Hotărârea nr. 28/2010

Hotărârea 28/2010 - Preluarea Centrului de Servicii Social Medicale pentru copiii cu disabilităţi neuromotorii de către Direcţia de Asistenţă Socială, organizată ca serviciu public în subordinea Consiliului local al municipiului Cluj-Napoca.


CONSILIUL LOCAL AL MUNICIPIULUI CLUJ-NAPOCA

HOTĂRÂRE

privind preluarea Centrului de Servicii Social Medicale pentru copiii cu disabilități neuromotorii de către Direcția de Asistență Socială, organizată ca serviciu public în subordinea Consiliului local al municipiului Cluj-Napoca

Consiliul local al municipiului Cluj-Napoca întrunit în ședință ordinară,

Examinând proiectul de hotărâre privind preluarea "Centrului de Servicii Social Medicale pentru copiii cu disabilități neuromotoriF și a personalului care deservește serviciile cu caracter socio-medical dezvoltate în cadrul Fundației “C.R.C.H.M.”, cu sediul în Cluj-Napoca, str. Aviator Bădescu, nr. 32, în organigrama Direcției de Asistență Socială organizată ca serviciu public în subordinea Consiliului local al municipiului Cluj-Napoca - proiect din inițiativa primarului;

Analizând Referatul nr. 1.249/46/05.01.2010 al Direcției Comunicare și Relații Publice, prin care se propune preluarea personalului care deservește serviciile cu caracter socio-medical dezvoltate în cadrul Fundației “C.R.C.H.M.” cu sediul în Cluj-Napoca, str. Aviator Bădescu, nr. 32, prin programul "Centrul de Servicii Social Medicale pentru copiii cu disabilități neuromotoriF, de către Municipiul Cluj-Napoca, în organigrama Direcției de Asistență Socială organizată ca serviciu public în subordinea Consiliului local al municipiului Cluj-Napoca, prin modificarea acesteia, a ROF și a Statului de funcții - proiect din inițiativa primarului;

Văzând avizul comisiei de specialitate;

Potrivit dispozițiunilor art. 36 alin (2) și art. 39 din Legea nr. 215/2001 a administrației publice locale, republicată, cu modificările și completările ulterioare,

HOTĂRĂȘTE:

Art. 1. Se aprobă preluarea "Centrului de Servicii Social Medicale pentru copiii cu disabilități neuromotoriF, în cadrul Direcției de Asistență Socială, organizată ca serviciu public în subordinea Consiliului local al municipiului Cluj-Napoca.

Art. 2. Se aprobă preluarea personalului, conform Statului de funcții al centrului, conform Anexei 1, care face parte integrantă din prezenta hotărâre.

Art. 3. Se aprobă Regulamentul de Organizare și Funcționare al Centrului, conform Anexei 2, care face parte integrantă din prezenta hotărâre.

Art. 4. Se aprobă retragerea dreptului de folosință gratuită a imobilului situat pe strada Aviator Bădescu nr. 32, Fundației Centrul de Recuperare a Copiilor cu Flandicap Motor, ca urmare a Hotărârii Consiliului Director de dizolvare a acesteia, și preluarea activității Centrului de Servicii Social Medicale de către Direcția de Asistența Socială.

Art. 5. Cu îndeplinirea prevederilor hotărârii se încredințează Direcția Comunicare și relații publice, Direcția economică, Serviciul resurse umane și Direcția de Asistență Socială organizată ca serviciu public în subordinea Consiliului local al municipiului Cluj-Napoca.



Cont rasemnează:


Nr. 28 din 26 ianuarie 2010 (Hotărârea a fost adoptată cu 25 voturi)

Anexa 1 la Hotărârea nr. 28/2010

STATUL DE FUNCȚII AL CENTRULUI DE SERVICII SOCIAL MEDICALE

Stat nominal de personal/atribuții post

  • 1. Director centru - 1 normă

Nume și prenume: Vlădescu Alin

Nivelul studiilor: superioare, psiholog

Norma: întreagă

  • - coordonarea întregii activități de bază a centrului și a strategiei manageriale necesare desfășurării activităților legate de recuperarea complexă a pacienților, evaluării inițiale și periodice, respectarea disciplinei și a regulamentului intren de funcționare, efectuarea de achiziții necesare funcționării centrului, asigurarea reparațiilor, transportului, gestionarea bunurilor, evaluarea angajaților etc.

2. Medic specialist neurologie pediatrică - 1 normă

Nume și prenume: Mărginean Laura Marcela

Nivelul studiilor: superioare

Norma: întreagă

  • - Asigurarea evaluărilor inițiale și periodice, acordarea asistenței medicale permanente beneficiarilor și părinților, consiliere medicală, verifică respectarea normelor de igiena muncii, informează permanent terapeuții în legătură cu metodele moderne de terapii în conformitate cu legislația Ministerului Sănătății și cu normele internaționale.

3.  Specialiști

Terapii funcționale

  • a) Kinetoterupeut — 2 norme

Nume și prenume: Chiorean Ioan Rreș

Nivelul studiilor: superioare, kinetoterapeut

Norma: întreagă

Nume și prenume: Turbutan Horea Octavian

Nivelul studiilor: superioare, kinetoterapeut

Norma: întreagă

  • - acoperirea pe tot parcursul zilei a programului specific de kinetoterapie raportat la numărul de cca 30 de pacienți/zi care au nevoie de această terapie de bază în cadrul centrului.

  • b) Fizioterapeut - 1 normă

Nume și prenume: Farcaș Loredana Gabriela

Nivelul studiilor: postliceale, asistent fizioterapie

Norma: întreagă

  • - acoperirea activității pentru grupa de dimineață și pentru grupa de după-masă la stimulările electrice, programele de relaxare, băi galvanice și duș subacval, magnetoterapie, împachetări cu parafină, înot terapeutic, care se efectuează în centru.

  • c) Maseur - 2 norme


Nume și prenume: Gruia Sânziana

Nivelul studiilor: postliceale, curs calificare maseur

Norma: întreagă

Nume și prenume: Cristorean Coriolan

Nivelul studiilor: liceale, curs calificare maseur

Norma: întreagă

  • - acoperirea numărului mare de pacienți care au recomandare pentru acest tip de terapie. Zilnic, masajul este recomandat unui număr de cca 30 de pacienți.

Terapii educaționale

  • a) Psohopedagog - 1 normă

Nume și prenume: Teglaș Ioana

Nivelul studiilor: superior, psihopedagog

Norma: întreagă

  • - activitatea terapeutică căt și cea de stimulare senzorială destașurată în cadrul camerei de stimulare senzorială necesară pentru dezvoltarea psihică a copiilor cu dizabilități; organizarea și conducerea grupurilor de socializare.

  • b) Logoped - 1 normă

Nume și prenume: Catrinoiu Liliana Dana

Nivelul studiilor: superioare, psihologie

Norma: întreagă

  • - norma acoperă acest tip dc terapie la grupa de dimineață și la grupa de după-masă..

  • c) Asistent social - 1 normă

Nume și prenume: Albu Loredana Corina,

Nivelul studiilor: superioare, asistență socială

Norma: întreagă

  • - acoperă necesitățile de diagnoză socială, de identificare a nevoilor familiei, consiliere aparținători și beneficiari, informează referitor la drepturi sau la schimbările din legislație. Coordonează echipa multidisciplinară, activitățile echipei, elaborează planul de intervenție terapeutic în funcție de recomandările specialiștilor, supervizează activitatea.

  • d) Psiholoș - 1 normă.

Nume și prenume: Moisa Corina Crina,

Nivelul studiilor: superioare, psihologie

Norma: întreagă

  • - se va ocupă de testarea pacienților, de scoaterea clientului din criză, de consiliere psihologică pentru beneficiari și aparținători.

  • 4. Administrativ

  • a) Secretar-casier -administrator - 1 normăa

Nume și prenume: Enghis Elena

Nivelul studiilor: superioare, domeniu tehnic

Norma: întreagă

  • - asigură legătura cu beneficiarii și aparținătorii lor între orele 8.30-14.30, oferă informații asupra activităților și serviciilor oferite de Centrul de Recuperare, păstrează portofoliile pacienților și completează o parte din aceste documente, asigură legăturile telefonice, corespondența cu beneficiarii și părinții, redactează corespondențe și documente ale centrului, asigură evidența pacienților, documentele tipizate pe cabinete, centralizează referatele de necesar de achiziții lunare și desfășurătoarele de terapii, întocmește și depune la ITM contractele de muncă și celelalte acte referitor la resursele umane, îndeplinește activitatea de casier (în medie 2 ore/zi). Realizează activitatile legate de evidenta fianciara primara. Atribuții de responsabil de sanatatea si securitatea in munca si situații de urgenta.

  • b) Infirmiera -1/2 norma

Nume și prenume: Naghi Elena Doina,

Nivelul studiilor: liceale

Normă: jumătate de normă

  • - ajută beneficiarii cu handicap sever care au nevoie să fie însoțiți în cabinete, face prezența zilnică a pacienților, distribuie zilnic pacienților suplimentele de efort.

  • c) îngrijitor curățenie - 1/2 norma

Nume și prenume:

Nivelul studiilor: liceale

Norma: jumătate de normă

d) Șofer și cu atribuții de întreținere - 1 normă

Nume și prenume: Someșfalean Emil, Nivelul studiilor: școala profesională, Norma: întreagă

  • - asigură gestionarea și păstrarea în bune condiții de funcționare a parcului auto al Fundației CRCHM, efectuează transportul zilnic al pacienților nedeplasabili de acasă la centru și înapoi, asigură transporturile pentru aprovizionarea centrului, întreține spațiile verzi și curățenia în exterior, execută micile reparații necesare în cabinete și la anexele clădirii.

  • e) Administrator - 1/2 normă

Nume și prenume- Enghiș Elena,

Nivelul studiilor: superioare, domeniu tehnic

Normă: jumătate de normă

  • - aprovizionare, păstrare, gestiunare a materialelor de curățenie, a hranei pentru pacienți, a materialelor de reparații, sanitare, evidența consumurilor.

f) Contabil sef

Nume și prenume: Todici Dorina

Nivelul studiilor: superioare, expert contabil

Norma: contract timp parțial - 1 oră pe zi.

Anexa 2 la Hotărârea nr. 28/2010

REGULAMENT DE ORGANIZARE ȘI FUNCȚIONARE

ORGANIZAREA, PROIECTAREA ȘI FUNCȚIONAREA STRUCTURII ORGANIZAȚIONALE

  • I. PLAN STRATEGIC DE DEZVOLTARE - PE TERMEN SCURT

OBIECTIVE STRATEGICE:

OL DEZVOLTAREA ȘI ÎMBUNĂTĂȚIREA SISTEMULUI DE SERVICII DE ASISTENȚĂ SOCIALĂ PENTRU COPIII CU HANDICAP SEVER (Programul CENTRUL TERAPEUTIC - CT), INCLUSIV PENTRU FAMILIA LOR (Programul CENTRUL DE RESURSE PENTRU DEZVOLTAREA FAMILIEI ȘI COPILULUI / CRDFC)

  • a. Realizarea unui manual de proceduri care să stabilească maniera de acțiune în traiectul de reabilitare / integrare a copilului cu handicap sever

  • b. Implementarea unui sistem de monitorizare a cazurilor la domiciliu;

  • c. Realizarea unei tabere care să reunească beneficiari, specialiști și voluntari;

  • d. Colectarea, analizarea și valorificarea datelor statistice relevate de diagnoza socială a cazurilor; realizarea unor studii de caz

  • e. Replicarea modelelor de servicii terapeutice de succes prin organizarea unor schimburi de experiență și dezvoltarea capacității

  • f. Instruire pentru specialiști și alte categorii de personal din sfera serviciilor de protecție a copilului cu nevoi speciale.

02. PROMOVAREA RELAȚIILOR DE PARTENERIAT ȘI/SAU COLABORARE CU AUTORITĂȚILE / SERVICIILE PUBLICE ȘI MASS-MEDIA PENTRU A PROMOVA PARTICIPAREA PUBLICĂ ÎN VEDEREA TRANSPUNERII ȘI IMPLEMENTĂRII aquis-ului comunitar ÎN DOMENIUL ASISTENȚEI SOCIALE, ÎNGRIJIRII SOCIO-MEDICALE ȘI PROTECȚIEI DREPTURILOR COPILULUI CU DISABILITÂȚI ȘI FAMILIEI LUI.

  • a. Acreditarea, autorizarea și licențierea serviciilor de asistență socială și/sau formare furnizate în cadrul Programelor dezvoltate de Fundație.

  • b. Realizarea unor acțiuni publice, campanii de mobilizare la nivel comunitar în favoarea integrării/includerii copilului cu disabilități în viața generației sale.

  • c. Instruirea voluntarilor pentru a deveni “agenfi ai schimbării”

  • d. Editarea și distribuirea unor materiale de informare/educare atât a clienților specifici, cât și a comunității locale: pliante, broșuri, ghid, îndrumare, casete-vidco, CD-uri, rapoarte publice.

