredinţate, conform fişei postului. El este obligat să se conformeze dispoziţiilor date de superiorii ierarhici cărora le sunt subordonaţi, cu excepţia cazurilor în care apreciază că aceste dispoziţii sunt ilegale. In asemenea cazuri, refuzul trebuie motivat in scris, iar daca salariatul care a dat dispozitia staruie in executarea acesteia, va trebui sa o formuleze in scris. In aceasta situatie dispozitia va fi executata de cel care a primit-o.

(2) Personalul cu funcţii de conducere răspunde pentru dispoziţiile pe care le dă angajaţilor din subordine.           

Art.56. Salariaţii Complexului Multifunctional Caraiman au obligaţia să păstreze secretul de stat şi secretul de serviciu, în condiţiile legii, să păstreze confidenţialitatea în legătură cu faptele, informaţiile sau documentele de care iau cunoştinţă în exercitarea funcţiei.

Art.57. Salariatilor Complexului Multifunctional Caraiman le este interzis să solicite sau să accepte, direct sau indirect, pentru ei sau pentru alţii, în considerarea funcţiei lor, daruri sau alte avantaje.

Art.58. Salariaţilor care deţin funcţii de execuţie le este interzis să primească direct cereri a căror rezolvare intră în competenţa lor, ori să intervină pentru soluţionarea acestor cereri.

Art.59. Salariaţii Complexului Multifunctional Caraiman au datoria să furnizeze publicului, în cadrul serviciului, informaţiile cerute, dar numai cele care se referă la profilul sectorului  în care îşi desfăşoară activitatea.

Art.60. Salariaţii Complexului Multifunctional Caraiman sunt obligaţi să colaboreze pentru aducerea la îndeplinire a îndatoririlor de serviciu şi să se suplinească în serviciu, în caz de absenţă, în cadrul specialităţii lor, potrivit dispoziţiilor şefului ierarhic.

Art.61. Prin întregul lor comportament şi prin ţinută, angajaţii Complexului Multifunctional Caraiman sunt obligaţi să se arate demni de consideraţia şi încrederea pe care o impune poziţia lor oficială şi să se abţină de la orice acte de natură să compromită prestigiul funcţiei pe care o deţin, precum şi al instituţiei.

 

 

 

 

 

CAPITOLUL VI

CONDIŢIILE DE MUNCĂ, SECURITATEA MUNCII

ŞI PROTECŢIA SOCIALĂ

 

Art.62. Părţile se obligă să depună toate eforturile pentru aplicarea riguroasă a sistemului instituţionalizat prin legislaţia în vigoare, având drept scop ameliorarea permanentă a condiţiilor de muncă.

Art.63. Conducerea Complexului Multifunctional Caraiman are obligaţia să asigure o structură organizatorică raţională, repartizarea tuturor salariaţilor pe locuri de muncă cu precizarea atribuţiilor şi răspunderilor lor, precum şi exercitarea controlului asupra modului de îndeplinire a obligaţiilor de serviciu de către salariaţi, prin consultare cu reprezentantul angajatilor din cadrul CM Caraiman semnatar al prezentului contract colectiv de muncă se va stabili numărul optim de personal pentru fiecare compartiment în parte şi specialitatea necesară postului, potrivit organigramei.

Art.64.  (1) Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariaţi, iar normele de muncă se exprimă în sfere de atribuţii, stabilite prin fişa postului, potrivit specificului activităţii fiecăruia. Activitatea de normare a muncii se desfăşoară ca un proces continuu, în permanentă concordanţă cu schimbările ce au loc în organizarea şi nivelul de dotare tehnică  a muncii.

(2) Fişa postului pentru fiecare angajat se întocmeşte de şeful ierarhic pe baza fişei de evaluare a postului, potrivit reglementărilor legale.

(3) Normele de muncă exprimate în sfere de atribuţii şi sarcini vor fi astfel stabilite, încât să asigure un ritm  normal de lucru, la o intensitate a efortului intelectual şi o tensiune nervoasă care să nu conducă la oboseala  excesivă a salariaţilor. Conducerea Complexului Multifunctional Caraiman  va asigura condiţiile necesare realizării de către fiecare salariat a sarcinilor ce îi revin în cadrul programului zilnic de muncă stabilit.

(4) În toate cazurile în care  normele de muncă nu asigură un grad complet de ocupare, conduc la o solicitare excesivă sau, după caz, nu corespund condiţiilor pentru care au fost elaborate, se impune reexaminarea lor. Aceasta poate fi cerută atât de conducerea instituţiei, cât şi de reprezentantul salariaţilor. Reexaminarea normelor de muncă nu va putea conduce la diminuarea salariului de bază.

(5) Conducerea Complexului Multifunctional Caraiman are obligaţia să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă, iar salariaţii trebuie să realizeze sarcinile ce decurg din funcţia sau postul deţinut.

Art.65. Locurile de muncă se clasifică în locuri de muncă normale şi locuri de muncă cu condiţii deosebite, stabilite potrivit reglementărilor legale.

Art.66. În funcţie de numărul de personal şi structura stabilita, conducerea Complexului Multifunctional Caraiman are obligaţia să asigure bunurile şi condiţiile necesare (spaţiu, mobilier, birotică, aparatură, consumabile) pentru buna desfăşurare a activităţii.

Art.67. Conducerea Complexului Multifunctional Caraiman, impreuna cu reprezentantii Sindicatului Sanitas din cadrul CM Caraiman, semnatar al prezentului contract colectiv de muncă stabilesc programul normal de lucru astfel: de luni pana joi inclusiv intre orele 08,00-16,30 si vineri intre orele 08,00-14,00, exceptie facand Directia Centrul Medical Comunitar care va desfasura program si dupa amiaza, si Serviciul Ambulanta Sociala care va avea un program in ture de 12 h,. In acest program este inclusa si o pauza de masa intre orele 12.00-12.12. pentru personalul care isi desfasioara activitatea in ture, pauza de masa se stabileste la nivelul serviciului, fiind alocate in acest sens 15 minute.

Art.68. Conducerea Complexului Multifunctional Caraiman are obligaţia să asigure salariaţilor protecţie împotriva ameninţărilor, calomniilor, violenţelor cărora ar putea fi victime în exercitarea funcţiei sau în legătură cu aceasta, prin organele de pază şi ordine publică şi prin prestatorul de servicii de paza si protectie cu care are relatii contractuale avand acest obiect.

Art.69. Angajatorul este obligat, în condiţiile legii, să despăgubească salariatul în situaţia în care acesta, din vina instituţiei, a suferit un prejudiciu material în timpul îndeplinirii sarcinilor de serviciu.

   Art.70. În cazul în care au fost aprobate masuri de reducere a activităţii ori de reorganizare a institutiei,angajatorul are obligaţia de a comunica în scris celor în cauză:

   a) durata de preaviz;

   b) dacă le oferă sau nu un alt loc de muncă ori cuprinderea într-o formă de calificare sau reorientare profesională;

   c) adresa înaintată la Agenţia Municipală de Ocupare a Forţei de Munca.

