ROMÂNIA

JUDEȚUL BACĂU

CONSILIUL LOCAL AL MUNICIPIULUI BACAU

HOTĂRÂRE

privind aprobarea de către Consiliul Local al Municipiului Bacău, a Acordului Colectiv de Muncă pentru funcționarii publici din cadrul aparatului de specialitate al primarului și ai instituțiilor subordonate Consiliului Local al Municipiului Bacău, altele decât regiile autonome și societățile comerciale, precum și a Contractului Colectiv de Muncă al personalului contractual ai instituțiilor subordonate Consiliului Local al Municipiului Bacău, altele decât regiile autonome și societățile comerciale precum și ai salariaților din „Aparatul Permanent” al

Consiliul Local Bacău

Consiliul Local al Municipiului Bacău

Având în vedere :

• -    Prevederile art. 61 alin (1)(2) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, republicată și actualizată;

• -    Prevederile art. 12 din Legea nr. 130/1996 privind Contractul Colectiv de muncă cu modificările și completările ulterioare;

• -    Prevederile Legii nr.54/2003 privind Legea Sindicatelor;

• -    Prevederile Legii nr. 319/2006 a securității și sănătății în muncă;

• -    Prevederile Legii nr. 477/2004 privind Codul de conduită al personalului contractual din autoritățile publice;

• -    Prevederile Legii nr. 53/2003, privind Codul Muncii, actualizată;

• -    Prevederile H.C.L. nr.333/2006 s-a aprobat mandatarea Primarului Municipiului Bacău și desemnarea domnilor consilieri Bîrzu Ilie și Xxxxxx Xxxxx de a negocia și semna Acordul Colectiv de Muncă al funcționarilor publici și după caz, Contractul Colectiv de Muncă pentru personalul contractual cu conducerea instituțiilor subordonate Consiliului Local al Municipiului Bacău, altele decât regiile autonome și societățile comerciale precum și cu salariații din „Aparatul Permanent” numiți de consiliul local prin hotărâre.

• -    Dispoziția Primarului nr.30572/20.12.2006, prin care s-a aprobat comisia de lucru în vederea negocierii de către Primarul Municipiului Bacău a contractului colectiv de muncă cu reprezentanții salariaților și a acordului colectiv de muncă cu reprezentanții funcționarilor publici

• -    Procesele verbale prin care au fost desemnați prin vot secret reprezentanții salariaților și ai funcționarilor publici, de a negocia și semna Acordul Colectiv de Muncă și după caz, Contractul Colectiv de Muncă .

• -    Procesul verbal nr. 48587/21.12.2006, încheiat cu ocazia negocierii pârtilor;

• -    Referatul nr.48605/21.12.2006 al Secretarului Municipiului Bacău;

• -    Expunerea de motive a primarului municipiului Bacău;

în baza dispozițiilor art.38(9) și ale art.46(l) și (5) din Legea nr. 215/2001, a administrației publice locale cu modificările și completările ulterioare, inclusiv prin legea 286/2006,

Hotărăște:

Art. 1 - (1) Se aprobă Acordul Colectiv de Muncă între Primarul Municipiului Bacău, reprezentanții Consiliului Local Bacău potrivit H.C.L. nr.333/2006, membrii comisiei de lucru, potrivit Dispoziției nr. 30572/2006, pe de o parte, și reprezentanții aleși ai funcționarilor publici din cadrul aparatului de specialitate al primarului și ai instituțiilor subordonate Consiliului Local al Municipiului Bacău, altele decât regiile autonome și societățile comerciale, pe de altă parte.

• (2) Acordul colectiv de muncă este prezentat în Anexa nr.l, parte integrantă din prezenta hotărâre.

Art.2 - (1) Se aprobă Contractul Colectiv de Muncă între Primarul Municipiului Bacău, reprezentanții Consiliului Local Bacău potrivit H.C.L. nr.333/2006, membrii comisiei de lucru, potrivit Dispoziției nr. 30572/2006, pe de o parte, și reprezentanții aleși ai personalului contractual din cadrul aparatului de specialitate al primarului și ai instituțiilor subordonate Consiliului Local al Municipiului Bacău, altele decât regiile autonome și societățile comerciale, inclusiv cu reprezentantul „Aparatului Permanent ” al Consiliului Local, pe de altă parte

• (2) Contractul colectiv de muncă este prezentat în Anexa nr.2, parte integrantă din prezenta hotărâre.

Art.3 - Acordul Colectiv de Muncă și Contractul Colectiv de Muncă, vor intra în vigoare începând cu data de 01.01.2007.