PLAN STRATEGIC DE DEZVOLTARE

PE TERMEN MEDIU


PATRU AXE MAJORE


PATRU LINII DE FORȚĂ


  • PROTECȚIA PERSOANEI

  • DEZVOLTARE INSTITUȚIONALĂ

  • PROMOVAREA CUNOAȘTERII

  • SOLIDARITATE COMUNITARĂ


OBIECTIVE STRATEGICE

OL COMPETITIVITATE, CALITATE ȘI EFICIENȚA SERVICIILOR DE REABILITARE / INTEGRARE A COPILULUI CU DISABILITĂȚI

a. Instituirea unor proceduri de monitorizare / evaluare a modului în care se realizează reabilitarea și integrarea în diverse structuri comunitare (combinație de informare / documentare / cercetare)

02. DEZVOLTAREA INFRASTRUCTURII ȘI BAZEI DE TRATAMENT PENTRU TERAPIILE FUNCȚIONALE / EDUCATIVE / SOCIALE

a. Implementarea și dezvoltarea unui al treilea Program “CENTRUL DE SERVICII SOCIAL MEDICALE pentru COPILUL CU DISABILITĂȚI”

03. DEZVOLTAREA ȘI DIVERSIFICAREA MIJLOACELOR DE COMUNICARE CAPABILE SĂ PROMOVEZE MESAJE ALE CĂROR SCOP ESTE SĂ INFLUENȚEZE ATITUDINILE, PRACTICILE ȘI CONVINGERILE FAMILIEI ȘI COMUNITĂȚII CU PRIVIRE LA DREPTURILE PERSOANEI CU HANDICAP

a. Realizarea unui grup de reflexie și/sau sprijin la nivelul comunității pentru copiii cu handicap și familia lor, ca prim pas pentru crearea unei rețele de integrare la nivel comunitar.

04. ACORDAREA DE SPRIJIN ȘI ASISTENȚĂ PARTENERILOR COMUNITARI EDUCAȚIONALI, MEDICO-SANITARI ȘI SOCIALI - ÎN DOMENIUL ELABORĂRII DE STRATEGII PRIVIND PROTECȚIA / INTEGRAREA COPIILOR CU NEVOI SPECIALE ÎN VEDEREA ARTICULĂRII POLITICILOR DE DEZVOLTARE COMUNITARĂ.


  • a. Desfășurarea unui atelier - IEC - cu accent pe probleme de consiliere, deprinderi de comunicare, reabilitare bazată pe comunitate - RBC

  • b.  Inițierea unui studiu de Cunoștințe, Comportamente și Practici - CCP - cu privire la drepturile copilului, în general, a celui cu disabilități, în special.

II. ORGANIZAREA, PROIECTAREA ȘI FUNCȚIONAREA STRUCTURII ORGANIZAȚIONALE - ROF

Art. 1 a) ORGANIZAREA este funcția vizibilă și direct implicată pe coordonarea sistematică a relațiilor dintre sarcini care duc la realizarea obiectivelor și relațiile formale dintre oamenii care le execută.

  • b) aspectele procesului de organizare:

  • 1. împărțirea organizației în subunități - programe, proiecte, departamente, servicii - corespunzătoare obiectivelor și strategiei.

  • 2. relațiile de autoritate care leagă nivelurile managementului de vârf cu cele de la nivelurile de jos și fac posibilă distribuirea și coordonarea sarcinilor.

  • c) instrumentele pe care le deține managementul organizației în realizarea funcției de organizare sunt:

  • 1.  delegarea - instrumentul prin care managementul stabilește relații

  • 2.  responsabilitatea - angajații acceptă și își asumă o anumită poziție în structură și răspund de rezultatele privind perfomanța îndeplinirii sarcinilor delegate

  • 3. autoritatea organizațională - dreptul limitat pentru folosirea resurselor și comanda oamenilor, ceea ce înseamnă că este delegată la o poziție, post în structură, și nu la un individ care îl deține la un moment dat. Autoritatea determină ceea ce o persoană care ocupă o poziție în structura ierarhică are dreptul să facă.

  • 3. puterea - capacitatea de a acționa sau capacitatea de a afecta o situație cu efect pozitiv sau negativ asupra organizației.

  • d) elemente ale structurii organizatorice:

  • 1.  poziții de autoritate directă și cele de sprijin

  • 2.  unități - proiecte, departamente - Programe, servicii,

  • 3.  postul

  • 4.  sistemul delegării, autorității și a responsabilității;

  • 5. norme de conducere

Art 2 PRINCIPIILE de bază care stau la baza structurării organizaționale sunt:

  • 1.  principiul divizării activității și individualizarea funcțiilor

  • 2.  principiul supremației obiectivelor

  • 3.  principiul unității de comandă

  • 4.  principiul apropierii managementului de locul executării sarcinilor

  • 5.  principiul flexibilității

Art. 3 Fiecare act managerial pentru a fi eficient presupune realizarea unor acțiuni clar definite legate de:

  • 1.  sistemul de informare;

  • 2.  procesul decizional

  • 3. documentare;

  • 4.  asigurarea bazei tehnico-materiale;

  • 5.  asigurarea forței de muncă;

  • 6.  monitorizare, analiză, evaluare, redefinire a obiectivelor

Art, 4 MISIUNEA Fundației CRCHM, ca organism social, este de a milita pentru o comunitate a TUTUROR, dominată de principiile de responsabilitate, acțiune și cooperare pentru realizarea unei participări depline și egale a membrilor săi.

INTERVENȚIE

INTEGRARE

INCLUDERE

Art. 5 în vederea realizării misiunii, strategia de dezvoltare și politicile de intervenție se structurează:

  • a) Programul CENTRUL TERAPEUTIC / CT - reabilitarea și recuperarea copiilor cu disabilități neuromotorii

  • b) Programul CENTRUL DE RESURSE PENTRU DEZVOLTAREA FAMILIEI ȘI COPILULUI / CRDFC - consiliere și suport socio-afectiv oferit familiei pentru creșterea calității îngrijirii copilului aflat în dificultate.

  • c) Programul FORMARE PROFESIONALĂ - furnizarea de cursuri de formare, calificare și/sau perfecționare în domeniul creșterii, îngrijirii, educării, integrării, etc. persoanei cu handicap.

  • d) SERVICIUL DE EVALUARE ȘI DIAGNOZĂ medico-socială / SED -evaluarea și diagnoza cazurilor socio-medicale în vederea stabilirii unui traseu de integrare & includere a persoanei disabile în structuri comunitare care să favorizeze recuperarea și/sau participarea sa conform cu întregul potențial de dezvoltare.

  • e) Programul CENTRUL DE SERVICII SOCIAL-MEDICALE pentru copiii cu disabilități / CSSM - complex de servicii destinate copiilor cu handicap (în implementare - faza de infrastructură)

A. ORGANISME DE CONDUCERE

ART, 6 a) Voința Fundației și exercitarea drepturilor civile se realizează prin Consiliul Director - ca organul deliberativ și de decizie suprem - și Președintele, ca împuternicit cu funcții executive la nivelul managementului instituțional pentru a încheia acte în numele și pe seama Fundației sau orice alte atribuții prevăzute în lege sau în Statut.

  • b) Implementarea planurilor strategice și derularea acțiunilor menite să ducă la realizarea obiectivelor cad în sarcina consiliului executiv

  • c) Funcțiile executive sunt încredințate directorilor de programe - nivel de mijloc / managementul executiv - și coordonatorilor de servicii /proiecte - nivel operațional sau tehnic / managementul de comandă sau supraveghere.

D) în cadrul fiecărui Program organul de conducere administrativă este Biroul Operativ al Programului (BOP)

ART. 7 a) Fundația poate fi angajată patrimonial prin semnătura Președintelui sau, în cazul unei situații de indisponibilitate dovedită, prin împuternicirea vicepreședintelui de către Consiliul Director cu majoritate simplă.

  • b) Angajarea patrimonială a Fundației nu poate fi făcută decât în scopurile și în realizarea obiectivelor Fundației. Actele juridice întocmite cu încălcarea dispoziției prevăzute anterior va naște acțiunea în regres a Fundației împotriva celui care a nesocotit prevederea statutară.

A.l CONSILIUL DIRECTOR (CD) / BOARI)

ART. 8 Consiliul Director al Fundației (CD) asigură realizarea scopului și obiectivelor strategice, exercitând următoarele atribuții:

  • a) Stabilirea strategiei generale și a Programelor Fundației;

  • b) Aprobarea bugetului de venituri și cheltuieli, precum și a bilanțului contabil;

  • c) Aprobă cu privire la investițiile propuse și la casarea mijloacelor fixe existente;

  • d) Alege prin vot, din 4 în 4 ani, Biroul permanent format din Președinte, vicepreședinte și secretar.

  • e) Alegerea și revocarea cenzorilor/membrilor Comisiei de Cenzori

  • f)  înființarea de filiale

  • g) Hotărăște cu privire la construirea și dezvoltarea unor parteneriate strategice și/sau la asocierea/afilierea la alte organisme sociale;

  • h) încheierea de acte juridice, în numele și pe seama Fundației;

  • i)  Aprobarea organigramei și a strategiei de personal ale fundației și, aferent fiecărui Program;

  • j)  Modificarea Statutului Fundației;

  • k) Aprobarea Manualului de Proceduri, care cuprinde Regulamentul de Organizare și Funcționare/ROF, Regulamentul de Ordine Interioară/ROI și Regulamentul Financiar/RF.

Art. 9 a) Membrii Consiliului Director, care, într-o anumită problemă, supusă hotărârii sale, sunt interesați personal sau prin soții lor, ascendenții sau descendenții, rudele în linie colaterală sau afinii lor până la gradul al patrulea inclusiv, nu vor putea lua parte la deliberare sau la vot. în caz contrar, vor răspunde pentru daunele cauzate, dacă fără votul lor nu s-ar fi putut obține majoritatea cerută.

  • b) Nu poate fi membru al Consiliului Director, iar dacă este, pierde această calitate cel care ocupă o funcție de conducere în cadrul unei instituții publice, dacă Fundația sprijină activitatea acelei instituții.

  • c) Deciziile contrare legii sau Statutului Fundației pot fi atacate de fondatori sau de către oricare dintre membrii Consiliului Director care au lipsit sau au votat împotrivă și au cerut să se insereze aceasta în procesul - verbal de ședință.

ART. 10 a) Consiliul Director este format din 15 membrii, reprezentanți ai:

  • •  Primăriei și Consiliului Local al Municipiului Cluj-Napoca - 4;

  • •  Forumului Democrat al Germanilor din România - 2

  • •  Lions CLUB - 3

  • •  VAR-Berlin-1

  • •  Asociația pentru Protejarea și Ajutorarea Handicapaților Motori - Cluj APAHM - 1

  • •  Beneficiarilor (părinți ai copiilor cu disabilități neuromotorii și/sau persoane cu handicap motor) - 1

  • •  Societatea civilă locală - 2

  • •  Președinte

  • b) entitățile sociale - autoritatea publică locală și Forumul Democrat al Germanilor din România, ca fondatori - comunitatea oamenilor de afaceri, prin parteneriatul cu Lions CLUB, APAHM & beneficiarii serviciilor furnizate de Fundație & societatea civilă (parteneri și colaboratori strategici) își vor desemna reprezentantul pentru cel puțin doi ani.

  • c) în caz de descompletare, funcțiile rămase libere se completează prin hotărârea organelor de conducere ale entităților sociale cu drept de reprezentanță și va fi notificat Consiliului Director în termen de 30 de zile.

  • d) fiecare membru al CD are câte un vot, indiferent de funcția pe care o deține și angajează răspunderea personală a acestuia în conformitate cu legislația civilă în vigoare;

ART. 11

  • a) CD se întrunește cel puțin o dată pe semestru sau ori de câte ori nevoile fundației o impun;

  • b) Convocarea Consiliului Director se face de Președinte, iar în lipsa acestuia de înlocuitorul desemnat de CD, cu cel puțin 3 zile înainte de data fixată.

  • c) Consiliul Director deliberează, în mod variabil, în prezența unei majorități simple din numărul membrilor săi și adoptă hotărâri cu jumătate plus unu, nu mai puțin de 5 voturi favorabile.

  • d) deliberările și hotărârile Consiliului Director se consemnează în procese-verbale încheiate cu ocazia fiecărei ședințe și păstrate într-un registru special.