   Art.71. (1) La aplicarea efectivă a reducerii de personal, după reducerea posturilor vacante de natura celor desfiinţate, măsurile vor afecta, în ordine:

   a) persoanele care cumulează două sau mai multe funcţii, precum şi cele care cumulează pensia cu salariul;

   b) persoanele care îndeplinesc condiţiile de pensionare pentru limita de vârstă;

   c) persoanele care împlinesc vârsta de pensionare, la cerere;

   d) persoanele care au avut abateri disciplinare;

   e) persoanele care desfăşoară activitate privată, fără a fi îngrădit dreptul constituţional la muncă al persoanei respective.

   (2) Pentru luarea măsurilor de desfacere a contractelor individuale de muncă, vor fi avute în vedere următoarele criterii:

  a) dacă măsura afectează doi soţi care lucrează în aceeaşi unitate, se desface contractul individual de muncă al salariatului cu venitul cel mai mic;

   b) măsura să afecteze în ultimul rând femeile care au în îngrijire copii, bărbaţii văduvi sau divorţaţi care au în îngrijire copii, precum şi salariaţii care mai au 3 ani până la pensionare, la cererea lor.

   (3) În cazul în care măsura desfacerii contractului individual de muncă ar afecta un salariat care urmează un curs de calificare, reprofilare, specializare sau de perfecţionare a pregătirii profesionale, acesta având încheiat un contract cu unitatea, de prestare a activităţii pe o anumită perioadă de timp, administraţia nu-i va putea solicita despăgubiri pentru perioada rămasă nelucrată până la împlinirea termenului.

   Art.72. (1) Unitatea care îşi reia sau îşi extinde activitatea într-o perioadă de 9 luni de la luarea măsurilor de desfacere a contractului individual de muncă al categoriilor de salariaţi menţionate în contract, are obligaţia să anunţe în scris despre aceasta reprezentantii Sindicatului   semnatar al prezentului contract şi să facă publică măsura prin mass-media, salariaţii având obligaţia prezentării pentru reîncadrare în termen de 10 zile de la data anunţului.

            (2) Angajatorul răspunde pentru prejudicii aduse persoanelor, potrivit legii, ca urmare a nerespectării prevederilor alin. (1).

   Art.73. Salariaţii care se pensionează pentru limită de vârstă îşi primesc drepturile potrivit legii şi prezentului contract colectiv de muncă.

   Art.74. (1) În cazul accidentelor survenite în procesul muncii sau în legătură cu munca, angajatorul este obligat să ia următoarele măsuri:

   a) să consemneze datele cercetării accidentului de muncă într-un proces-verbal care să prevadă cauzele, împrejurările, normele de protecţie a muncii care nu au fost respectate, persoanele răspunzătoare de aceste nerespectări, sancţiunile aplicate, măsurile ce trebuie luate pentru prevenirea altor accidente şi înregistrarea accidentului;

   b) înregistrarea accidentului de muncă, făcută prin procesul-verbal, se comunică Inspectoratului Teritorial de Muncă.

   (2) În cazul bolilor profesionale survenite ca urmare a factorilor nocivi fizici, chimici sau biologici caracteristici locului de muncă, precum şi ca urmare a suprasolicitării diferitelor organe sau sisteme în procesul de muncă,  inspectoratelor teritoriale de muncă şi direcţiilor de sănătate publică judeţene şi a Municipiului Bucureşti apariţia acestor boli.

   (3) Persoanele care au contactat o boală profesională vor fi redistribuite în alte locuri de muncă cu avizul medicului specialist

 

SECURITATEA MUNCII

 

Art.75. (1) Părţile contractului colectiv de muncă sunt de acord că nici o măsură de protecţie a muncii nu este eficientă dacă nu este  cunoscută, însuşită şi aplicată în mod conştient de salariaţi.

(2) Conducerea instituţiei va lua măsurile prevăzute de Legea privind securitatea si sanatatea in munca nr. 319/2006, astfel încât să asigure condiţii de muncă la nivelul parametrilor minimali prevăzuţi în normele de protecţia muncii.

(3) Angajatorul va asigura pe cheltuiala sa cadrul organizatoric pentru instruirea, testarea şi perfecţionarea profesională a salariaţilor cu privire la normele de protecţie a muncii, sanatate si securitate in munca.

(4) Conducerea Complexului Multifunctional Caraiman are obligaţia, conform normelor legale în vigoare, să asigure prin bugetul propriu sumele necesare pentru asigurarea unor condiţii optime de muncă, dotări şi echipamente de protecţia muncii.

(5) Pentru protecţia şi securitatea salariaţilor în procesul muncii, Conducerea Complexului Multifunctional Caraiman are obligaţia de a asigura în mod gratuit următoarele:

a) efectuarea instructajelor de protecţia şi securitatea muncii la angajare, cât şi la schimbarea locului de muncă;

b) asigurarea condiţiilor de mediu (iluminat, microclimat, zgomot, vibraţii, temperatură, aerisire, umiditate);

c) verificarea periodică a instalaţiilor electrice, de încălzire şi a aparaturii de birou;

d) echipamentul de protecţia muncii necesar, atat pentru sezonul rece cat si pentru perioada de vara, pentru personalul care are obligatia purtarii acestuia, prin procurarea echipamentelor prevăzute de normele legale în vigoare;

e) materiale igienico-sanitare, conform normelor de protecţia muncii în vigoare şi cu încadrare în fondurile alocate in acest sens.

    (6) Complexul Multifunctional Caraiman  va asigura amenajarea şi întreţinerea corespunzătoare a instalaţiilor de încălzire, a grupurilor sociale, a instalaţiilor sanitare etc.

Art.76. (1) Complexul Multifunctional Caraiman are obligaţia să asigure securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate aspectele legate de muncă si raspunde de organizarea acestei activitati.

   (2) Dacă contracteaza personal sau servicii exterioare, aceasta nu exonerează angajatorul de răspundere în acest domeniu.

(3)Măsurile privind sănătatea si securitatea în muncă nu pot să determine, în nici un caz, obligaţii financiare pentru salariaţi.

(4)    La nivelul institutiei se organizeaza si functioneaza Comitetul de securitate si sanatate in munca.

   Art.77. (1) Normele şi normativele de protecţie a muncii pot stabili:

   a) măsuri generale de protecţie a muncii pentru prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor;

   b) măsuri de protecţie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activităţi;

   c) măsuri de protecţie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal conform anexei 3.;

  d) dispoziţii referitoare la organizarea şi funcţionarea unor organisme speciale de asigurare a securităţii şi sănătăţii în muncă.

  (2) Normele şi normativele specifice de protecţie a muncii la nivelul unităţii vor fi prevăzute în Regulamentul Intern.