ACORD COLECTIV DE MUNCĂ

Nr.din 2006

Având în vedere

Prevederile Legii nr.130/1996, privind Contractul Colectiv de Munca;

Prevederile Legii nr. 54/2003, Legea Sindicatelor;

Prevederile Legii nr. 319/2006 a securității și sănătății în muncă;

Prevederile Legii nr.7/2004 privind Codul de conduită al funcționarilor publici;

Prevederile Legii 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, republicată și actualizată;

Prevederile Legii nr. 215/2001, privind administrația publică locală, republicată, modificată și completată.

în baza art. 61 alin. (1) din Legea nr. 188/1999 republicată și actualizată, se încheie prezentul acord colectiv de muncă între cele două părți contractante:

• 1.    Primăria Municipiului Bacău, cu sediul în Bacău, strada Mărășești nr.6, județul Bacău, reprezentată prin domnul ing. Xxxxx Xxxxxxxxxx - primarul municipiului Bacău și Consiliului Local al Municipiului Bacău, reprezentat prin consilierii locali Xxxxx Xxxx, Xxxxxx Xxxxx și Primarul Xxxxx Xxxxxxxxxx mandatați prin Hotărârea Consiliului Local nr. 333/30.11.2006;

• 2.    Funcționarii publici din Primăria Municipiului Bacău și instituțiile subordonate Consiliului Local al Municipiului Bacău, altele decât regiile autonome și societăți comerciale, reprezentați de reprezentanții funcționarilor publici din cadrul Primăriei Municipiului Bacău și Consiliul Local al Municipiului Bacău, mandatați prin vot secret.

SCOPUL ACORDULUI

Prezentul acord colectiv de muncă are ca scop asigurarea, în conformitate cu dispozițiile legale, a unui serviciu public stabil, profesionist, transparent, eficient și imparțial, în interesul cetățenilor, eliminarea conflictelor de interese sau de muncă și preîntâmpinarea grevelor.

TERMINOLOGIE

în sensul prezentului “Acord colectiv de muncă”, termenii și expresiile de mai jos au următoarele explicații:

• a)    unitate - Consiliul Local al Municipiului Bacău, autoritate deliberativă a municipiului Bacău și Primăria Municipiului Bacău, reprezentată prin autoritatea executivă, Primar;

• b)    angajator - Primăria Municipiului Bacău reprezentată prin autoritatea executivă «primar» și serviciile publice locale cu sau fără personalitate juridică din subordinea Consiliului Local al Municipiului Bacău și Primarului Municipiului Bacău, altele decât regiile autonome și societăți comerciale, reprezentate prin conducătorii acestora, în calitate de angajatori;

• c)    instituție - structură subordonată Consiliului Local al Municipiului Bacău și Primarului Municipiului Bacău, altele decât regiile autonome și societăți comerciale, cu personalitate juridică și fără personalitate juridică, respectiv Servicii Publice Comunitare Locale înființate de Consiliul Local al Municipiului Bacău, ori aflate direct în subordinea Primarului Municipiului Bacău;

• d)    funcționar public - persoană numită, în condițiile legii, într-o funcție publică, salariat la Primăria Municipiului Bacău;

• e)    reprezentanti ai personalului contractual - funcționari publici, angajați ai Consiliului Local al Municipiului Bacău și Primăriei Municipiului Bacău, mandatați să promoveze și să apere interesele acestor categorii de salariați față de angajator, respectiv Consiliul Local și Primăria Municipiului Bacău, alții decât cei din regiile autonome și societăți comerciale, inclusiv să negocieze, să încheie și să semneze „Acordul colectiv de muncă”, precum și modificările ulterioare la acest acord, să îndeplinească toate celelalte atribuții stabilite în „Acordul colectiv de muncă”.

• f)    conflict de muncă - orice dezacord intervenit între „angajator” sau „instituție”, în raporturile de muncă ale funcționarilor publici;

• g)    conflict de interese - conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condițiilor de muncă cu ocazia negocierii Acordului colectiv de muncă sau conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale funcționarilor publici;

• h)    conflict de drepturi - conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații, ele decurgând din legi ori din alte acte normative, precum și din Acordul colectiv de muncă, referitoare la drepturile funcționarilor publici.