Consiliul Director al Fundației “CENTRUL DE RECUPERARE A COPIILOR CU HANDICAP MOTOR” - Cluj-Napoca / 2005-2009

  • 1. Raimonda BOI AN - vicepreședinte (Primărie)

  • 2. Vaier MORAR - secretar (Primărie)

  • 3. Paul PORR membru CD CRCHM_______preș. Forumul German

  • 4. Bauer HANS - membru CD CRCHM______Forumul German

  • 5. Alin TIȘE - membru CD CRCHM________Consiliul Local Cluj-Napoca

  • 6. Horea FLOREA - membru CD CRCHM _______Consiliul Local Cluj-

Napoca

  • 7. Dan BUCUR - membru CD CRCHM _______Lion’s Club

TRANSILVANIA

  • 8. Aurel CREȚ - membru CD CRCHM________Lion’s Club VICTORIA 33

  • 9. Eugenia GAVRILÂ - membru CD CRCHM_____APAHM Cluj

  • 10.                  - membru CD CRCHM_______beneficiari

  • 11. Virgil POP - membru CD CRCHM_____reprezentant al societății civile

  • 12.                                      _______reprezentant al societății civile

  • 13. Dl. dr.Karl Hado SPREEN - membru CD CRCHM_Lion’s Club Internațional Germering - Germania

  • 14. Eric BROCKHAUS - membru CD CRCHM_______Veranirte Action Fur

României - Berlin - Germania

  • 15. Ioana BOCA - președinte

A.2. BIROUL PERMANENT (BP)

ART. 12 a) între ședințele ordinare, Consiliul Director este activ prin Biroul permanent constituit din președinte, vicepreședinte și secretar, fiecare ales prin vot deschis pentru un mandat de 4 ani.

  • b)  1. Pentru aceste funcții se poate candida de două ori consecutiv, cu posibilitatea realegerii după cel puțin un mandat de pauză.

  • 2. Biroul permanent se reunește ori de câte ori președintele solicită consultarea sau analiza unei situații care impune luarea unei decizii urgente sau contratimp pentru care nu este răstimp de convocare a Consiliului Director.

  • c) BP asigură managementul strategic al deciziilor CD, exercitând următoarele roluri:

  • 1.  asigură implementarea și urmărește ducerea la îndeplinire a tuturor hotărârilor luate de CD;

  • 2. avizează schemele de personal angajate în programele și proiectele Fundației;

  • 3. întreprinde demersuri și operaționalizează acordurile de colaborare și parteneriatele deschise de Fundație în vederea realizării obiectivelor.

A.3 PREȘEDINTELE (P)

ART. 13 a) Președintele și, în lipsa lui, vicepreședintele CD, este împuternicit cu funcții executive și are următoarele principale atribuțiuni:

  • 1.  elaborează și supune aprobării CD PLANUL DE DEZVOLTARE STRATEGICĂ al Fundației pe termen mediu și lung

  • 2. convoacă semestrial sau, de câte ori este nevoie, CD și conduce lucrările ședințelor;

  • 3.  asigură implementarea programelor/planurilor strategice cel puțin în primul an de derulare;

  • 4. administrează patrimoniul Fundației, luând măsuri operative pentru gestionarea eficientă a resurselor;

  • 5. angajează prin semnătura sa Fundația în relații cu terții;

  • 6. propune Consiliului Director organigrama Fundației și statul de funcții manageriale pe compartimentele strategice ale Fundației;

  • 7. precizează atribuțiile și răspunderile directorilor de programe și coordonatorilor / șefilor de proiecte precum și exercită controlul asupra modului de îndeplinire a obligațiilor de serviciu de către managerii de la toate nivelurile;

  • 8.  asigură, prin directorii de Programe, managementul instituțional și organizațional;

  • 9. încheie contracte de muncă cu aprobarea Consiliului Director cu persoanele angajate în Fundație sau în diverse programe & proiecte derulate de organizație;

  • 10. supune analizei CD încetarea raporturilor contractuale sau juridice de muncă;

  • 11. prezintă CD la fiecare ședință rapoarte cu privire la îndeplinirea hotărârilor luate de acesta în ședințele anterioare;

  • 12.  asigură respectarea în sediul Fundației a principiilor și prevederilor Manualului de Proceduri;

  • 13. îndeplinește orice atribuții ce rezultă din actul de fundație, statut, regulament sau lege.

  • b) Președintele este propus de fondatori și aprobat de membrii CD

  • c) 1. Președintele elaborează, monitorizează și evaluează îndeplinirea standardelor de calitate ale serviciilor furnizate, în concordanță cu legislația din domeniu și cu bunele practici;

  • 2. supervizează întreaga activitate a managerilor de pe toate nivelele organizaționale sau structurale.

ART. 14. A) Secretarul CD are ca atribuțiuni:

  • 1.  redactarea proceselor verbale de ședință

  • 2.  întocmirea tuturor actelor Consiliului Director care nu cad în sarcina Președintelui;

  • 3.  prezintă în ședință rezumatul procesului-verbal al ședinței anterioare

A.4 CONSILIUL EXECUTIV (CE) - STAFF

ART. 15 a) Administrarea activităților curente ale Fundației CRCHM este asigurată de către președintele împuternicit cu funcție executivă și Consiliul Executiv, ca organ colectiv de decizie managerială, compus din 5-7 membrii, de regulă directorii de programe și/sau coordonatorii de servicii / proiecte.

  • • director__________CENTRUL TERAPEUTIC

  • • director__CENTRUL DE RESURSE PENTRU DEZVOLTARE FAMILIEI ȘI

COPILULUI

  • • coordonator ____SERVICIUL DE DIAGNOZĂ ȘI EVALUARE MEDICO-

SOCIALĂ

  • • coordonato_______FORMARE PROFESIONALĂ

  • • contabil ______SERVICIUL FINANCIAR - ADMINISTRATIV &

PREȘEDINTE

b) 1. CE se întrunește bilunar în ședințe operative, într-o anumită zi fixată la începutul anului - de regulă în prima și a treia săptămână a lunii - sau atunci când rezolvarea unei situații o impune.

  • 2. în ședințele operative se vor discuta și analiza problemele de organizare, planificare și administrare curentă a activităților din departamente, proiecte etc;

  • 3. în prima ședință lunară se va discuta, de regulă, o temă fixată în luna precedentă în care se vor analiza date și probleme legate de unul din programele sau serviciile dezvoltate în organizație. Suportul acestei dezbateri va fi un Raport sau Referat întocmit, prin rotație, de membrii CE.

  • 4. Dezbaterile, opiniile, hotărârile vor fi evidențiate în Registrul CE sub formă de proces verbal. La sfârșitul întâlnirii, participanții vor semna procesul verbal de ședință.

  • 5. în ședința imediat următoare se va prezenta în rezumat realizarea sarcinilor / acțiunilor stabilite cu ocazia întâlnirii precedente și se va confrunta cu agenda procesului verbal încheiat cu această ocazie.

A.5. DIRECTORI DE PROGRAME

ART. 16 a) 1. Implementarea planurilor strategice se realizează în cadrul PROGRAMELOR , care se constituie în departamente funcționale conduse și administrate de câte un director.

  • 2. Directorul este numit de către CD la propunerea președintelui. Funcția poate fi ocupată prin concurs - dacă cheltuiala de personal pe respectivul program este asigurată din fonduri publice - sau prin numire și /sau promovare din rândul angajaților care întrunesc competențele cerute de post.

  • 3. Directorul se află în subordinea Președintelui care îl monitorizează și evaluează, având rolul de supervizor;

b) Directorul are în principal următoarele responsabilități:

  • 1. întocmește și supune spre aprobare PLANUL MANAGERIAL aferent fiecărui an, prin care planifică direcțiile din Planul strategic al Fundației, urmărind:

  • •  obiectivele specifice care să operaționalizeze planul de dezvoltare strategică a organizației

  • •  acțiuni și/sau activități de întreprins pentru a conduce la realizarea obiectivelor și pentru a încuraja nivelurile necesare de schimbare și inovare;

  • •  resursele disponibile si necesare pentru realizarea activității programate, care asigură atingerea obiectivelor stabilite.

  • •  Modalitățile care să conducă la obținerea unor rezultate performante

  • 2. Propune Președintelui ORGANIGRAMA și statul de funcțiuni necesare derulării activităților;

  • 3. Realizează o analiză a POSTULUI în vederea stabilirii sarcinilor specifice fiecărui post din organigramă, întocmește și asigură, anual, revizuirea Fișelor de Post;

  • 4. Coordonează și administrează problemele de resurse umane în cadrul Programului;

  • 5. întocmește BUGETUL necesar desfășurării, în condiții optime a acțiunilor, detaliind surse de finanțare și justificarea capitolelor de cheltuieli (buget narativ);

  • 6. Gestionează toate problemele de resurse materiale, necesare implementării și derulării acțiunilor proiectelor circumscrise programului

  • 7. Elaborează proceduri specifice departamentului, ca parte componentă a MANUALUL UI DE PROCEDURI;

  • 8.  Planifică, elaborează, urmărește, evaluează, analizează, revizuiește si corectează documentele și instrumentele de evaluare și monitorizare a acțiunilor / activităților / proiectelor circumscrise Programului;

  • 9. Monitorizează mecanismele de colaborare stabilite între diversele segmente și structuri organizatorice dezvoltate în departament;

  • 10. Planifică GRAFICUL și organizează întâlniri de informare, de lucru și/sau dezbatere a diferitelor aspecte relevante ale procesului dezvoltat în departament

  • 11. Organizează trimestrial întâlniri de analiză / evaluare și dezvoltare strategică, cu personalul angajat;

  • 12. întocmește și prezintă, o dată pe semestru, Consiliului Director și/sau președintelui, RAPOARTE DE EVALUARE a Programului;

  • 13. Asigură gestiunea eficientă a resurselor financiare și materiale disponibile prin implementarea procedurilor de achiziție și consum clare, coerente și cunoscute de către toți angajații.

  • 14. Derulează planurile de investiție aprobate de Consiliul Director al Fundației care au drept scop optimizarea demersurilor promovate în Program și dezvoltarea infrastructurii organizației.

  • c) Directorul caută surse de finanțare și disponibilizează: resurse umane, financiare, materiale și informaționale pentru atingerea obiectivelor Programului;

ART. 17 a) In cadrul fiecărui Program se pot dezvolta proiecte sau servicii subsidiare care vor fi conduse de coordonator, aflat în subordinea directorului;

  • b)  coordonatorul îndeplinește funcțiuni manageriale de comandă sau supraveghere la nivel tehnic - operațional

  • c) fiecărui specialist - medic sau terapeut - i se conferă și asigură integritatea profesională și dreptul de decizie asupra actelor și intervențiilor specifice profesiei.

A. 6 BIROUL OPERATIV DE PROGRAM (BOP)

ART. 18 a) BOP este organul de structură administrativă de la nivelul fiecărui Program prin care se dezvoltă și administrează strategia de dezvoltare a serviciilor furnizate de organizație;

  • b) BOP este format din 3-5 membrii: director, coordonatori de compartimente / echipe, reprezentant al beneficiarilor.

  • c) 1. Membrii BOP se întâlnesc de cel puțin două ori pe lună, în ședințe ordinare sau ori de câte ori situația o impune.

  • 2. directorul convoacă reuniunea BOP cu 3 zile înainte

  • 3. discuțiile, în rezumat, vor fi reținute în proces verbal semnat de participanți.

  • d) directorul sau oricare membru delegat de BOP va întocmi și prezenta președintelui, în formă scrisă, o informare cu privire la derularea ședințelor (grafic de întâlniri, probleme discutate, soluții operative adoptate, rezultate, etc). Această informare va fi prezentată în prima decadă a lunii următoarele fiecărui trimestru.

  • B. ORGANIGRAMA

ART. 19

B.l BOARD-ul: reprezentanți ai:

Primăriei Cluj-Napoca - 2 & Consiliului Local Cluj-Napoca - 2

Forumului Democrat al Germanilor - 2

Lions Club Victoria 33 & Transilvania Cluj - 2 beneficiari - 2

- APAHM Cluj - 1

comunitate - 2

Lions Club Germering - 1 & VAR Berlin - 1

  • B. 2 EXECUTIVUL:

  • (A)                (B+C)

medic neurolog (1) + echipa pluridisciplinară part time

  • (B)                          - kinetoterapie (2 specialiști) part tinie

kinetoterapeut principal (1)    - electroterapie (1 specialist) part tinie

  • ■  DIRECTOR (1) (terapii funcționale)     - hidroterapie (1 specialist) part tinie

CENTRUL TERAPEUTIC full tinie             - masaj (1 specialist)

ful! tinie

  • (C) psihopedagog (1) - terapii cognitive și complementare (1) part tinie (terapii educaționale)        - logopedie (2) part tinie

part tinie

auxiliar (1)          - întreținere (1) part time

- șofer (1) part tinie

- asistent social (1) part tinie        - jurist (1) colaborare

(componență familie)              - sociolog (1) colaborare

  • ■  DIRECTOR (1) - psihopedagog (1) part time

CRDFC

  • - ergoterapeut (1) part time

  • - logoped (1) part time

  • - psiholog (1) part time

  • ■  COORDONATOR - asistent social (1) part time

  • - psihopedagog & logoped (1) part time

  • - kinetoterapeut (1) part time

• COORDONATOR - traineri / formatori (8) part time și/sau colaborare FORMARE PROFESIONALĂ

  • - secretar part time

  • ■  COORDONATOR          - Public Relations part time

ADMINISTRATIV FINANCIAR      - șofer part time

administrator part time

  • C. ANGAJAȚI

ART. 20 a) Persoanele angajate în organizație ocupă câte un post definit de ansamblul sarcinilor, obiectivelor de acțiune, competențelor și răspunderilor stabilite de autoritatea organizațională.

b) FIȘA DE POST (FP) are următoarele elemente componente:

  • 1. descrierea postului

    • 1.1 Postul

    • 1.2 Relații ierarhice (subordonare și subordine)

    • 1.3 Relații funcționale (interne și externe)

    • 1.4 Scopul postului

    • 1.5 Descrierea sarcinilor

    • 1.6 Responsabilități

    • 1.7 Limite de competență

  • 2. cerințele postului

  • 1.1. Studii necesare (pregătirea de bază, specializare)

  • 1.2. Experiență (în specialitate, în funcții de conducere)

  • 1.3. Calități personale (aptitudini, capacități, hobby)

ART. 21 Raporturile de muncă între Fundația CRCHM și angajații sunt guvernate de:

  • a) PRINCIPII:

  • 1. Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă sau într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea, fiecare persoană fiind liberă în alegerea locului de muncă și a profesiei, meseriei sau activității pe care urmează să o presteze, atâta timp cât dreptul la muncă nu poate fi îngrădit.