   Art.78. (1) Complexul Multifunctional Caraiman are obligatia sa organizeze instruirea salariatilor sai in domeniul securitatii si sanatatii in munca. Instruirea se realizeaza periodic, prin modalitati specifice, strabilite de comun acord de catre angajator impreuna cu Comitetul de Securitate si Sanatate in Munca, reprezentantul salariatilor, semnatar al prezentului contract colectiv de munca.

(2) Instruirea se realizeaza obligatoriu in cazul noilor angajati, ai celor care isi schimba locul de munca sau felul muncii si al celor care isi reiau activitatea dupa o intrerupere de 6 luni. In toate aceste cazuri instruirea se efectueaza inainte de inceperea efectiva a activitatii. În cadrul propriilor responsabilităţi, angajatorul va lua măsurile necesare pentru protejarea securităţii şi sănătăţii salariaţilor, inclusiv pentru activităţile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare şi pregătire, precum şi pentru punerea în aplicare a organizării protecţiei muncii şi mijloacelor necesare acesteia. Instruirea este obligatorie şi în situaţia în care intervin modificări ale legislaţiei în domeniu.

   (3) La adoptarea şi punerea în aplicare a măsurilor prevăzute la alin. (1) se va ţine seama de următoarele principii generale de prevenire:

   a) evitarea riscurilor;

   b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;

   c) combaterea riscurilor la sursă;

  d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte proiectarea locurilor de muncă şi alegerea echipamentelor şi metodelor de muncă şi de producţie, în vederea atenuării, cu precădere, a muncii monotone şi a muncii repetitive, precum şi a reducerii efectelor acestora asupra sănătăţii;

   e) luarea în considerare a evoluţiei tehnicii;

   f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puţin periculos;

   g) planificarea prevenirii;

   h) adoptarea măsurilor de protecţie colectivă cu prioritate faţă de măsurile de protecţie individuală;

  i) aducerea la cunoştinţa salariaţilor a instrucţiunilor corespunzătoare.

   Art.79.(1) Angajatorul răspunde de organizarea activităţii de asigurare a sănătăţii şi securităţii în muncă.

   (2) În elaborarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă angajatorul se consultă cu reprezentantul angajatilor din cadrul CM Caraiman, precum şi cu comitetul de securitate şi sănătate în muncă.    

   Art.80. (1) Locurile de muncă trebuie să fie organizate astfel încât să garanteze securitatea şi sănătatea salariaţilor.

  (2) Angajatorul trebuie să organizeze controlul permanent al stării materialelor, utilajelor şi substanţelor folosite în procesul muncii, în scopul asigurării sănătăţii şi securităţii salariaţilor.

  (3) Angajatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de acordare a primului ajutor în caz de accidente de muncă, pentru crearea condiţiilor de preîntâmpinare a incendiilor, precum şi pentru evacuarea salariaţilor în situaţii speciale şi în caz de pericol iminent.

   Art.81. (1) Pentru asigurarea securităţii şi sănătăţii în muncă instituţia abilitată prin lege poate dispune limitarea sau interzicerea fabricării, comercializării, importului ori utilizării cu orice titlu a substanţelor şi preparatelor periculoase pentru salariaţi.

   (2) Inspectorul de muncă poate, cu avizul medicului de medicină a muncii, să impună angajatorului să solicite organismelor competente, contra cost, analize şi expertize asupra unor produse, substanţe sau preparate considerate a fi periculoase, pentru a cunoaşte compoziţia acestora şi efectele pe care le-ar putea produce asupra organismului uman.

Art.82. Salariaţii au următoarele obligaţii:

a) să cunoască şi să respecte regulile şi instrucţiunile de protecţia muncii, specifice activităţii prestate;

b) să se prezinte la serviciu în deplină capacitate de muncă, astfel încât să nu se expună la pericole de accidente sau să deranjeze activitatea colegilor;

c) să utilizeze mijloacele de protecţia muncii individuale din dotare corespunzătoare scopului pentru care au fost contractate şi să le întreţină într-o perfectă stare de utilizare;

d) să anunţe în cel mai scurt timp serviciul administrativ când observă o defecţiune la instalaţia electrică, de gaze sau orice alte defecţiuni sau cauze care ar duce la accidente sau incendii;

e) să utilizeze (cei care sunt fumători) locurile special amenajate pentru fumat .

Art.83. (1) Conducerea Complexului Multifunctional Caraiman va organiza la angajare şi, ulterior, periodic o data pe an, examinarea medicală a salariaţilor, în scopul de a constata dacă sunt apţi pentru desfăşurarea activităţii în posturile în care sunt angajaţi, precum şi pentru prevenirea îmbolnăvirilor profesionale.

(2) Examinarea medicala este gratuita si cheltuielile ocazionate de examinare se vor suporta conform legii.

(3) Controalele medicale periodice vor fi asigurate gratuit de către angajator.

(4) La nivelul unităţilor se pot asigura şi alte prestaţii medico-sanitare, existente in unitate, pentru salariaţi.

(5) Examinarea medicală a salariaţilor la angajare si ulterior o data pe an se face de către unităţile sanitare de specialitate acreditate conform legislatiei in vigoare.

(6) Angajatorul va asigura gratuitate pentru efectuarea testelor HIV, HVB, HVC si pentru vaccinarea impotriva hepatitei de tip B si C (la cererea si cu acordul salariatilor)

Art.84. (1) Contravaloarea şi întreţinerea echipamentului de protecţie si a materialelor sanitare se suportă integral de către angajator. Condiţiile concrete şi criteriile de acordare a acestor echipamente de protecţie si a materialelor sanitare se fac conform normativului intern aprobat de catre Consiliul Consultativ al Complexului Multifunctional Caraiman

(2) La nivel de institutie se vor stabili parametrii de microclimat necesari, urmăriţi la fiecare loc de muncă în vederea luării măsurilor de protecţia muncii specifice, precum şi programul de control al realizării măsurilor stabilite.

 

MĂSURI DE PROTECŢIE SOCIALĂ

 

Art.85. Complexului Multifunctional Caraiman va proceda la schimbarea locului de muncă, pe o perioadă limitată sau nelimitată de timp, a salariaţilor afectaţi de boală sau accident, la recomandarea expresă a medicului de medicina muncii, în funcţie de posibilităţile instituţiei şi de pregătirea salariatului.

Art.86. (1) În perioada concediilor de boală, a concediilor de maternitate şi a celor pentru creşterea şi îngrijirea copiilor, relatiile de munca nu pot înceta si nu pot fi modificate decât din iniţiativa salariatului în cauză.

(2) În afara concediului legal plătit pentru îngrijirea copiilor în vârstă de până la 2, respectiv 3 ani, salariaţii interesaţi pot beneficia de încă 1 (unu) an concediu fără plată. În perioada în care salariatul se află în concediul fără plată prevăzut anterior nu i se va putea desface contractul de muncă, iar în postul său nu vor putea fi angajate alte persoane decât cu contract de muncă pe durată determinată.