CAPITOLUL I:

DISPOZIȚII GENERALE

Art.l. Părțile contractante recunosc și acceptă, pe deplin, că sunt egale și libere în negocierea acordului colectiv de muncă la nivelul Primăriei Municipiului Bacău și instituțiile subordonate Consiliului Local al Municipiului Bacău, altele decât regiile autonome și societăți coemerciale și se obligă să respecte, în totalitate, prevederile acestuia privind drepturile și obligațiile ce decurg din raporturile de serviciu.

Art.2.(l) Prezentul acord se încheie pe o durată de un an și se va aplica cu data de 01.01.2007 după înregistrarea lui la Direcția pentru Dialog Familie și Solidaritate Socială Bacău;

• (2)    Dacă nici una dintre părți nu denunță prezentul acord colectiv de muncă cu 30 de zile înainte de expirarea perioadei pentru care a fost încheiat, valabilitatea acestuia se prelungește până la încheierea unui nou acord colectiv de muncă, dar nu mai mult de 12 luni.

• (3)    Cu cel puțin 30 zile înainte de expirarea termenului pentru care a fost încheiat, părțile vor conveni asupra prelungirii valabilității acordului sau negocierii clauzelor sale.

Art.3.(l) Orice cerere de modificare a prezentului acord colectiv de muncă va face obiectul unei negocieri;

• (2)    Cererea de modificare se comunică în scris celeilalte părți cu cel puțin 30 zile înainte de data propusă pentru începerea negocierilor.

• (3)    în perioada de depunere a cererii de modificare a acordului colectiv de muncă și încă 10 zile lucrătoare de la începerea negocierilor, conducerile instituțiilor se obligă să nu procedeze la concedierea pe motive neimputabile a funcționarilor publici iar reprezentanții funcționarilor publici din cadrul aparatului de specialitate al primarului și ai instituțiilor subordonate Consiliului Local al Municipiului Bacău, altele decât regiile autonome și societățile comerciale, se obligă să nu declanșeze conflicte de muncă legate de modificările propuse prezentului acord colectiv de muncă;

• (4)    Modificările aduse acordului colectiv de muncă produc efecte de la data stabilită de părți și numai pentru viitor.

Art.4. Conducerea Primăriei Municipiului Bacău și celelalte instituții din subordinea Consiliului Local al Municipiului Bacău, altele decât regiile autonome și societăți coemrciale vor pune cu cel puțin 5 zile înaintea începerii negocierilor la dispoziția reprezentanții funcționarilor publici din cadrul aparatului de specialitate al primarului și ai instituțiilor subordonate Consiliului Local al Municipiului Bacău, altele decât regiile autonome și societățile comerciale informațiile care ar putea fi folosite la negocierea sau modificările prezentului acord colectiv de muncă.

Art.5. Suspendarea și încetarea prezentului acord colectiv de muncă are loc potrivit Legii 130/1996, privind contractul colerctiv de muncă republicată și actializată

Art.6. Interpretarea clauzelor prezentului acord colectiv de muncă se face prin consens.

Art.7. Pentru soluționarea pe cale amiabilă a litigiilor intervenite cu ocazia executării, modificării, suspendării sau încetării acordului colectiv de muncă, părțile convin să negocieze litigiile prin comisia paritară.

Drepturile funcționarilor publici prevăzute în prezentul acord colectiv de munca nu pot să reprezinte cauza reducerii altor drepturi colective sau individuale care au fost stabilite sau se vor stabili prin acordurile colective de muncă.

în situația în care în privința drepturilor ce decurg din prezentul acord colectiv de muncă, intervin reglementări legale mai favorabile funcționarilor publici, acestea vor completa acordul colectiv de muncă.

Prevederile legii și Acordul Colectiv de muncă la nivel național completează oriunde nu stipulează prezentul acord colectiv de muncă.

Părțile se obligă ca în perioada de aplicare a prezentului Acord colectiv de muncă să nu promoveze și să nu susțină proiecte de acte normative a căror adoptare ar conduce la diminuarea drepturilor funcționarilor publici.

Art.8. Prevederile prezentului acord colectiv de muncă produc efecte pentru toți funcționarii publici din Primăria Municipiului Bacău și instituțiile subordonate Consiliului local al Municipiului Bacău altele decât regiilor autonome și societăți comerciale.

TIMPUL DE MUNCĂ

Art.9.(l) Durata normală a timpului de lucru este de regulă de 8 ore pe zi și de 40 de ore pe săptămână;

• (2)    Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este de 8 ore pe zi timp de 5 zile.

• (3)    în funcție de specificul muncii prestate, se va putea opta și pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână;

• (4)    Durata timpului de lucru în cazul raportului de serviciu cu timp parțial este de cel puțin 2 ore pe zi cel puțin 10 ore pe săptămână.