  • 2. Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară , având dreptul de aplica, potrivit legii sancțiuni disciplinare salariaților săi ori de câte ori constată că aceștia au săvârșit o abatere disciplinară sau manifestă comportamente și/sau conduite care prejudiciază realizarea obiectivelor sau atingerea standardelor de calitate. îndeplinirea sarcinilor și responsabilităților asumate prin fișa postului sau aduc atingere imaginii organizației.

  • 3. Recunoașterea și acceptarea că organizația și angajații sunt egali și liberi în negocierea oricăror aspecte care influențează procesul de furnizare a serviciilor sociale, de derulare eficientă și maximă eficacitate a acțiunilor.

  • 4. Egalitatea de șanse și tratament pentru toți angajații, fără discriminări directe sau indirecte, pe bază de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală sau orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea sau înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor decurgând din contractele colective de muncă.

  • 5. Orice procedură și/sau măsură relevantă pentru activitate nu este eficientă și eficace dacă nu este cunoscută, însușită și aplicată în mod conștient de toți cei implicați: staff, angajați, clienți / beneficiari.

  • 6. Angajaților le sunt recunoscute dreptul la plată pentru muncă egală, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecția datelor cu caracter personal.

  • 7. Principiul consensualității și al bunei credințe activează la nivelul părților din relația contractuală a atitudinilor și comportamentelor care favorizează înțelegerea, negocierea și soluționarea problemelor cu înțelepciune și toleranță.

8. Pentru buna desfășurare a relațiilor de muncă, participanții la raporturile de muncă se vor informa și se vor consulta reciproc, în condițiile legii.

b) DREPTURI

  • 1. organizația, prin reprezentanți - structuri de conducere sau persoane, are dreptul:

  • ■  să stabilească organizarea și funcționarea fundației în vederea dezvoltării serviciilor furnizate la standarde de calitate;

  • ■   să stabilească atribuțiile / responsabilitățile corespunzătoare pentru fiecare angajat, în condițiile legii și/sau în condițiile contractului colectiv de muncă aplicabil (O.U.G. nr. 65/2005)

  • •   să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru angajat, sub rezerva legalității lor;

  • ■  să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

  • ■  să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentul intern.

  • 2. angajații au dreptul la:

  • •  salarizare pentru munca depusă;

  • •  repaus zilnic și săptămânal

  • •  concediu de odihnă anual;

  • •  egalitatea de șanse, tratament și gen;

  • •  demnitate în muncă;

  • •  securitate și sănătate în muncă;

  • •  formare profesională;

  • •  informare și consultare

  • •   ...în cazul concedierilor;

  • •  ...de executare a hotărârilor judecătorești de reintegrare în muncă;

2. angajați:

  • •  să presteze munca pentru organizație și sub autoritatea acesteia, prin reprezentanți, conform organigramei și Fișei Postului;

  • •  să respecte disciplina muncii, măsurile de securitate și sănătate a muncii în organizație;

  • •  să respecte prevederile cuprinse în regulamentul intern, în CIM

  • •  fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu

  • •  să respecte secretul de serviciu

  • •  în condițiile semnării unei clauze de neconcurență, salariatul se obligă să nu presteze în interesul său propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea desfășurată de organizație, ori să nu desfășoare o activitate care se află în concurență cu cea desfășurată de organizație, ori să nu desfășoare o activitate în favoarea unui terț care se află în concurență cu organizația

  • •  să respecte clauza de confidențialitate pe toată durata contractului individual de muncă și după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informații de care au luat cunoștință în timpul executării contractului, în condițiile stabilite în ROI și în CIM; nerespectarea acestei clauze atrage obligarea celui în culpă la plata de daune - interese

  • •  să prezinte, la angajare un certificat medical din care să rezulte că este apt pentru postul pentru care semnează contractul

  • •  salariata gravidă va anunța, în scris, starea de graviditate în momentul în care decide să beneficieze de protecție specială la locul de muncă;

ART. 22 CLASIFICAREA PERSONALULUI

  • a) Angajații, potrivit responsabilităților posturilor pe care le ocupă, se grupează în 4 categorii:

  • A. Specialiști

  • B. Directori de programe / coordonatori / șef serviciu

  • C. Administrativ

  • D. Auxiliar

  • b) Funcție de grupa de încadrare, se definesc criterii de angajare, de încadrare, de salarizare, de evaluare, de promovare

  • c) După durata contactului de muncă, se definesc două categorii de angajați:

  • •  Personal angajat pe perioadă nedeterminată, de regulă, cei care lucrează în Programe,

  • •  Personal angajat pe perioada determinată în cadrul unor proiecte punctuale

  • d) Funcție de timpul de muncă sau normă, angajații se împart în două categorii:

  • •  Full time

  • •  Part time - 2,3 sau 4 ore

ART. 23 OCUPAREA POSTURILOR

  • a. RESPONSABILI - INSTRUMENTE - PROBE relevante în ocuparea unui Post

  • 1. Director de program - președinte secretar tehnic - Comisia de concurs

  • 2.  Referat justificativ & analiza postului - decizie - anunț publicitar - dosar de concurs - probe și criterii de selecție - proces verbal - mapă de concurs

  • 3. Concurs de dosare - interviu (A,B,C,D) - studiu de caz (A)

b. PROCEDURI în organizarea CONCURSULUI DE OCUPARE A POSTURILOR vacante

  • 1.  directorii de programe întocmesc un referat justificativ de angajare în care specifică nevoia de personal în vederea realizării unei acțiuni și/sau intervenție, beneficiarii prestației profesionale a noului angajat și perioada de angajare.

  • 2. se va realiza și depune în anexă o analiză a postului care va cuprinde cerințe minime obligatorii privind pregătirea profesională, experiența, alte aspecte socio-profesionale relevante pentru titularul postului, relații de subordonare și ordonare în organigramă, acțiunile specifice care urmează să le întreprindă și timpul estimat pentru fiecare;

  • 3. președintele analizează propunerea, consultă Biroul Permanent și dă rezoluție

  • 4.  dacă rezoluția este pozitivă, președintele notifică și dă decizie de organizare a concursului în care specifică perioada de derulare a procesului de selecție, repere de timp privind depunerea dosarelor de candidatură și de organizare a concursului, cerințe minime să le îndeplinească candidații.

  • 5. Se dă decizia de numire a Comisiei de concurs (CC) formată din 3 membrii (directorul care a depus referatul de angajare & un specialist sau expert extern pe domeniul profesional pe care este postul & președintele + secretarul tehnic (ST) al comisiei)

  • 6.  Secretariatul tehnic întreprinde demersurile de anunțare a postului vacant la AJOFM și de publicare a datelor concursului de ocupare a postului într-o publicație

  • 7. dosarele de candidatură vor conține cerere de înscriere la concurs (A,B,C,D) CV (A,B,C,D), scrisoare de intenție (A,B), acte de studii (A), recomandare (A,B,C,D), cazier (B,C)

  • 8.  fiecare candidat va depune, până la termenul din anunțul publicitar, dosarul de candidatură, iar cererea de înscriere va fi înregistrată în Registrul de corespondență.

  • 9.  ST va pregăti un tabel cu înscrierea candidaților în ordinea înregistrării cu â rubricatura

    Nr. crt

    NUMELE PRENUMELE

    ȘI

    NR.

    ÎNREG

    STUDII

    PUNCTAJ

    OBSERVAȚII

    1....

  • 10. CC se întrunește în ultima zi de depunere a dosarelor de candidatură pentru a stabili criteriile de selecție/notare a dosarelor, itemii de interviu și caracteristicile ipotetice ale cazului pentru studiul de caz pentru grupa A

  • 11. pentru ocuparea unui post este obligatoriu ca fiecărui candidat care a depus dosar să i se atribuie un punctaj pentru eligibilitatea și/sau alte criterii stabilite de comisie referitoare la actele depuse. în ordinea înscrierii, candidații vor fi invitați la interviu și, funcție de itemii de interviu și prestație, membrii comisiei vor puncta separat, media aritmetică a acestor punctaje constituindu-se în punctaj final.

  • 12. candidații înscriși pentru ocuparea postului din grupa A vor realiza, că a treia probă, un studiu de caz descris de comisie. Lucrarea se va finaliza cu propunerea unui program de terapie specific specialității.

ANUNȚAREA CÂȘTIGĂTORULUI

  • 13. conform cu rezultatele cuantificate în puncte, CC va decide asupra câștigătorului

  • 14. pe toată durata desfășurării etapelor sau probelor de concurs, ST va întocmi Procesul verbal (PV), care, în final, va fi semnat de membrii Comisiei de concurs

  • 15. tabelul cu rezultatele obținute de fiecare candidat va fi afișat în cel mult 24 de ore de la finalizarea ultimei probe.

CONTESTAȚII

  • 16. se va înscrie în afiș, un PS în care se vor înștiința candidații că pot depune contestație în termenul de 24 de ore de la afișare.

  • 17. Contestațiile vor fi înregistrate în Registrul de Corespondență

  • 18. Președintele dă decizie de numire a altei Comisii de rezolvare a contestațiilor

(CRC)

  • 19. Membrii CRC se vor reuni la expirarea timpului alocat contestațiilor, vor analiza dosarul de candidatură, înscrisul din PV de concurs și vor dezbate aspectele contestate cu membrii CC

  • 20. Decizia finală aparține membrilor CRC

ART. 24 ANGAJAREA

a) RESPONSABILITĂȚI - INSTRUMENTE

  • 1. Președintele deleagă directorul de program pentru semnarea CIM -director - ST - salariat

  • 2.  Decizie - repartiție AJOFM - Dosar de angajare - Contractul Individual de Muncă (CIM) - Portofoliul Salariat.

b) PROCEDURI

  • 1.  Decizia asupra câștigătorului concursului de ocupare a postului este anunțată în scris candidatului câștigător.

  • 2.  ST întocmește câte o adresă către câștigător și AJOFM și le remite în termen de 24 de ore de la decizia finală.

  • 3.  Câștigătorul primește o Adresă prin care i se solicită repartiția de la AJOFM

  • 4.  Se întocmește de către câștigător Dosarul de angajare care conține următoarele acte:

  • •  Copie după CI/BI și Certificat de Căsătorie

  • •  Copii după documentele de studii și/sau calificare/formare/perfecționare

  • •  Analize medicale

  • •  Lichidare / transfer / demisie aprobată dacă vine dintr-un alt loc de muncă;

  • 5. ST întocmește Contractul Individual de Muncă (CIM), îl propune spre semnare directorului desemnat și îl înregistrează la ITM în termen de 3 zile de la semnare

  • 6.  Se înregistrează în Registrul General de Evidență al Salariaților

  • 7.  ST completează Portofoliul Salariat cumulând în dosarul de angajare actele din dosarul de candidatură și CIM. în portofoliu se vor adăuga documente relevante în traseul profesional al angajatului, rapoarte de evaluare ale supervizorilor, rapoarte de autoevaluare.

ART. 25 PERIOADA DE PROBĂ

a) RESPONSABILITĂȚI - INSTRUMENTE

  • 1.  Director de program

  • 2.  Plan de îndrumare, monitorizare și evaluare - raport de monitorizare

b) PROCEDURI

  • 1.  Perioada de probă este de 1 lună de la data angajării, indiferent de formă sau durata relației contractuale între angajator și angajat.

  • 2.  în prima zi de angajare, directorul de program îi prezintă angajatului organizația - scopuri, obiective, structură, organisme de conducere și execuție, echipa de lucru - sediul și spațiile în care își desfășoară activitățile, cu detalii asupra locației specifice postului pe care este angajat.

  • 3.  angajatul se va familiariza cu Procedurile interne prin consultarea Manualului de proceduri

  • 4.  la finalul zilei, va putea adresa întrebări și cere lămuriri cu privire la organizație și proceduri

  • 5. directorul de program - supervizorul - îi va prezenta planul de îndrumare, monitorizare, evaluare aferent perioadei de probă.

  • 6. PLANUL DE ÎNDRUMARE, MONITORIZARE ȘI EVALUARE va cuprinde obiectivele acțiunii de monitorizare, acțiunile concrete ce se vor întreprinde pentru a se realiza îndrumarea, monitorizarea și evaluarea, persoanele îndreptățite să urmărească angajatul, persoanele resursă la care face apel angajatul, modalitățile de evaluare a activității desfășurate.