Art.87. Conducerea instituţiei nu va refuza angajarea sau, după caz, menţinerea în muncă a persoanelor cu handicap, în cazul în care acestea sunt apte pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu aferente posturilor existente.

Art.88. Stabilirea măsurilor privind condiţiile de muncă, sănătatea şi securitatea muncii şi buna funcţionare a instituţiei vor fi stabilite de  catre conducerea institutiei si reprezentantul angajatilor din cadrul CM Caraimanui semnatar al contractului colectiv de munca.

Art. 89. (1) In cazul decesului salariatului, familia acestuia va beneficia, pe langa ultimele drepturi banesti ale acestuia, de un ajutor financiar in cuantumul a doua salarii de baza brute ale salariatului.

(2) In cazul decesului salariatului, urmare unui accident de munca, ajutorul financiar prevazut la art. (1) va fi in cuantumul a trei salarii de baza brute ale salariatului.

(3) In cazul decesului unei rude de gradul I sau sot/sotie al salariatului,acesta va primi un ajutor in cuantum a 2 salarii de baza brute.

 

MUNCA ŞI PROTECŢIA FEMEILOR

 

Art.90. (1) Femeile au dreptul, conform convenţiilor internaţionale şi reglementărilor naţionale, la tratament egal cu bărbaţii în situaţii egale sau comparabile.

(2) Este interzisă conceperea unor clauze discriminatorii în contractele de muncă; dacă există astfel de clauze ele sunt nule.

Art.91. (1) La angajare femeile au dreptul la tratament nediscriminatoriu.

(2) Încadrarea pe post şi salariul se vor stabili în funcţie de pregătire şi competenţă. Criteriul sexului nu poate fi o piedică la promovare.

Art.92. (1) Femeile gravide, începând cu luna a 5-a de sarcină, nu vor fi trimise în deplasare în alte localităţi, decât cu acordul acestora.

(2) Femeile care au în îngrijire copii de vârstă preşcolară nu pot fi trimise în deplasare în alte localităţi pentru o durată mai mare de 1 (una) zi decât cu acordul lor.

Art.93. (1) În anumite situaţii, prevăzute de legislaţia în vigoare, femeile au dreptul de a fi încadrate cu fracţiune de normă de 6 ore pe zi (dacă nu beneficiază de creşă sau cămin).

(2) Pentru cazurile în care femeile au în îngrijire copii în vârstă preşcolară, lucrul cu norma de 6  ore pe zi se va considera ca activitate cu normă întreagă la calcularea vechimii în muncă, în condiţiile legii.

Art.94. Pentru femeile gravide, munca in timpul noptii este interzisa in institutie.

Art.95.Femeile au dreptul la concediu prenatal sau postnatal plătit, concedii pentru îngrijirea copiilor bolnavi, în condiţiile legii şi ale contractului colectiv de muncă.

Art.96. Încadrarea femeilor după încetarea perioadei de întrerupere a activităţii pentru creşterea copilului se va face pe acelaşi post.

Art.97. (1) Este interzisă desfacerea contractului individual de muncă angajaţilor instituţiei în perioada cât se află în plata de asigurari sociale sau incapacitate temporară de muncă.

(2) Femeile cu copii în întreţinere, precum şi cele cu probleme sociale deosebite, la competenţă egală, vor fi protejate în cazul în care se propune reducerea de personal.

 

 

CAPITOLUL VII

ÎNCHEIEREA, EXECUTAREA , MODIFICAREA, SUSPENDAREA ŞI ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

 

I  Încheierea contractului individual de muncă

 

Art.98. (1) In vederea stabilirii concrete a drepturilor si obligatiilor salariatilor, angajarea in cadrul Complexului Multifunctional Caraiman se face prin sustinerea unui examen/concurs organizat pentru ocuparea posturilor vacante. Incadrarea in functie se face prin Dispozitia scrisa a Directorului   al Complexului Multifunctional Caraiman conform dispozitiilor legale in vigoare si cu respectarea prevederilor contractului colectiv de munca, ale Regulamentului de Organizare si Functionare si ale Regulamentului Intern ale institutiei.

(2) Nu vor putea fi incluse in documentele de incadrare in functie si contractele individuale, prevederi mai putin avantajoase pentru salariati decat cele cuprinse in contractul colectiv de munca.

(3) Dispozitia de angajare si contractul individual de munca cuprind in mod obligatoriu cel putin urmatoarele:

-datele de identificare ale partilor;

-durata contractului individual de munca;

-drepturile salariatului;

-semnaturile de acceptare ale celor doua parti (in cazul Dispozitiei de angajare –semnatura salariatului in momentul aducerii la cunostinta).

-Dispozitia de angajare si contractul individual de munca se incheie in scris, cate un exemplar pentru fiecare parte, prin grija celui care angajeaza, pe o perioada nedeterminata sau determinata, in cazurile si modalitatile prevazute de lege.

Art.99. Angajarea si incadrarea personalului:

( 1) Angajarea personalului se face cu respectarea drepturilor fundamentale ale cetateanului, numai pe criteriul aptitudinii si competentei profesionale, fara discriminari pe criterii de nationalitate, sex, convingeri politice, religioase, etc., pe baza de concurs (examen si interviu), potrivit legii competentei si a cerintelor specifice postului care urmeaza a fi ocupat.

(2) Nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare pentru incheierea valabila a contractului individual de munca atrage nulitatea acestuia. Nulitatea contractului individual de munca poate fi acoperita prin indeplinirea ulterioara a conditiilor impuse de lege.

(3) In situatia in care o clauza este afectata de nulitate intrucat stabileste drepturi sau obligatii pentru salariat care contravin unor norme legale imperative sau contractului colectiv de munca, aceasta este inlocuita de drept cu dispozitiile legale sau conventionale aplicabile, salariatul avand dreptul la  despagubiri.

(4) Persoana care a prestat munca in temeiul unui contract individual de munca nu are dreptul la remunerarea acestuia, corespunzator modului de indeplinire a atributiilor de serviciu.

(5) Constatarea nulitatii si stabilirea potrivit legii a efectelor acesteia se pot face prin acordul partilor. Daca partile nu se inteleg, nulitatea se pronunta de catre instanta de judecata.

(6) Pentru fiecare persoana angajata, se constituie un dosar profesional, care va cuprinde toate actele care privesc situatia sa profesionala si disciplinara, inregistrate si enumerate cronologic.

(7) In dosarul profesional, ca si in orice document de serviciu care priveste situatia sa, este interzis sa se faca referire la opiniile sau activitatile politice, sindicale sau religioase ale celui in cauza.

(8) Fiecare angajat are dreptul sa-si cunoasca dosarul sau profesional, institutia avand obligatia de a-i asigura exercitarea nestingherita a acestui drept.