Art.10. Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăși 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare;

Artll. Funcționarii publici care renunță la concediul legal pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani, beneficiază de reducerea duratei normale de lucru cu 2 ore pe zi, fără să le fie afectate salariul de bază și vechimea în muncă.

Art.l2.(l) Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal este considerată muncă suplimentară;

• (2)    Munca suplimentară va fi efectuată din dispoziția angajatorului;

• (3)    Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul funcționarului publicului cu excepția cazului de forță majoră.

Art. 13. Pentru munca suplimentară funcționarii publici au dreptul la recuperare sau la plata majorată cu un spor conform legislației în vigoare.

ZILELE LIBERE ȘI SĂRBĂTORILE LEGALE

Art. 14.(1) Zilele de sărbători legale în care nu se lucrează sunt următoarele:

• 1    și 2 ianuarie - Anul Nou

• -    8 Martie, zi declarată liberă pentru femeile din Primăria Municipiului Bacău și din celelalte instituții subordonate Consiliului Local al Municipiului Bacău, altele decât regiile autonome si societățile comerciale.

• -    prima și a doua zi de Paști - Sfintele Paști

• 1    mai - Ziua Internațională a Muncii

• 1    decembrie - Ziua Națională a României

• -    25 și 26 decembrie - Sărbătoarea de Crăciun

• -    2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cel creștin menționate mai sus.

• -    6 octombrie - ziua orașului Bacău - cu precizarea că se va asigura o desfășurare normală a activității la toate ghișeele cu publicul în Primăria Municipiului Bacău și celelalte instituții subordonate Consiliului Local al Municipiului Bacău, altele decât regiile autonome si societățile comerciale.

• (2)    Pentru persoanele care se află în concediu de odihnă, zilele în cauză nu se iau în calculul concediului de odihnă.

CONCEDIUL DE ODIHNĂ

Art. 15(1) Funcționarii publicii au dreptul în fiecare an calendaristic la concediu de odihnă plătit, cu o durată de 21 - 25 zile lucrătoare, în funcție de vechimea în muncă;

• (2)    Concediul de odihnă se acordă proporțional cu numărul de luni lucrate într-un an calendaristic;

• (3)    Acordarea concediului de odihnă se poate face fracționat, cu condiția ca una dintre fracțiuni să nu fie mai mică de 15 zile lucrătoare.

Art. 16.(1) Pentru perioada concediului de odihnă funcționarul public beneficiază de o indemnizație de concediu care nu poate fi mai mică decât valoarea totală a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă;

• (2)    Indemnizația de concediu de odihnă se plătește cu cel puțin 5 zile înaintea plecării în concediu, la solicitarea celui în cauză.

Art. 17. Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă doar în cazul încetării raportului de serviciu al funcționarului public.

Art. 18.(1) Concediul de odihnă poate fi întrerupt și/sau reprogramat la cererea funcționarului public, pentru motive obiective, în condițiile legii;

• (2)    Angajatorul poate rechema funcționarul public din concediul de odihnă, în caz de forță majoră sau interese urgente care impun prezența funcționarului public la locul de muncă. In acest caz angajatorul are obligația de a suporta toate cheltuielile funcționarului public și ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă.

Art. 19. Dacă funcționarul public pleacă din unitate după efectuarea concediului de odihnă pe anul în curs, indemnizația pentru zilele de concediu aferente perioadei nelucrate se va recupera după caz de la unitatea la care pleacă sau de la cel în cauză.

Art.20. Funcționarii publici care se pensionează, au dreptul la concediu de odihnă integral pentru anul respectiv, indiferent de luna în care se pensionează.

Art.21. Dacă pe parcursul a doi ani calendaristici funcționarul public are mai puțin de 12 luni lucrate, indiferent de motiv, acesta beneficiază de un singur concediu de odihnă.

Art.22. Orice convenție prin care se renunță total sau în parte la dreptul concediului de odihnă este interzisă.

Art.23. Funcționarii publici au dreptul la zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie, după cum urmează:

• a)    căsătoria funcționarului public                                 - 5 zile

• b)    căsătoria unui copil al funcționarului public                    -3 zile

• c)    nașterea unui copil al funcționarului public                    -3 zile

• d)    decesul soț, soție, copil, părinți, socri, bunici, frați, surori -3 zile

• e)    controlul medical anual                                      - o zi lucratoare

CONCEDII ÎN INTERES PERSONAL ȘI DE FORMARE PROFESIONALĂ

Art.24. (1) Funcționarii publici au dreptul, la cerere, la un concediu fără plată, conform legii.