  • 7.  La finalul perioadei de probă, în termen de trei zile, directorul de program va întocmi un Raport sumativ final care va sintetiza observațiile stagiului de probă corelate cu obiectivele și acțiunile propuse. Aceste observații pot fi și opiniile altor membrii ai echipei care au interferat sau colaborat cu angajatul. De asemenea, se vor insera și recomandări privind acțiuni viitoare.

  • 8.  O copie se dă angajatului

NOTĂ:

  • •  Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate încet, printr-o notificare scrisă, la inițiativa oricăreia dintre părți.

  • •  Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile și obligațiile prevăzute în legislația muncii, în regulamentul intern, precum și în contractul individual de muncă.

  • •  Perioada de probă constituie vechime în muncă.

ART. 26 ÎNREGISTRAREA ÎN EVIDENȚELE ORGANIZAȚIEI

  • a) Se înființează un Registru General de Evidență (RGE) al angajaților, care este înregistrat în prealabil la autoritatea publică competentă devenind, astfel, document oficial, păstrat la sediul organizației, în condiții de securitate și confidențialitate.

  • b) RGE se completează în ordinea angajării și cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaților, data angajării, funcția/ocupația conform Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, tipul contractului individual de muncă și data încetării contractului individual de muncă (O.U.G. nr. 65/2005).

c) RESPONSABILITĂȚI - INSTRUMENTE

  • 1.  Director de program - secretar

  • 2. Registrul general de evidență (RGE) & registrul intern de evidență (RIE)

d) PROCEDURI

  • 1. ST înregistrează, după semnarea CIM, datele personale ale angajatului în

RGE, conform normelor legale în vigoare;

  • 2.  După finalizarea raportului de la perioada de probă, se notifică și se menționează în RGE rezultatul;

  • 3.  Se completează R1E datele personale și cele referitoare la traseul profesional al angajatului. Rubricile din fișele angajaților din RIE sunt următoarele

NUMELE ȘI PRENUMELE

Se va nota cu majuscule numele cu inițiala tatălui și prenumele (înscris în actul de identitate)

DATE DE IDENTIFICARE

Data și locul nașterii

Seria și numărul Bl sau CI; CNP

Domiciliul; telefon /GSM

POST/FUNCȚIE/OCUPAȚIE

Postul este conform ORGANIGRAMEI organizației

Funcția poate fi suplimentară postului fie prin angajare, fie temporar

Ocupația este relevată de calificările obținute prin studii sau cursuri de formare. Se va nota codul din COR al ocupației vaidate de documente.

Acești itemi trebuie confirmați de înscrisuri, decizii și numiri, diplome și certificate de studii de formare, depuse în portofoliul angajatului.

STUDII / FORMĂRI / PERFECȚIONĂRI

- Se vor înscrie, în ordine cronologică, toate demersurile de perfecționare și/sau formare profesională inclusiv participări la evenimente cu caracter științific în domeniul profesional sau în asistența socială, întreprinse după momentul angajării. în portofoliul fiecărui angajat se va depune o copie după documentul care atestă participarea și cuantificarea în puncte / credite profesionale a acestor participări.

MODIFICĂRI

Se înscriu orice alte modificări care survin pe traseul profesional sau în statutul angajatului

  • 4.  Directorul de program va monitoriza, supraveghea și va răspunde de completarea întocmai a datelor din cele două registre pentru personalul angajat în cadrul departamentului pe care îl coordonează.

ART. 27 SALARIZAREA ȘI ALTE DREPTURI BĂNEȘTI

  • a)  1. Pentru munca prestată în condițiile prevăzute în C1M, fiecare angajat are dreptul la un salariu în bani convenit la încheierea contractului de muncă.

  • 2.Plata în natură a unei părți din salariu, în condițiile stabilite la art. 160 din Codul Muncii, posibilă numai dacă este prevăzută expres în contractul individual de muncă.

  • b) Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri.

  • c)  1. Formele de organizare a muncii și de salarizare ce se aplică sunt următoarele:

  • > în regie sau după timp

  • > Pe baza unor tarife sau cote procentuale din veniturile realizate

  • > Număr de clienți

  • 2.Formele de organizare a muncii și de salarizare ce urmează să se aplice fiecărui program sau activități se stabilesc prin ROI specific fiecărui program.

  • d) 1. Se stabilesc, la începutul anului financiar, coeficienții minimi de ierarhizare, pentru categorii de angajați (vezi art. 2b):

  • > Personal de specialitate încadrat pe funcții pentru care condiția de pregătire este:

  • 1.  Postliceală = 1,2;

  • 2.  Studii superioare = 1,3;

  • 3.  Masterat, superspecializări = 1,4;

  • > Directori de programe / coordonatori / șes serviciu

  • 1.  Studii superioare = 1,2;

  • 2. Studii de management = 1,4;

  • >  Personal administrativ încadrat în funcții pentru care condiția de pregătire este:

  • 1.  Liceală =1,1;

  • 2.  Postliceală = 1,15;

  • >  Personal auxiliar

  • 1.  Necalificați = 1;

  • 2.  Calificări = 1,2;

2.Coeficienții de salarizare de la alin. 1 se aplică la salariul minim stabilit pentru organizație.

3.Salariul de bază minim stabilit pentru un program complet de lucru de 170 de ore, în mediem, este de 3.100.000 lei, pentru un program complet de lucru de 170 ore/lună, adică 17.647 lei/oră, începând cu data de 1 ianuarie 2005.

  • 4. Pentru vechime în muncă, se acordă minimum 5% pentru 3 ani vechime și, se poate ajuge dacă resursele o permit - maximum 25% la o vechime de peste 20 de ani, din salariul de bază;

  • 5. Pentru exercitarea și a unei funcții se poate acorda un spor de până la 50% din salariul de bază al funcției înlocuite;

  • e)  1. Adaosurile la salariul de bază sunt:

  • •  Adaosul de acord

  • •  Premiile acordate din fondul de premiere, calculate într-o proporție de minimum 1,5% din fondul de salarii realizat lunar și cumulat;

  • •  Funcție de nivelul de performanță, se acordă adaosuri / sporuri la salariu pentru perioada până la următoarea evaluare, denumită - cotă de performanță.

  • 2. Condițiile de diferențiere, diminuare sau anulare a participării la fondul de stimulare sau la fondul de premiere, precum și perioada la care se acordă cota de performanță, care nu poate fi mai mare de un an, se stabilesc în Planul managerial al fiecărui program

  • f)  Plata salariilor se face lunar, la datele care se stabilesc de CE

  • g) Salariații trimiși în delegație vor beneficia de următoarele drepturi:

o Decontarea cheltuielilor de transport și a costului cazării, potrivit condițiilor stabilite de finanțatorii din a căror fonduri se face plata.

o Diurna de deplasare al cărei cuantum se stabilește de CE la începutul anului financiar; nivelul minim al diurnei este cel stabilit prin actele normative ce se aplică la instituțiile publice.

  • h)  1. Toate drepturile bănești cuvenite angajaților se plătesc înaintea oricăror obligații de plată ale organizației.

2.In caz de faliment sau lichidare judiciară, angajații au calitatea de creditori privilegiați, iar drepturile lor bănești constituie creanțe privilegiate, urmând să fie plătite integral, înainte de a-și revendica cota-parte ceilalți creditori.

  • i)  Se va ține o evidență în care să se menționeze desfășurată în baza CIM & Fișei Postului și drepturile de care salariații au beneficiat și se vor elibera dovezi despre acestea, la solicitare. Procedura, modalitățile și responsabilitatea acestora va fi stabilită în ROI.

  • j)  In afară de ajutoarele prevăzute de lege, la care au dreptul, salariații vor beneficia și de următoarele ajutoare:

o în cazul decesului salariatului, un ajutor, acordat familiei, de un salariu mediu lunar;

o Dacă decesul a survenit din cauza unui accident de muncă, a unui accident în legătură cu munca sau a unei boli profesionale, cuantumul ajutorului acodat familiei va fi de cel puțin 2 salarii de bază; diferența de 1 salariu se va plăti după stabilirea, în condițiile legii, a cauzei decesului;

o Un salariu de bază plătit de organizație la decesul soțului sau soției.

ART. 28 TIMPUL DE MUNCĂ

a) 1. Durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi sau de 40 ore pe săptămână.

  • 2. Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăși 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare

  • 3. în cazul activităților care se desfășoară în afara organizației, se stabilesc modalitățile concrete de organizare și evidență a muncii prestate

  • 4. Pentru unele activități, locuri de muncă și categorii de personal pot fi stabilite programe de lucru parțiale, corespunzătoare unor fracțiuni de normă, cu o durată a timpului de muncă de 6, de 4 sau de 2 ore pe zi. Drepturile salariaților care lucrează în astfel de situații se acordă proporțional cu timpul lucrat.

  • 5. în durata normală a timpului de muncă nu intră timpii consumați cu echiparea-dezechiparea la începutul și sfârșitul programului.

b) 1.Orele de program vor fi stabilite prin ROI specific fiecărui Program / Serviciu;

  • 2. Orele prestate, la solicitarea supervizorului sau președintelui - dacă nu sunt cazuri imputabile angajatului- peste programul normal de muncă stabilit în CIM sunt ore suplimentare.

  • 3. Pentru prevenirea sau înlăturarea efectelor unor calamități naturale ori a altor cazuri de forță majoră, angajații au obligația de a presta muncă suplimentară neremunerată.

  • 4. Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următaorele 30 de zile, după efectuarea acesteia, la nivelul salariului corespunzător pentru orele suplimentare.

  • c) 1 .Președintele și/sau directorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau solicitarea angajatului în cauză în vederea realizarăă sarcinilor și îndeplinirea responsabilităților la standarde de calitate.

  • 2. Organizare flexibilă a timpului de muncă va fi menționată în ROI propiru fiecărui program.

  • d) 1. Angajații care renunță la concediul legal pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la doi ani beneficiază de reducerea duratei normale a timpului de lucru cu 2 ore pe zi, fără să le fie afectate salariul de bază și vechimea în muncă. La cererea lor se poate acorda program decalat, cu alte ore de începere a programului de lucru, dacă activitatea unității permite.

  • 2. Angajatele care au în îngrijire copii de până la 6 ani pot lucra cu 14 normă, dacă nu beneficiază de creșă, cămin sau grădiniță, fără a le fi afectate drepturile ce decurg din calitatea de salariat. Timpul în care au fost încadrate în aceste condiții se consideră, la calculul vechimii în muncă, timp lucrat cu o normă întreagă.

  • e) 1. La cererea întemeitaă a angajatei gravide, se va permite efectuarea de controale medicale în timpul programului de lucru , conform recomandărilor medicului care urmărește evoluția sarcinii, fără a-i fi afectate drepturile salariale.

  • 2. Salariata în cauză este obligată să prezinte adeverința medicală privind efectuarea controalelor pentru care s-a învoit.

  • 3. Procedura de aplicare a prevederilor aliniatelor precedente se stabilește în ROL.

  • f) l. Se va asigura, prin grija directorilor condițiile necesare realizării de către fiecare angajat în departament a sarcinilor ce îi revin, în cadrul programului zilnic de muncă stabilit.

2. în situația în care există temei justificat și motive obiective (motive tehnice, reorganizarea activității, etc), și nu se pot asigura pe durata zilei de lucru, parțial sau total, condițiile necesare realizării sarcinilor de serviciu de serviciu, se vor lua decizii de reducerea sau întreruperea temporară a activității. Aceste decizii vor fi aduse la cunosșința angajaților cu cel puțin 5 zile înainte de a se aplica măsura aprobată de CE.

  • g) 1. în evidența timpului de muncă efectiv realizat se semnează într-o FIȘA DE EVIDENȚĂ zilnică în care sunt menționate orele de intrare și ieșire din sediu, cât și învoirile și/sau deplasările în timpul programului de muncă.

  • 2. la finele fiecărei luni, secretariatul întocmește, pe baza Fișei de Evidență, PONTAJUL pentru tot personalul angajat, care este verificat și semnat de fiecare director de program și avizat de președinte. Se predă serviciului contabil până în data de 3 ale lunii următoare pentru stabilirea drepturilor salariale.

  • 3. în cazul activităților care se desfășoară în afara organizației, se stabilesc modalitățile concrete de organizare și evidența muncii prestate în FIȘĂ DE EVIDENȚĂ SPECIALĂ, care este confirmată, prin semnătură de beneficiar și/sau colaboratorul pentru care s-a prestat munca. Timpul astfel valorificat se va însuma în pontajul lunar.

ART. 29 CONDIȚIILE DE MUNCĂ ȘI PROTECȚIA MUNCII

  • a) 1. Se vor stabili norme și proceduri de aplicare riguroasă a sistemului instituționalizat prin legislația în vigoare, în vederea ameliorării permanente a condițiilor de muncă prin includerea conținutul procedurilor și a măsurilor de securității și sănătății în muncă (SSM) prevăzute de Legea nr. 90/1996, republicată.