(9) Delegarea unui salariat pe o functie superioara se face cu acceptul acestuia si va fi retribuit corespunzator functiei pe care o exercita, daca perioada dapaseste 30 de zile calendaristice, dar nu mai mult de 120 de zile, conform actelor normative in vigoare.

Art.100. Drepturile şi obligaţiile salariaţilor sunt prevăzute în contractul individual de muncă, potrivit prevederilor legale în vigoare.

Art.101.(1) Încheierea contractului individual de muncă se face pe baza condiţiilor stabilite de lege, cu respectarea drepturilor constituţionale ale salariatului.

 (2) La angajare şi la stabilirea drepturilor individuale, angajatorul va asigura egalitatea de şanse şi tratament pentru toţi salariaţii, fără discriminări directe sau indirecte, bazate pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală sau orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea sau înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor decurgând din contractele colective de muncă. În acest sens, din comisiile de angajare şi susţinere a concursurilor va face parte, în calitate de observator, Reprezentantul angajatilor din cadrul CM Caraiman semnatar al prezentului contract colectiv de muncă.

(5)   Criteriile de examinare se stabilesc de către angajator cu avizul organizaţiei profesionale corespunzătoare funcţiilor ce urmează a fi ocupate în urma examenului, conform prevederilor legale.

(6)   Angajatorul comunica salariaţilor, posturile disponibile şi condiţiile de ocupare a lor, cu cel puţin 15 de zile calendaristice înaintea scoaterii lor la concurs, cu excepţia cazurilor de forţă majoră definite prin lege.

(7)   La angajarea prin concurs, dacă un salariat şi o persoană din afara unităţii obţin aceleaşi rezultate, comisia va stabili candidatul reusit in raport cu datele personale cuprinse in recomandari sau cele referitoare la nivelul studiilor de baza sau suplimentare (doctorat, aspirantura, cursuri postuniversitare, calitatea de salariat al instituţiei si altele). 

  (6) În cazul apariţiei unor posturi vacante, salariaţii au dreptul să solicite conducerii unităţii redistribuirea lor pe aceste posturi, în concordanţă cu interesele unităţii, cu cele proprii şi în condiţiile legii.

Art.102. (1) Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.

  (2) Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine, sub sancţiunea nulităţii absolute, prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative şi prin prezentul contract colectiv de muncă.

   (3) Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată. Prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată.              (4) Contractul individual de muncă se va încheia potrivit legii, în scris, în baza contractelor colective de muncă.

   (5) Este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale.

  (6) Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului.

  (7) În situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă.

  (8) Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă îi conferă salariatului vechime în muncă.

   (9) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana care solicită angajarea ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.

  (10) Persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul va fi, informat cu privire la cel puţin următoarele elemente:

  a) identitatea părţilor;

   b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;

   c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

   d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative şi atribuţiile postului;

   e) riscurile specifice postului;

   f) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;

   g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;

   h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

  i) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;

  j) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;

  k) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;

  l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;

   m) durata perioadei de probă, după caz.

   (11) Elementele din informarea prevăzută la alin. (10) trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă.

   (12) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (10) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 15 zile de la data încunoştinţării în scris a salariatului, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil.

   (13) Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă, între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate.

   (14) În afara clauzelor generale prevăzute la alin. (9), între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice.

  (15) Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă:

   a) clauza cu privire la formarea profesională;

  b) clauza de neconcurenţă;

  c) clauza de mobilitate;

  d) clauza de confidenţialitate.

  (16) Informaţiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile profesionale.

  (17) Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză.

   Art.103 Contractul individual de muncă încheiat între angajator şi salariat va cuprinde obligatoriu elementele prevăzute de legisltaia in vigoare.

 

II. Executarea contractului individual de muncă

Art.104. Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere şi sunt stipulate în cadrul prezentului contract colectiv de muncă şi în contractele individuale de muncă.

Art.105 Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege şi prezentul contract colectiv de muncă. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile salariaţilor prevăzute de lege şi de prezentul contract colectiv de muncă sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.

Art.106. (1) Promovarea în funcţie a salariaţilor se face conform legii.

(2) Nu se pot face promovări în funcţie fără susţinerea unui concurs  şi fără acceptul  persoanei în cauză.

Art.107  (1) Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

  a) la salarizare pentru munca depusă;

   b) la repaus zilnic şi săptămânal;

   c) la concediu de odihnă anual;

   d) la egalitate de şanse şi de tratament;

   e) la demnitate în muncă;

   f) la securitate şi sănătate în muncă;

   g) la acces la formarea profesională;

   h) la informare şi consultare;

   i) de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă;

   j) la protecţie în caz de concediere;

   k) la negociere colectivă şi individuală;

   l) de a participa la acţiuni colective;

   m) de a constitui sau de a adera la un sindicat;

   n) să fie informat despre orice modificare care apare în legătură cu locul muncii, felul muncii, salarizare, timpul de muncă şi timpul de odihnă;

   o) să fie informat de orice modificare a relaţiilor de subordonare şi colaborare la locul său de muncă;

p) să nu se supună nici unei încercări de subordonare din partea altei persoane decât cea a şefilor ierarhic superiori;

   q) să-şi informeze şeful direct de orice încercare de încălcare a drepturilor sale;

    r) să refuze orice alte sarcini de serviciu care nu sunt cuprinse în contractul individual de muncă sau în fişa postului, dacă el consideră că acele sarcini nu corespund pregătirii profesionale sau sarcinilor profesiei sale;

  s) să informeze angajatorul de orice încercare de încălcare a sarcinilor de serviciu de către şeful direct şi de orice încercare de stabilire a unei relaţii de subordonare de către altă persoană decât a şefilor ierarhic superiori;

   t) să solicite asistenţă organizaţiei sindicale în toate situaţiile în care îi este periclitat locul de muncă, felul muncii, salariul sau alte drepturi prevăzute în contractul colectiv de muncă sau în legislaţia în vigoare.

   (2) Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

   a) de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului;

   b) de a respecta disciplina muncii;

   c) de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;

   d) de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;

   e) de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;

   f) de a respecta secretul de serviciu;

   g) să nu execute nici o sarcină ce-i depăşeşte cadrul fişei postului şi competenţelor corespunzătoare pregătirii profesionale;

   h) să nu facă uz de calităţi neconforme cu postul pe care a fost angajat sau cu pregătirea dobândită;

   i) să nu încerce să stabilească relaţii de subordonare cu colegii de la locul său de muncă, altele decât cele cuprinse în fişa postului;

   j) să respecte clauza de confidenţialitate dintre el şi angajator;

   k) să transmită reprezentantului angajatilor din cadrul CM Caraiman orice informaţie declarată ca şi confidenţială, dar care poate pune în pericol viaţa, sănătatea sau libertatea sa, a colegilor săi sau a pacienţilor.

   Art.108. (1) Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

   a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;

   b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii şi/sau în condiţiile contractului colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură de activitate aplicabil;

   c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;

   d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

   e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern;

   f) să exercite controlul asupra sesizărilor salariaţilor;

   g) să se asocieze cu alţi angajatori, reprezentanţi ai unor unităţi similare de asistenţă socială şi protecţia copilului pentru constituirea asociaţiei patronale reprezentative.

   (2) Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

   a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;

   b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;

   c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;

   d) să comunice cel puţin o dată pe an salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii;

   e) să se consulte cu reprezentantul salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;

   f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;

   g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege;

   h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;

   i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor;

   j) să informeze reprezentantul salariatilor asupra măsurilor administrative ce au fost aplicate;

   k) să asigure cadrul general de aplicare a dreptului de demnitate al tuturor salariaţilor;

   l) să se consulte cu reprezentantul salariatilor în ceea ce priveşte necesitatea şi oportunitatea angajărilor de personal;

m) să facă demersuri în vederea obţinerii fondurilor necesare pentru acordarea unor sporuri, prime, ajutoare, compensaţii şi alte adaosuri, prevazute de lege, la salariul de bază al salariaţilor, iar în masura în care acestea vor fi aprobate, cuantumul şi modul de acordare al acestora se vor constitui în anexe la prezentul contract colectiv de muncă.

 

III. Modificarea contractului individual de muncă

 

Art.109. (1) Modificarea contrcatului individula de munca se face în conformitate cu prevederile legale în vigoare, numai prin acordul părţilor.

(2) Contractul individual de munca se poate modifica în ceea ce priveşte felul muncii, locul muncii şi drepturile salariale prin acordul părţilor sau din iniţiativa uneia din părţi, în cazurile  prevăzute de lege. 

(3) Refuzul salariatului de a accepta o modificare a clauzelor  referitoare la felul muncii, locul muncii sau drepturile salariale nu dă dreptul angajatorului de a proceda la desfiinţarea unilaterală a raportului de muncă pentru acest motiv.

  (4) Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:

   a) durata contractului;

   b) locul muncii;

   c) felul muncii;

   d) condiţiile de muncă;

   e) salariul;

f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.

Art.110 (1) Delegarea sau detaşarea salariaţilor se face în condiţiile stabilite de lege şi de prezentul contract colectiv de muncă astfel:

  a) pe perioada detaşării salariatul are dreptul să primească din partea angajatorului la care s-a dispus detaşarea contravaloarea tuturor cheltuielilor de transport şi cazare;

   

            Art.111. Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, în cazul unor situaţii de forţă majoră prevăzute de lege, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului.

 

IV. Suspendarea contractului individual de muncă

   Art.112. (1) Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi.

   (2) Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator.

   (3) În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat.

   Art.113. (1) La suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului locul de muncă se păstrează, iar pe locul astfel vacantat unitatea va angaja altă persoană cu contract de muncă pe perioadă determinată.

           

   Art.114. (1) Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii:

   a) concediu de maternitate;

   b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;

   c) carantină;

   d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;

   e) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi  e, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului;

   f) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;

   g) forţă majoră;

   h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală;

   i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.

   Art.115. (1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în următoarele situaţii:

   a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

   b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

   c) concediu paternal;

   d) concediu pentru formare profesională;

   e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;

   f) participarea la grevă.

   (2) Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin Regulamentul Intern.

   Art.116 (1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii:

   a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;

   b) ca sancţiune disciplinară;

   c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;

   d) în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

   e) pe durata detaşării.

   (2) În cazurile prevăzute la alin. (1), lit. a), b) şi c) dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea avută anterior şi i se va plăti, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.

           

V. Încetarea Contractului Individual de Munca

 

 Art.117. Contractul individual de muncă poate înceta astfel:

   a) de drept;

   b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;

   c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege.

   Art.118. Contractul individual de muncă încetează de drept:

   a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică;

   b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului ori a angajatorului persoană fizică, dacă aceasta antrenează lichidarea afacerii;

   c) ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care persoana juridică îşi încetează existenţa;

   d) la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare anticipată, pensionare anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii;

   e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă de la data la care nulitatea a fost constatată, prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;

   f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;

   g) ca urmare a condamnării penale la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;

   h) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;

   i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;

   j) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;

   k) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.

   Art.119 (1) Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.          

   (2) Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege.

   (3) În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.

  (4) Persoana care a prestat muncă în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.

   (5) Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia, se pot face prin acordul părţilor.

   (6) Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească.

   Art.120.(1)Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului.

   (2) Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

   Art.121. Este interzisă concedierea salariaţilor:

   a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;

   b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.

   Art.122. (1) Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:

  a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;

   b) pe durata concediului pentru carantină;

   c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

   d) pe durata concediului de maternitate;

   e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

   f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

   g) pe durata îndeplinirii serviciului militar;

   h) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;

   i) pe durata efectuării concediului de odihnă; 

   (2) Prevederile alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condiţiile legii.

           

   Art.123. (1) Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de lege şi prezentul contract colectiv de muncă.

   (2) Procedura cercetării prealabile este, de asemenea, obligatorie în cazul concedierii pentru situaţia în care salariatul nu corespunde profesional. Termenele şi condiţiile cercetării prealabile sunt cele prevăzute pentru cercetarea disciplinară.

   Art.124. (1) În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d) din Codul muncii, precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 lit. f) din Codul muncii, angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.

   (2) În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin. (1), acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii.

   (3) Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului conform prevederilor alin. (1) pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit.

   (4) În cazul în care salariatul nu îşi manifestă expres consimţământul în termenul prevăzut la alin. (3), precum şi după notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

(5)Salariatii afectati de masura concedierii colective beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si de compensatii in conditiile prevazute de lege si de prezentul contract colectiv de munca astfel:pentru o vechime in munca cuprinsa:

0-5 ani  -2 salarii de baza

5-10 ani-3 salarii de baza

10-15 ani 4 salarii de baza

Peste 15 ani 5 salarii de baza

   Art.125. (1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă, determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii.

   (2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă, fundamentată economic.

   Art.126. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.

   Art.127. (1) În cazul concedierii colective salariaţii beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de prezentul contract colectiv de muncă.

   (2) În cazul concedierii pentru motive care nu ţin de persoana salariaţilor, angajatorul va dispune îndeplinirea tuturor măsurilor sociale şi de trecere în şomaj a salariaţilor concediaţi.

   (3) La întocmirea planului de măsuri sociale angajatorul este obligat să consulte reprezentantul salariatilor din cadrul CM Caraiman semnatar al prezentului contract colectiv de muncă, iar pentru adoptarea planului de măsuri este necesar acordul aceluiasi reprezentant al angajatilor.