  • 2.în ROI se vor detalia măsurile necesare pentru protejarea SSM salariaților, inclusive pentru activitățile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare și pregătire, precum și pentru punerea în aplicare a organizării protecției muncii și mijloacelor necesare acesteia.

  • 3. La adoptarea și punerea în aplicare a măsurilor prevăzute la alin. 2 se va ține seama de următoarele principii generale de prevenire:

evitarea riscurilor

evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate

combaterea ruscurilor la sursă

adaptarea muncii la om, în special în ceea ce privește proiectarea locurilor de muncă alegerea echipamentelor și metodelor de muncă, în vederea atenării, cu precădere, a muncii monotone și a muncii repetitive, precum și a reducerii efectelor acestora asupra sănătății luarea în considerare a evoluției tehnicii

înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puțin perciulos

planificarea prevenirii

adoptarea măsurilor de protecție colectivă cu prioritate față de măsurile de protecție individuală

aducerea la cunoștință salariaților a instrucțiunilor corespunzătoare.

  • 4. Periodic se organizează instruirea angajaților în domeniul SSM, obligatoriu în cazul noilor angajați, al celor care își schimbă locul de muncă sau felul muncii și al celor care își reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni înainte de începerea efectivă a activității.

  • 5. Locurile de muncă vor fi organizate astfel încât să garanteze SSM

  • 6. Responsabilul desemnat cu SSM, împreună cu directorii, răspund de asigurarea condițiilor de acordare a primului ajutor în caz de accidente de muncă, de crearea condițiilor de preîntâmpinare a incendiilor, precum și de evacuarea angajaților și clienților în situații speciale și în caz de pericol iminent.

b) NORMAREA.

  • 1.  Organizarea activității prin stabilirea unei structure organizatorice raționale, repartizarea tuturor salariaților pe locuri cu precizarea atribuțiilor și răspunderilor lor, precum și exercitarea controlului asupra modului de îndeplinire a obligațiilor de serviciu de către angajați sunt de competența exclusivă a directorilor și/sau coordonatorilor.

  • 2.  Activitatea de normare a muncii se referă la toate categoriile de salariați, potrivit specificului activității fiecăruia, și se bazează pe tehnicile normării muncii; aceasta se desfășoară ca un proces continuu, în permanentă concordanță cu schimbările ce au loc în organizarea și nivelul de dotare tehnică a muncii.

  • 3. în toate situațiile în care normele de muncă nu asigură un grad complet de ocupare, conduc la o solicitare excesivă sau, după caz, nu corespund condițiilor pentru care au fost elaborate se impune reexaminarea lor. Aceasta poate fi cerută atât de manageri, cât și de angajat. în caz de divergență în ceea ce privește calitatea normelor de muncă se va recurge la o expertiză tehnică ce va fi stabilită de comun acord. Concluziile expertizei tehnice sunt obligatorii pentru ambele părți.

  • 4. Reexaminarea normelor de muncă nu va putea conduce la diminuarea salariului de bază.

  • 5.  Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de angajați - specialiști, directori/coordonatori. personal din activitatea administrativă, personal auxiliar - atât pentru cei angajați cu full time, cât și pentru cei cu part time.

  • 6.  Normele de muncă se exprimă - în funcție de caracteristicile activității ce se normează - sub formă de norme de timp, norme de clienți, norme de personal, sfere de atribuții sau sub alte forme corespunzătoare specificului fiecărei munci. Normele de muncă se elaborează de către directori.

  • 7. Normele de muncă elaborate de directori sunt aprobate de președinte; se constituie în anexă la ROI specific fiecărui Program și se fac cunoscute angajaților concomitant cu prezentarea Planului managerial afferent anului de activitate pentru care se normează activitatea.

  • 8.  CE va lua toate măsurile ce se impugn pentru asigurarea permanent a condițiilor tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă, iar angajații trebuie să realizeze norma de muncă, sau, după caz, sarcinile ce decurg din funcția sau postul deținut.

c) NORMELE DE PROTECȚIE

  • 1. Se va asigura, pe cheltuiala fundației, cadrul organizatoric pentru instruirea, testarea și perfecționarea profesională a salariaților cu privire la normele de protecție a muncii. în ROI se vor prevedea măsuri specifice, peridiocitatea, metodologia, obligațiile și răspunderile, precum și controalele proprii, în conformitate cu reglementările în vigoare. Timpul aferent acestor activități, inclusive orele de instructaj, se include în timpul de muncă și este salarizat.

  • 2. La angajarea unui salariat sau la schimbarea locului de muncă sau a felului muncii, acesta va fi instruit și testat efectiv cu privre la riscurile ce le presupune noul său loc de muncă și la normele de protecție a muncii, pe care este obligat în procesul muncii să le cunoască și să le respecte.

  • 3.  în cazurile în care în procesul muncii intervin schimbări ce impugn aplicarea unor norme noi de protecție a muncii, angajații vor fi instruiți în condițiile prevăzute la alineatul precedent.

  • 4.  în vederea menținerii și îmbunătățirii condițiilor de desfășurare a activității, se va urmări implementarea următoarelor măsuri de amenajare ergonomică a locului de muncă:

o Asigurarea condițiilor de mediu (iluminat, microclimat, zgomot, vibrații, temperatură, aerisire, umiditate);

o Amenajarea anexelor sociale ale locurilor de muncă (vestiare, băi, grupuri sanitare, spațiu afectat repausului)

o Diminuarea până la eliminarea treptată a emisiilor poluante.

  • 5.  Prin ROI se vor stabili parametrii de microclimat care vor fi urmăriți la fiecare loc de muncă, în vederea luării măsurilor de protecție a muncii specifice, precum și programele de control al realizării măsurilor stabilite.

  • 6.  Angajații sunt obligați să păstreze în bune condiții amenajările realizate, să nu Ie deterioreze și să nu le descompleteze ori să sustragă componente ale acestora.

d) CONTROLUL MEDICAL

  • 1. Se va organiza la angajare și, ulterior, o dată pe an - de regulă la începutul lunii septembrie - examinarea medicală a angajaților, în scopul de a constata dacă sunt apți pentru desfășurarea activității în posturile pe care ar urma să le ocupe sau pe care le ocupă, precum și pentru prevenirea îmbolnăvirii profesionale.

  • 2. Examinarea medicală este gratuită, iar cheltuielile ocazionate de examinare se vor suporta conform legii.

  • 3. în cazul în care dispoziții legale speciale prevăd examinări medicale la termene mai scurte, determinate de condiții deosebite de exercitare a unor specializări, se vor aplica aceste prevederi.

  • 4. Angajații sunt obligați să se supună examenelor medicale în condițiile organizării potrivit prevederilor alin. 1. Refuzul salariatului de a se supune examinărilor medicale constituie abatere disciplinară.

  • 5. Examinarea medicală a salariaților la angajare și, ulterior o dată pe an, se face de către Cabinetul de Medicina Muncii cu care s-a încheiat un protocol de colaborare înregistrat.

e) REGIM DE PROTECȚIE SPECIALĂ

  • 1. Se va asigura un regim de protecție specială a muncii femeilor și tinerilor în vârstă de până la 18 ani, cel puțin la nivelul drepturilor specifice reglementate de legislația muncii și prevederile prezentului regulament.

  • 2. Angajatele gravide, începând cu luna a V-a de sarcină, precum și cele care alăptează, nu vor fi chemate la ore suplimentare, nu vor fi trimise în deplasare decât cu acordul lor.

  • 3. La solicitarea Comitetului de sănătate și securitate a muncii, organizația are obligația să evalueze riscurile pe care le presupune locul de muncă al salariatei care anunță că este însărcinată, precum și al salariatei care alăptează, și să le informeze cu privire la acestea.

  • 4. Alte drepturi specifice sau alte cuantumuri ale drepturilor reglementate de legislația muncii pot fi stabilite în CIM.

  • 5. Nu va refuza angajarea sau, după caz, menținerea în muncă a persoanelor cu handicap, în cazurile în care acestea sunt apte pentru îndeplinirea obligațiilor de serviciu aferente posturilor existente.

  • 6. In cazul recomandărilor medicale, se vor lua măsuri pentru trecerea angajaților în alte locuri de muncă și, după caz, recalificarea acestora, în funcție de posibilitățile organizației, care vor fi stabilite în politica staff-ului.

f) ECHIPAMENTUL

  • 1. Contravaloarea echipamentului de protecție se suportă integral de către organizație.

  • 2. Contravaloarea echipamentului de lucru se suportă în proporție egală de organizație și angajat.

  • 3. In toate cazurile în care, în afara echipamentului de lucru prevăzut de lege, se cere o anumită vetsimentație specială, ca echipament, contravaloarea acesteia se suportă integral de către organizație.

ART. 30 CONCEDIUL ȘI ZILELE LIBERE

  • a)  1. In fiecare săptămână, salariatul are dreptul, de regulă, la 2 zile consecutive de repaus săptămânal.

  • 2. Repausul săptămânal se acordă, de regulă, sâmbăta și duminica.

  • 3. In cazul în care activitatea se desfășoară conform graficului inclus în planul de acțiuni în zilele de sâmbătă și duminică, se vor stabili condițiile de compensare a zilelor de repaus în alte zile sau cumulate pe o perioada mai mare.

  • b)  1. Zilele de sărbătoare elgală în care nu se lucrează sunt:

  • - 1 și 2 ianuarie

  • - prima și a doua zi de Paști

  • - 1 Mai

  • - 1 decembrie

  • - prima și a doua zi de Crăciun

  • - 2 zile pentru fiecare din cele două sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creștine, pentru persoanele aparținând acestora.

2. Acordarea zilelor libere se face de către organizație, conform unui grafic care a fost prezentat angajaților și afișat.

  • c)  Repausul pentru servirea mesei este stabilit, la normă de full time, de 30 de minute. Repausul pentru luarea mesei se include în programul de lucru.

  • d) Angajații pot solicita, înn scris, pentru motive justificate, decalarea programului de lucru. CE va analiza cererea și va aproba aceasta în funcție de posibilități.

  • e)  1. Angajații au dreptul în fiecare an calendaristic la un concediu plătit de 27 de zile lucrătoare.

  • 2. Fac excepție de la prevederile aliniatului 1:

Salariații care au vârsta sub 18 ani, care au dreptul, în fiecare an, la un concediu plătit de 27 de zile lucrătoare;

Salariații nou angajați, care, pentru primul an de activitate înscris în cartea de muncă au dreptul la un concediu de odihnă plătit cu o durată minimă de 20 de zile lucrătoare;

Angajații cu handicap, care beneficiază de 3 zile suplimentare la ocncediul de odihnă.

  • f)  1. Pe durata concediului de odihnă, salariații vor primi o indemnizație ce reprezintă media zilnică a veniturilor din luna/lunile în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.

  • 2. Indemnizația de concediu nu poate fi mai mică decât salariul de bază, sporul de vechime și indemnizațiile, luate împreună, corespunzător numărului de zile de concediu.

  • 3. Indemnizația de concediu se plătește, de regulă, înainte de plecarea în concediu.

  • 4. Orice convenție prin care se renunță total sau în parte la dreptul de conceidu de odihnă este interzisă.

  • g)  1. Concediul anual de odihnă va putea fi fracționat la solicitarea salariatului.

  • 2. Una din fracțiuni va trebui să fie de cel puțin 15 zile lucrătoare, asupra căreia, de regulă dispun CE, prin programare colectivă, în funcție de organizarea acțiunilor.

  • 3. Celelalte fracțiuni rămân la dispoziția angajatului și trebuie epuizate până la sfârșitul anului în curs. Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului, sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni.

  • 4. In cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. 3, salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puțin 60 de zile anterioare efectuării acestuia.

  • 5. Când, din motive neimputabile salariatului, acesta nu și-a efectuat integral concediul de odihnă pe anul în curs, restul de concediu se va acorda până la sfârșitul anului următor, în perioada solicitată de angajat.

  • h)  1. Salariații au dreptul la zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie, sau pentru alte situații, după cum urmează:

căsătoria salariatului - 5 zile

căsătoria unui copil - 2 zile nașterea unui copil - 5 zile + 10 zile dacă a urmat un curs de puericultură decesul soțului/soției, copilului, părinților, socrilor - 3 zile decesul bunicilor, fraților, surorilor - 1 zi donatorii de sânge - conform legii.

  • 2. Salariații au dreptul la 30 de zile de concediu fără plată, acordat o singură dată, pentru pregătirea și susținerea lucrării de diplomă în învățământul superior, seral și fără frecvență.

  • 3. Pentru rezolvarea unor situații personale, angajații au dreptul la concedii fără plată, în cuantum anual de maxim 15 zile.

  • i)  1. în afara concediului legal plătit pentru îngrijirea copiilor în vârstă de până la doi ani, salariata mamă poate beneficia de încă un an concediu fără plată.

  • 2. Pe perioada în care salariata se află în concediu prevăzut la alin. 1, nu i se va putea desface contractul de muncă, iar în postul său nu vor putea fi angajate alte persoane, decât cu contract de muncă pe perioadă determinată.