   (4) Înainte de dispunerea măsurilor de concediere angajatorul va pune la dispoziţia reprezentantilor sindicatului   din cadrul CM Caraiman semnatar al prezentului contract colectiv de muncă, planul de măsuri menit să ducă la împiedicarea concedierii colective din unitate.

   (5) Pentru stabilirea priorităţilor la concediere angajatorul, cu consultarea reprezentantilor sindicatului din cadrul CM Caraiman, semnatar al prezentului contract colectiv de muncă, va elabora un proiect de concediere colectivă. Proiectul de concediere va fi înaintat Reprezentantilor sindicatului angajatilor din cadrul CM Caraiman semnatar al prezentului contract colectiv de muncă şi Agenţiei Teritoriale de Ocupare a Forţei de Muncă.

   (6) Pentru reducerea numărului de persoane ce urmează a fi concediate, reprezentantii sindicatului angajatilor din cadrul CM Caraiman din unitate semnatar a prezentului contract colectiv de muncă este obligat să transmită angajatorului propriul plan de măsuri la care angajatorul are obligaţia de a formula un răspuns scris şi motivat.

   (7) În situaţia în care unitatea îşi reia activitatea într-o perioadă de până la 9 luni de la data închiderii sau angajatorul este obligat de specificul activităţii să-şi extindă activitatea în aceeaşi perioadă de 9 luni de la data de la care s-a dispus concedierea, salariaţii concediaţi au dreptul de a fi reangajaţi pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, la cerere, fără examen sau concurs ori perioadă de probă.

   (8) În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi potrivit alin. (8) nu îşi manifestă expres consimţământul în termen de 3 zile lucrătoare sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante.

   Art.128. Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, dispusă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului cu încetarea contractului individual de muncă, determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii, a unui număr de:

   a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;

   b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;

   c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.

   Art.129. (1) În cazul în care se dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului, datorită inaptitudinilor fizice sau psihice, datorită incompetenţelor profesionale sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, perioada de preaviz este de 20 de zile lucrătoare.

   (2) În oricare alte situaţii perioada de preaviz este de 20 zile lucrătoare, cu excepţia persoanelor aflate în perioada de probă care nu beneficiază de preaviz.

   (3) În perioada de preaviz salariatul poate solicita învoire pentru căutarea altui loc de muncă. Învoirile nu pot fi mai mari de 8 ore pe săptămână, separat sau cumulat.

   Art.130. (1) Dispozitia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu:

   a) motivele care determină concedierea;

   b) durata preavizului;

   c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate;

   d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64 din Codul muncii.

   (2) În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.

   Art.131. Dispozitia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului.

   Art.132. Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege şi de prezentul contract colectiv de muncă este lovită de nulitate absolută.

   Art.133. În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.

   Art.134. (1) În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

   (2) La solicitarea salariatului, instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere.

   Art.135. (1) Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă al salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.

   (2) Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.

   (3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.

   (4) Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.

   (5) Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele. În această perioadă salariatul este obligat să îşi îndeplinească toate sarcinile profesionale la locul de muncă.

   (6) Perioada de preaviz în astfel de situaţii este stabilită de persoana care demisionează, dar nu poate fi mai mică de 5 zile lucrătoare. Această perioadă va fi obligatoriu specificată pe cererea de demisie.

  (7) Ocuparea locului de muncă al persoanei care a demisionat se supune aceloraşi criterii ca şi în cazul ocupării posturilor vacante.

  (8) În situaţia în care cererea de demisie nu este urmată de o perioadă de preaviz minimă de 5-15 zile calendaristice, după caz, angajatorul este exonerat de orice răspundere faţă de fostul salariat.

   (9) În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.

   (10) Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz.

   (11) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.

   Art.136. (1) În cazul modificării sursei şi a modului de finanţare, potrivit legii, pentru unităţi, centre, etc., angajatorul semnatar al contractului individual de muncă va prevedea în actele de predare-primire ca angajatorul care preia să asigure continuitatea pentru 5 ani a contractului individual de muncă al personalului preluat şi care este reprezentat de Reprezentantul angajatilor din cadrul CM Caraiman semnatar al prezentului contract colectiv de muncă pe durata contractului de muncă încheiat, fie prin menţinerea locului de muncă, fie prin redistribuire în alte unităţi situate în aceeaşi localitate sau în acelaşi judeţ.

      (2) Schimbarea persoanei juridice care angajează nu dă dreptul la o salarizare sub nivelul prevăzut de legislaţia în vigoare pentru funcţia şi gradul profesional respective, indiferent de sursa de finanţare.

   

CAPITOLUL VIII

EVALUAREA PERFORMANŢELOR PROFESIONALE

INDIVIDUALE ŞI AVANSAREA ÎN FUNCŢII, CLASE ŞI GRADE SAU TREPTE PROFESIONALE SUPERIOARE

 

Art.137. (1) Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale salariaţilor Complexului Multifunctional Caraiman, se va face în conformitate cu prevederile legale în vigoare.

 (2) Salariaţii nemulţumiţi de evaluarea performanţelor profesionale pot face contestaţie în condiţiile legii.

Art.138. Avansarea în funcţii, clase şi grade sau trepte profesionale a angajaţilor instituţiei se face potrivit dispoziţiilor legale.

 

 

CAPITOLUL IX

RĂSPUNDEREA JURIDICĂ A ANGAJAŢILOR INSTITUŢIEI

 

Art.139. Încălcarea de către angajaţii Complexului Multifunctional Caraiman, cu vinovăţie, a îndatoririlor de serviciu atrage răspunderea disciplinară, contravenţională, civilă sau penală, după caz.

Art.140. (1) Încălcarea cu vinovăţie a obligaţiilor de serviciu şi a regulamentului intern al instituţiei constituie abatere disciplinară şi atrage sancţionarea disciplinară a salariaţilor. Abaterile şi sancţiunile disciplinare sunt cele prevăzute de legislaţia în vigoare.

(2) La individualizarea sancţiunii disciplinare se va tine seama de cauzele şi gravitatea abaterii disciplinare, împrejurările în care aceasta a fost săvârşită, gradul de vinovăţie şi consecinţele abaterii, comportarea generală în serviciu, precum şi de existenţa în antecedentele acestuia a altor sancţiuni disciplinare.

 (3) Sancţiunea disciplinară nu poate fi aplicată decât după cercetarea prealabilă a faptei imputate şi după audierea salariatului şi trebuie consemnată în scris, sub sancţiunea nulităţii. Refuzul salariatului de a se prezenta la audiere sau de a semna o declaraţie privitoare la abaterile imputate se consemnează într-un proces-verbal. În astfel de cazuri sancţiunea poate fi aplicată.