  • 3. în cazul în care salariata se află în concediu de maternitate, unitatea va compensa, pe o anumită perioadă, diferența dintre salariul de bază individual avut și indemnizația legală la care are dreptul.

  • 4. Perioada pe durata căreia se acordă compensarea va fi de 2 luni.

  • j)  1. Situația concediilor și a zilelor libere/învoiri, precum și perioadele de concediu planificate este afișată pentru informarea angajaților.

2. Directorii de program răspund, în calitate de responsabili cu resursele umane, de planificarea, întocmirea, reactualizarea acestor evidențe cel puțin o dată pe trimestru.

ART. 31 CONFLICTELE DE MUNCĂ

  • a) Conflictul de muncă reprezintă orice dezacord intervenit între organizație și angajați, în raporturile de muncă.

  • b) Conflictele de muncă sunt de două tipuri:

Conflict de interese (stabilirea condițiilor de muncă, interesele cu caracter profesional, social sau economic)

Conflict de drepturi (exercitarea unor drepturi sau îndatoriri sau îndeplinirea unor obligații decurgând din legi ori din alte acte normative).

  • c) Procedura de soluționare a coflictelor de muncă se stabilește în ROI. cu respectarea legislației.

ART. 32 ÎNCETAREA RAPORTURILOR DE MUNCĂ

  • a) încetarea raporturilor de muncă se poate face numai în condițiile prevăzute de legislația în vigoare, indiferent dacă este cazul desfacerii disciplinare a CIM, de transferul angajatului, de demisie sau de pensionare.

  • b) 1. încetarea CIM poate avea loc - în condițiile prevăzute de lege - prin unul din următoarele moduri:

- de drept;

ca urmare a convenției părților, la data convenită de acestea;

ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și în condițiile prevăzute de lege.

  • 2. Indiferent din ce motiv încetează raporturile de muncă, părțile sunt obligate să acorde și să respecte un preaviz de 15 zile lucrătoare, iar personalul din management, 30 de zile lucrătoare.

  • 3. In perioada preavizului, angajații au dreptul să absenteze 4 ore pe zi de la program, pentru a căuta un loc de muncă, tară ca acestea să afecteze salariul și celelalte drepturi. Orele absentate vor fi motivate și se pot acorda prin cumul, conform procedurilor și condițiilor stabilite în ROI.

  • c) 1. Directorul de program în cadrul căruia a activat angajatul va întocmi un Proces verbal de predare-primire a gestiunii deținute și o Notă de lichidare în care se vor specifica creanțele salariatului sau ale organizației în ceea ce privește drepturile salariale, zilele de concediu și orice aspect legat de relațiile contractuale cu efect după încetarea CIM. Se vor depune în portofoliul angajatului.

2. ST va prezenta președintelui portofoliul angajatului completat pentru a da decizia cu privire la încetarea raporturilor de muncă.

ART. 33 FORMAREA PROFESIONALĂ CONTINUĂ

  • a) Formarea profesională a angajaților are următoarele obiective principale:

adaptarea salariatului la cerințele postului sau la specificul locului de muncă; obținerea unei calificări profesionale;

actualizarea cunoștințelor și deprinderilor specifice postului șilocului de muncă și perfecționarea pregătirii profesionale pentru ocupația de bază;

dobândirea unor cunoștințe avansate, a unor metode și procedee moderne, necesare pentru realizarea activităților profesionale;

promovarea în muncă și dezvoltarea carierei.

  • b) Formarea profesională se poate realiza prin umrătoarele acțiuni:

participarea la cursuri organizate de furnizori de servicii de formare profesională; stagii de adaptare profesională la cerințele postului și ale locului de muncă; stagii de practică și specializare în țară și străinătate;

formare individualizată;

alte forme de pregătire, formare și perfecționare.

  • c)  1. Cel puțin o dată la 3 ani, se va asigura participarea la cursuri sau alte forme de formare profesională continuă a fiecărui angajat, cu suportarea cheltuielilor de către organizație. Cuantumul acestor acțiuni va fi de maxim 20 de zile lucrătoare sau de până la 160 de ore.

  • 2. In cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este inițiată de organizație, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către aceasta.

  • 3. In cazul în care, în condițiile prevăzute la alin. 2, participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională presupune scoaterea parțială din activitate, salariatul participant va beneficia de drepturile salariale astfel:

dacă participarea presupune scoaterea din activitate pentru o perioadă ce nu depășește 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe toată perioada formării profesionale, de salariul integral corespunzător postului și funcției deținute, cu toate indemnizațiile, sporurile și adaosurile la acesta;

dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă mai mare de 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia de salariul de bază și, după caz, de sporul de vechime.

dacă participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesională presupune scoaterea integrală din activitate, contractul individual de muncă al salariatului respectiv se suspendă, acesta beneficiind de o indemnizație de 50% din salariul de bază stabilit de organizație, perioada fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.

  • 4. Schimbul de experiență, schimburi de specialiști, stagii în unități cu profil asemănător, vizite de lucru sunt modalități care vor fi detaliate în ROI specific fiecărui program

  • 5. Salariații care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională mai mare de 60 de zile nu pot avea inițiativa încetării contractului individual de muncă o perioadă de cel puțin 3 ani de la data finalizării formării profesionale.

  • 6. Durata obligației salariatului de a presta muncă în favoarea organizației care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, precum și orice alte aspecte în legătură cu obligațiile salariatului (suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, în caz de nerespectare sau concediere pentru motive disciplinare), ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin act adițional la CIM.

  • d)  1. Salariații au dreptul să beneficieze, la cerere, pentru formare profesională, de concedii cu sau tară plată.

  • 2. In cazul în care un angajat identifică un curs de formare profesională pe care ar dori să îl urmeze, organizat de un terț, directorul de program va analiza cererea și va depune o propunere la CE, care, în termen de maxim 15 zile, va aprecia dacă și în ce condiții va suporta contravaloarea cursului și va decide cu privire la condițiile în care va permite salariatului participarea la forma de pregătire profesională.

  • 3. Concediile tară plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea angajatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din inițiativa sa.

  • 4.  Se poate respinge solicitarea salariatului dacă absența acestuia prejudiciază desfășurarea activității.

  • 5. Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie depusă spre aprobarea directorului cu cel puțin 15 zile înainte de efectuarea acestuia și trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul și durata acestuia, precum și denumirea instituției de formare profesională.

  • 6. Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza și fracționat în cursul unui an calendaristic, pentru susținerea examenelor de absolvire a unor forme de învățământ sau pentru susținerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituțiilor de învățământ superior, cu respectarea condițiilor stabilite la alin. 5.

  • e)  1. Contractul de adaptare profesională (CAP) se poate încheia odată cu semnarea CIM pe durată determinată, în vederea adaptării angajaților la o funcție nouă, locului de muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou.

2. La expirarea termenului contractului de adaptare profesională, salariatul este supus unei evaluări în vederea stabilirii măsurii în care acesta poate face față funcției noi, locului de muncă nou sau colectivului nou în care urmează să presteze munca.

  • 3. Formarea profesională prin intermediul CAP se face de către un formator numit dintre salariații calificați, cu o experiență profesională de cel puțin 2 ani în domeniul în care urmează să se realizeze formarea profesională în programul normal de lucru.

  • 4. Formatorul are obligația de a primi, de a ajuta, de a informa, de a îndruma și de a participa la evaluarea salariatului pe durata contractului special de formare profesională și de a supraveghea îndeplinirea atribuțiilor de serviciu corespunzătoare postului ocupat de salariatul în formare.

  • f) 1. Angajatul are obligația de a depune la secretariat, în cel mult 30 de zile de la finalizarea cursurilor sau a stagiilor de formare, un raport de formare și orice document care atestă sau confirmă formarea și/sau perfecționarea profesională (copie după atestat/diplomă/certificat etc.).

  • 2. ST va înscrie în R1E datele referitoare la această formare și creditele profesionale dobândite.

  • 3. In ROI se vor identifica toate formele specifice de formare profesională și se vor cuantifica în credite profesionale în funcție de formă, durată, certificare etc.

ART.34 EVALUAREA PERSONALULUI

  • a) Se realizează semestrial având ca obiective:

prima evaluare - în luna ianuarie - determinarea nivelului de performare pentru stabilirea grilei de salarizare pentru anul financiar care începe;

a doua evaluare - în luna iulie - obiectivul evaluării este determinat în planul managerial al anului și anunțat personalului odată cu rezultatele primei evaluări.

  • b) Prima evaluare se face pe baza standardelor ocupaționale elaborate pentru ocupația din COR, pe baza fișei postului, a raportului de evaluare, raportului supervizorului și a gradului de satisfacție al clienților/beneficiarilor.

  • c) Președintele sau directorul pot participa la ședințele sau acțiunile individuale de evaluare a oricărui angajat, inclusiv la comunicarea concluziilor și a rezultatelor, în condițiile în care procesul de evaluare este realizat de experți externi.

ART. 35

  • a) Evaluarea se poate realiza și de experți externi, situație în care se încheie, în numele organizației, un contract cu firma sau expertul autorizat.

  • b) Rezultatele evaluării pot fi exprimate în puncte, note sau calificative. Grila de evaluare, algoritmul de calcul sau exprimare a rezultatelor și cuantificarea rezultatelor se vor aduce la cunoștința personalului în cadrul instructajului inițial.

  • c) Președintele sau directorul pot participa la ședințele sau acțiunile individuale de evaluare a oricărui angajat, inclusiv la comunicarea concluziilor și a rezultatelor, în condițiile în care procesul de evaluare este realizat de experți externi.

ART. 36

a) RESPONSABILITĂȚI - INSTRUMENTE

  • 1. director de program - supervizor - angajat

  • 2.  instrumente de evaluare (chestionare, teste, grile etc.), interviu, raport de autoevaluare, raport al supervizorului, raport de proces.

b) PROCEDURI

directorul, printro circulară internă, anunță detaliile cu privire la procesul de evaluare cu cel puțin două săptămâni înainte;

cu trei zile înainte se organizează o reuniune a tuturor celor implicați în procesul de evaluare evaluați/angajați și evaluatori/supervizori sau evaluatori externi, pentru discutarea aspectelor tehnice și a graficului de evaluare;

activitățile înscrise în agenda de evaluare se vor desfășura conform procedurilor aduse la cunoștința personalului;

concluziile, în forma scrisă, referitoare la fiecare angajat se vor da în plic închis celui vizat după ce evaluatorul - intern sau extern - a discutat cu angajatul rezultatele evaluării;

la sfârșitul procesului, rezultatele finale se vor face publice și vor fi afișate.

ART. 37 NIVELE/DESCRIPTORI DE PERFORMANȚĂ

  • a) Fiecare post are o grilă de salarizare specifică, ce ține cont și de nivelele de performanță. Pentru rezultate deosebite și aport substanțial la bunul mers al organizației se atribuie premii.

  • b)  1. Evaluarea cu privire la performanțele și impactul prestațiilor profesionale se face semestrial, pe baza:

- raportului de autoevaluare coroborat cu Fișa Postului;

chestionarul și interviul individual;

aprecierea colaboratorilor și beneficiarilor;

aprecierea directorului;

Punctajul final este media aritmetică obținută din punctajele celor patru “module"’.

  • c) Negocierea salariului se face anual (februarie - martie).

  • d) Domenii de performanță:

  • A. *Profesie/specializare: 30p - 50p

  • B. *Relații/comunicare: lOp-20p

  • C. *Organizație: lOp - 30p.

  • e) Itemi și punctaje definitorii pentru fiecare nivel, specific fiecărui domeniu de performanță.

NIVEL 1

  • a) personal administrativ - perioada de probă 3 luni

  • b) specialiști - perioada de stagiu specific fiecărei specializări.

NIVEL 2

Punctaj/item - 10 puncte: A = 30p / B = 20p / C = 30p

  • * realizează intervenția terapeutică de manieră profesionistă, având nevoie de îndrumare și monitorizare;

  • * respectă PTP-ul pentru fiecare caz;

  • * se informează și consultă materialele documentare din sfera specializării puse la dispoziție de centru.

  • * dezvoltă o relație tolerantă cu beneficiarii;

  • * acceptă structurile organizaționale.

  • * se preocupă pentru bunul mers al propriei activități;

  • * respectă deciziile și termenele echipei manageriale.

NIVEL 3

Punctaj/item - 8 puncte: A = 40p /B = 16p / C = 24p

  • * realizează intervenția terapeutică de manieră profesională;

  • * promovează acțiuni care îi cresc eficiența;

  • * manifestă responsabilitate în intervenție și o evidențiază periodic în fișa de observație;

  • * participă la acțiuni din sfera formării și perfecționării profesionale organizate sau recomandate de instituție.

  • * dovedește respect și solicitudine față de problemele clientului;

  • * colaborează și dezvoltă relații colegiale deschise față de oricare membru al personalului centrului.

  • * se preocupă de bunul mers al centrului ca organizație (echipă, resurse, imagine);

  • * respectă deciziile și termenele echipei manageriale;

  • * valorifică, în mod pozitiv și constructiv, oportunitățile de promovare a CRCHM în comunitate.

NIVEL 4

Punctaj/item - 10 puncte: A = 50p / B = 20p / C = 30p.

  • * realizează o intervenție terapeutică la un nivel maxim de profesionalism - garanție pentru efective complete ale grupelor de lucru;

  • * inițiază activități care îi cresc eficiența în muncă - instrumente: parcursuri terapeutice, teste, evaluări, echipamente (proprii și/sau specifice cazului);

  • * manifestă o responsabilitate asumată a intervenție terapeutice și o evidențiază în Jurnalul de terapie;

  • * participă activ, creativ și consecvent la luarea deciziilor în ceea ce privește intervențiile terapeutice complete și complexe care să favorizeze recuperarea;

  • * se preocupă permanent pentru lărgirea orizontului profesional prin participare activă la acțiuni din sfera formării și perfecționării profesionale.

  • * dovedește, în orice situație, respect și solicitudine față de problemele clientului oferind suport emoțional și profesional;

  • * colaborează și dezvoltă relații colegiale deschise față de oricare membru al personalului centrului.

  • * se implică activ și responsabil în viața CRCHM ca organizație (echipă, resurse, materiale și/sau financiare, imagine);

  • * își asumă și rezolvă eficient sarcinile, respectând deciziile și termenele echipei manageriale;

  • * provoacă, prin acțiuni concrete, reacții pozitive ale comunității.

  • D. CLIENȚI- BENEFICIARII serviciilor furnizate de organizație

ART. 38

  • a) clienții serviciilor dezvoltate în programele organizației, sunt de regulă, copii și/sau tineri cu disabilități neuromotorii împreună cu familia sau aparținătorii acestora.

  • b) client poate fi orice altă persoană care deține un document medical cares ă ateste starea de disabilitate neuromotorie asupra căreia se poate acționa prin programele de recuperare și/sau reabilitare dezvoltate și furnizate, dacă acceptă condițiile stipulate într-un Contract de asistență încheiat cu organizația

  • c) persoanele care se înscriu la cursurile de formare pe diverse domenii, devin clicnți, relație care se dezvoltă în jurul unui contract de formare.

ART. 39 Respectarea și garantarea drepturilor copilului beneficiarilor allați în asistență specializată în cadrul programelor organizației, se realizează conform următoarelor principii:

  • a) respectarea și promovarea cu prioritate a interesului superior al copilului/tânărului;

  • b) egalitatea șanselor și nediscriminarea;

  • c) responsabilizarea părinților/aparținătorilor cu rivire la exercitarea drepturilor și îndeplinirea obligațiilor părintești;

  • d) primodialitatea responsabilității cu privire la respectarea și garantarea drepturilor persoanei cu disabilități;

  • e)  asigurarea unei îngrijiri individualizate și personalizate pentr fiecare beneficiar;

  • f)  respectarea demnității persoanei;

  • g) ascultarea opiniei beneficiarului li luarea în considerare a acesteia, ținând cont de vârsta și de gradul său de maturitate;

  • h) asigurarea stabilității și continuității în îngrijirea, creșterea, educarea și recuperarea beneficiarului, ținând cont de originea sa etnică, religioasă, culturală și lingvistică;

  • i)  asigurarea protecției împotriva abuzului și exploatării copilului;

  • j)  interpretarea fiecărei norme juridice referitoare la drepturile copilului în corelație cu ansamblul reglementărilor din această materie.

ART. 40 Criteriile de admitere în programele fundației sunt stipulate în contractile încheiate cu beneficiarii și în regulamentele specifice fiecărui program.

ART. 41

  • a) Personalul angajat în activitatea directă cu clientul trebuie să acorde timpul și atenția maximă redactării și arhivării documentelor legate de prezența clienților în organizație, intervenția asupra stării de disabilitate, evoluția și dezvoltarea parametrilor funcționali, psiho-socio-educativi.

  • b) Documentele elaborate în jurul unui beneficiar se constituie în mărturii ale dezvoltării clientului, dar și în informații despre activitatea desfășurată în organizație.

ART. 42

  • a)  documentele referitoare la aspectele legate de identitatea clientului, parcurs al intervenției, monitorizarea și evaluarea cazului, contracte încheiate cu clientul sau în numele lui, rapoarte și studii asupra beneficiarului sunt reunite într-un dosar, denumit în continuare Portofoliu.

  • b) Fiecare beneficiar al serviciilor furnizate trebuie să aibă propriul său portofoliu păstrat, de regulă, în departamentul administrativ.

  • c) PORTOFOLIUL beneficiarului - copil și/sau tânăr cu disabilități - conține (vezi anexa):

  • 1.  fișă de evidență

  • 2. observații clinice neurologice

  • 3.  dezvoltarea deprinderilor motrice

  • 4.  dezvoltarea abilităților socio-educaționale

  • 5.  testări -logopedie

  • 6. examen psihologic

  • 7.  diagnoza socială

  • 8.  obiective de intervenție terapeutică

  • 9. program terapeutic

  • 10. planul personalizat de servicii

  • 11. evaluări periodice

12-14. rapoarte de progress

  • 15. contract de asistență

  • d) PORTOFOLIUL beneficiarului -familie -conține (vezi anexa):

  • 12. fișă de evidență

  • 13. diagnoză socială

  • 14. obiective de asistență și intervenție

  • 15. program de asistență

  • 16. evaluară periodice

  • 17. studii, chestionare etc.

  • 18. rapoarte de caz

  • 19. contract de furnizare de servicii.

TRAIECTUL PRIMIRE - EVALUARE - DIAGNOZĂ - TERAPIE

ART. 43 PRIMIRE

Clientul contactează SECRETARIATUL care:

fixează o ÎNTÂLNIRE CU MEDICUL NEUROLOG în proxima z de MARȚI orele 9-10 sau 14-15

completeză FIȘA DE EVIDENȚĂ și înregistrează clientul într-un regsitru special de evidență a solicitărilor

ART. 44 EVALUARE

  • a) în săptămâna imediat următoare apelului, clientul va fi programat pentru o evaluare a nivelului de dezvoltare.

MARȚI: evaluare medicală -anamneză și teste preliminare

MIERCURI: evaluarea funcțiilor motrice

JOI: evaluarea stadiului de dezvoltare psiho-socio -educațional VINERI: teste logopedice

  • b) Tot în această perioadă se vor realize examinări de specialitate recomandate de medical neurology pentru completarea tabloului general și a “hărții” psiho-medico-sociale

  • c) In vederea sintetizării evaluării pe domenii de dezvoltarea, responsabilii de terapii pe caz, vor prezenta rezultatele evaluărilor în cadrul echipei pluridisciplinare LUNI

ART. 45 DIAGNOZA

  • a) în echipă se realizează “harta” individuală de dezvoltare și se elaborează parametrii diagnosticului ca bază pentru PROGRAMUL TERAPEUTIC PERSONALIZAT (PTP)

  • b) PTP: Echipa pluridisciplinară va decide și va formula PROGRAMUL TERAPEUTIC PERSONALIZAT (PTP)

  • c)  Se stabilesc:

  • 1. OBIECTIVELE INTERVENȚIEI TERAPEUTICE pe o perioadă de trei luni

  • 2. PROGRAMUL DE INTREVENȚIE TERAPEUTICĂ care va cuprinde:

perioada/zilele de tratament

- terapiile/terapeuți

repartizarea terapiilor într-o zi de tratament

ART. 46 FEED-BACK PENTRU FAMILIE

Se va trimite clientului și/sau părintelui

  • 1.  Un rezumat succinct al evaluărilor

  • 2.  obiectivele echipei de terapeuți

  • 3.  programul intervențiilor terapeutice (înaintate marți de către medic ST și redactate de către secretară și analizate de director)

  • 4.  contractul de asistență

ART. 47 INTERVENȚIA TERAPEUTICĂ

  • a) programul de intervenție terapeutică va începe numai după semnarea șiâ înregistrarea Contractului de Asistență. Se va desfășura conform recomandărilor echipei.

  • b) Domeniile de intervenșie terapeutică sunt următoarele:

  • 1. pentru Centrul Terapeutic

terapie funcțională

terapie educațională

terapia limbajului

  • -  psihoterapie

terapii complementare (hipoterapie....)

asistență socială sau intervenție de integrare

  • 2. pentru CRDFC

psihoterapie individuală

psihoterapie de grup

  • -  PEER SUPORT

  • c) trimestrial se va realize un Raport de progress precedat de evaluări intermediare

ART. 48 MONITORIZARE ȘI EVALUARE

  • a) Terapiile vor fi monitorizate în fișe specifice fiecărui domeniu.

  • b) După trei luni se reevaluează cazul și se formulează conform stadiului, un nou PTP, și SMOP pentru perioada de pauză.

PTP - PROGRAM TERAPEUTIC PERSONALIZAT

SMOP - SET MINIMAL OBLIGATORIU DE PROCEDURI

I). ALTE RESURSE UMANE - VOLUNTARI

ART. 49

  • a) Organizația va desfășura acțiuni punctuale beneficiind de munca voluntarilor.

  • b) Voluntar poate să fie orice persoană care își manifestă în scris disponibilitatea de a pune la dispoziția organizației cunoștințele și competențele profesionale, capacitățile personale și timpul său.

  • c) Directorul sau coordonatorul au obligația să se asigure prin metode și mijloace diverse de integritatea fizică, psihică și morală a voluntarului.

  • d) Dacă acțiunile voluntarului presupun contactul direct cu beneficiarii, se vor solicita două recomandări , în plic închis, de la două personae care cunosc viața voluntarului și propuse de acesta.

ART. 50

  • a) Directorul sau coordonatorul va semna cu voluntarul un Contract de voluntariat care va deveni operațional după avizarea de către președinte.

  • b) Supervizorul îi va realize voluntarului o Fișă de post în care se vor menționa rolurile , responsabilitățile și limitele de competență.

ART. 51 Voluntarul va beneficia de un stagiu de acomodare și instruire cu privire la activitatea sa în organizație.

ART. 52 Fiecare voluntar va avea un portofoliu care va cuprinde copii ale actelor de identificare, Contractul de voluntariat, Fișa Postului, recomandări ale unor personae din comunitate, rapoarte de activitate, note informative ale supervizorului, alte documente care să releve competențele calificările voluntarului, precum și participarea acestuia la acțiunile organizației.

ART. 53 Pentru diferite acțiuni punctuale, Fundația poate apela la centrele de voluntariat PRO Vobis printr-o adresă scrisă în care se va menționa în detaliu profilul voluntarului și acțiunea pentru care se solicită participarea acestuia.

  • E. PARTENERI -COLABORATORI

ART. 54.

a) Parteneriatul este relația pe care o stabilește Fundația cu orice entitate organizațională cu scopul dezvoltării instituționale, eficientizării serviciilor sau derulării unor proiecte pe domenii de interes commune sau complementare.

ART. 55 Principiile de Bună Practică a Parteneriatului

  • 1.  Acordul dintre parteneri trebuie să fie echitabil în ceea ce privește drepturile și responsabilitățile fiecărei părți.

  • 2.  Partenerii trebuie să citească și să își însușească Formularul de proiect și Acord de parteneriat și să înțeleagă care va fi rolul fiecăruia în cadrul proiectului în jurul căruia se încheie parteneriatul.

  • 3.  Fundația trebuie să se consulte permanent cu partenerii săi și să-i informeze în totalitate asupra evoluției proiectului.

  • 4.  Partenerii trebuie să primească copiile rapoartelor -descriptive și financiare-elaborate de organizație și înainatte către finanțatori, ca autorități contractante.

  • 5.  Modificările esențiale propuse în cadrul proiectului (ex. Activități, parteneri etc) vor trebui să fie aprobate de parteneri.

  • 6.  înainte de terminarea proiectului, partenerii trebuie să consimtă asupra repartizării echitabile a echipamentelor, vehiculelor și bunurilor achiziționate în cadrul proiectului finanțare între partneri

ART. 56 Fiecărei organizații parteneriale I se va cere să semneze o Declarație de Parteneriat, care este atașată formularului de proiect în jurul căruia se construiește parteneriatul.

ART. 57

  • a) parteneriatul se încheie în formă scrisă după ce a fost aprobat de CE -pentru parteneriatele care vizează acțiuni sau direcții specifice Programelor -sau -CD - actele parteneriate care se referă la dezvoltarea strategică a organizației.

  • b) Acordul de parteneriat va trebui să includă printre altele: -statutul legal al fiecărui partener

  • - numărul de personal implicat în proiectul de parteneriat

  • - informații despre domeniul de activitate

  • - experiența în domeniul serviciilor sociale sau într-un domeniu similar sau complementar

-un istoric al organizației partenere, unde este cazul

-un accord asupra modului de distribuire a sarcinilor pentru implementarea proiectului.

  • c) Acordul de parteneriat va fi semnat de directorul de program cu relevanță maximă în dezvoltarea raporturilor parteneriale și de președinte - ca reprezentant legal al fundației -iar din partea partenerului, de persoana abilitată să dezvolte parteneriatul și de reprezentantul legal al organizației partenere.