(4) Sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o masura, cu exceptia celei prevazute la art. 264 alin. (1) lit. a) din Codul Muncii nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile. In cadrul cercetarii disciplinare prealabile angajatorul si salariatii au obligatia respectarii Regulamentului privind modul de sesizare si procedura de lucru a Comisiei de cercetare prealabila, aprobat prin Hotararea Consiliului Consultativ al Complexului Multifunctional Caraiman

(5) Salariatul nemulţumit se poate adresa instanţei, pentru a contesta sancţiunile disciplinare pe care le socoteşte aplicate fără temei sau cu încălcarea legii, cerând restabilirea drepturilor încălcate.

Art.141. (1) Răspunderea contravenţională a salariaţilor se angajează în cazul în care aceştia au săvărşit o contravenţie în timpul şi în legătură cu sarcinile de serviciu.

(2) Împotriva procesului-verbal de constatare a contravenţiei şi de aplicare a sancţiunii se poate adresa cu plângere la judecătorie.

Art.142. Răspunderea civilă a salariaţilor se angajează:

 a) pentru pagubele produse cu vinovăţie patrimoniului instituţiei;

 b) pentru nerestituirea în termenul legal a sumelor ce li s-au contractat necuvenit;

      c) pentru daunele plătite de instituţie, în calitate de comitent, unor terţe persoane, în temeiul unei hotărâri judecătoreşti definitive şi irevocabile.

Art.143. Salariaţii răspund şi pentru infracţiunile săvârşite în timpul serviciului sau în legătură cu serviciul, potrivit legii penale.

Art.144. Reprezentantii sindicatului  Sanitas din cadrul CM Caraiman la nivelul unităţii recunoaste dreptul Conducerii institutiei de a stabili, în condiţiile legii, răspunderea disciplinară sau patrimonială a salariaţilor care se fac vinovaţi de încălcarea normelor de disciplină a muncii sau care aduc prejudicii instituţiei.

 

 

CAPITOLUL X
Drepturile sindicatului
semnatar al prezentului contract colectiv de muncă

 

   Art.145. Părţile contractante recunosc pentru fiecare dintre ele şi pentru salariaţi libertatea de opinie. Partile garanteaza aplicarea prevederilor legislatiei muncii si a dispozitiilor legale in materie.

   Art.146 (1)  Reprezentantii sindicatului   din cadrul CM Caraiman semnatar al prezentului contract colectiv de muncă participă la şedinţele Consiliului Consultativ al Complexului Multifunctional Caraiman, în calitate de observator.

   (2) Părţile garantează aplicarea prevederilor legislaţiei muncii, precum şi a dispoziţiilor legale în materie.

(3) La cererea expresa a membrilor sindicatului semnatar al prezentului contract colectiv de munca ,acestia pot fi asistati de reprezentantii federatiilor si confederatiilor in sustinerea unor drepturi si cereri, la toate nivelurile.

Art.147. (1) Anunţarea şedinţelor menţionate în art. 158 alin. (1) şi a ordinii de zi se face în scris, înainte cu minimum 48 de ore. In situatii motivate de caracterul urgent al dezbaterilor, convocarea se poate face intr-un termen mai mic de 48 ore.

(2) Hotărârile Consiliului Consultativ, vor fi comunicate în scris, în termen de 48 de ore, de la data emiterii hotărârii, reprezentantilor sindicatului  din cadrul CM Caraiman semnatar al prezentului contract colectiv de muncă.

 

   Art.148. Angajatorul se obligă să pună la dispoziţia reprezentantilor sindicatului din cadrul CM Caraiman, semnatar al prezentului contract colectiv de muncă, toate documentele necesare susţinerii activităţii acestora, sub rezerva legalitatii solicitarii.

 

CAPITOLUL XI

DISPOZIŢII FINALE

 

Art.149. (1) Angajatorul şi reprezentanttii sindicatului din cadrul CM Caraiman, semnatar al prezentului contract colectiv de muncă, ca parteneri sociali permanenţi, convin să respecte pentru fiecare dintre ei şi pentru salariaţi în general libertatea de opinie.

(2) Prevederile prezentului contract colectiv de muncă la nivel de unitate sunt considerate de drept minime şi obligatorii şi nu pot fi omise la elaborarea contractului-cadru şi a normelor de aplicare a acestuia.

(3) Angajatorul va adopta o pozitie neutra si impartiala fata de reprezentantul salariatilor .

Art.150. (1) Conducerea Complexului Multifunctional Caraiman recunoaşte dreptul reprezentantilor sindicatului  din cadrul CM Caraiman semnatar al prezentului contract colectiv de muncă de a verifica la locul de muncă modul în care sunt respectate drepturile salariaţilor prevăzute în contractul colectiv de muncă.

(2) Persoanele împuternicite de Angajator, precum şi Reprezentantii sindicatului  din cadrul CM Caraiman semnatar al prezentului contract colectiv de muncă, vor verifica, la sesizarea uneia dintre părţi, modul în care sunt respectate drepturile salariaţilor prevăzute în contractul colectiv de muncă.

Art.151. Conducerea Complexului Multifunctional Caraiman şi Reprezentantii sindicatului  din cadrul CM Caraiman semnatar al prezentului contract colectiv de muncă se vor informa reciproc, atunci când au cunoştinţă despre aceasta, în legătură cu modificările ce urmează să se producă în modul de organizare a instituţiei, cu consecinţe previzibile asupra salariaţilor şi cu măsurile ce se au în vedere pentru limitarea efectelor disponibilizărilor de personal determinate de aceste modificări.

Art.152. Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi.

Art.153 Drepturile prevăzute în raporturile de muncă nu pot fi sub nivelul celor stabilite prin contractul colectiv de muncă.

Art.154. Prevederile prezentului contract colectiv de muncă se aplică de drept salariaţilor si produce efecte pentru toţi salariaţii, potrivit legii.

   Art.155. Părţile vor susţine de comun acord drepturile prevăzute în prezentul contract colectiv de muncă pentru care sunt prevăzute reglementări legale suplimentare.

   Art.156. Toate documentele semnate de toate părţile semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă sunt incluse, de drept, în conţinutul prezentului contract ca acte adiţionale.

   Art.157. Părţile se obligă ca, în perioada de aplicare a prezentului contract colectiv de muncă, să nu promoveze şi să nu susţină proiecte de acte normative a căror adoptare ar conduce la diminuarea drepturilor ce decurg din contractele colective de muncă, oricare ar fi nivelul la care acestea au fost încheiate.

 Art.158. Prezentul contract colectiv de muncă a fost încheiat în 4 (patru) exemplare, toate cu aceeasi valoare juridica si produce efectele de la data aprobarii lui de catre Consiliul Local al Sectorului 1 si  înregistrării la Directia de Munca, Solidaritate Socială şi Familie - Municipiul Bucuresti.

 

Părţile semnatare:

CM CARAIMAN

REPREZENTANTUL SINDICATULUI                    SANITAS CM CARAIMAN

 

DIRECTOR,  

 

 

     Angelica Juracopschi

        Pintilie Mihaela Bendis