• (2)    Acordarea concediului fără plată se face de către angajator, la solicitarea funcționarului public, pe baza propunerii scrise a șefului de compartiment, în condițiile în care realizarea atribuțiilor ce revin compartimentului respectiv nu este perturbată.

Art.25.(l) Funcționarii publici au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională;

• (2)    Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată, conform legii.

Art.26. Durata concediului fără plată pentru formare profesională va fi de maximum 90 de zile și va putea fi realizat și fracționat în cursul unui an calendaristic, pentru susținerea examenelor de promovare în anii superiori sau a examenelor de absolvire.

Art.27. Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă.

• Art 28.(1) în cazul în care funcționarii publici participă la cursuri, stagii de formare profesională, din domeniul administrației publice sau în legătură cu acesta, cheltuielile de participare vor fi suportate de către angajator. în cazul participării la masterate sau doctorate din domeniul administrației publice sau în legătură cu acestea se va suporta de către angajator numai cheltuielile de școlarizare.

• (2)    După absolvirea cursurilor de formare profesionale, masterate sau doctorate, funcționarul public va fi obligat să semneze un angajament scris prin care se obligă sa nu înceteze raporturile de serviciu cu instituția pe o perioadă de cel puțin 5 ani, în caz contrar fiind obligat să restituie sumele cheltuite de instituție prevăzute la alin (1).

Angajatorul va asigura întreaga logistică necesară perfecționării profesionale a angajaților, fiind receptiv la solicitările acestora în vederea asigurării accesului la o bază materială de documentare actualizată în funcție de noile apariții în domeniul de activitate al fiecărui compartiment.

Funcționarii publici au dreptul, dar și obligația, de a urmări permanent elementele de noutate apărute în domeniul în care își desfășoară activitatea, făcând propuneri angajatorului în vederea implementării lor în desfășurarea activităților curente, cercetând de asemenea tematicele cursurilor și programelor organizate de instituțiile abilitate, făcând solicitări angajatorului pentru frecventarea diverselor forme de instruire.

CAPITOLUL II:

SALARIZARE, DREPTURI, FACILITĂȚI, INDEMNIZAȚII ȘI SPORURI

Art.29.(l) Pentru munca prestată, în condițiile prevăzute în raportul de serviciu, fiecare funcționar public are dreptul la un salariu în lei;

• (2)    salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile precum și alte adaosuri;

• (3)    salariul de bază se stabilește în funcție de pregătirea profesională, răspunderea și complexitatea muncii îndeplinite, respectându-se grilele de salarizare, conform legislației în vigoare.

Art.30. Salariul este confidențial, angajatorul având obligația de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidențialității.

Art.3L(l) Salarizarea funcționarilor publici se face în conformitate cu legislația în vigoare;

• (2)    Funcționarii publici cu funcții de conducere vor beneficia de indemnizația de conducere conform legii.

Art.32. Salariul de bază nu poate fi mai mic decât salariul minim pe economie.

Art.33. Funcționarii publici vor beneficia de sporuri de vechime în funcție de vechimea în muncă după cum urmează:

• -    de la 3 la 5 ani spor de 5 %

de la 5 la 10 ani spor de 10 %

• -  de la 10 la 15 ani spor de 15 %

• -  de la 15 la 20 de ani spor de 20 %

• -    peste 20 de ani un spor de 25 %

Art34.(l) Pentru merite deosebite, funcționarii publici pot beneficia de salariu de merit în limita a 20% din numărul de funcții publice prevăzute în statul de funcții.

• (2)    Salariile de merit se acorda funcționarilor publici încadrați pe funcții publice de execuție in proporție de cel puțin doua treimi din numărul total al funcțiilor publice stabilit in condițiile alin. (1).

• (3)    salariul de merit va fi în cuantum de maxim 15 % din salariul de bază.

ArL35*(l) Pe parcursul anului calendaristic funcționarii publici vor beneficia de premii și facilități, după cum urmează:

• a)    un premiu anual egal cu salariul mediu lunar de bază, realizat în anul pentru care se face premierea, a cărui acordare se va face în condițiile legii. Plata acestuia se va efectua în luna ianuarie a anului următor;

• b)    premii constituite lunar în limita a 10 % din cheltuielile cu salariile aferente funcțiilor publice prevăzute în statul de funcții, cu încadrarea in fondurile aprobate anual prin buget cu aceasta destinație. Premiile se pot acorda in cursul anului funcționarilor publici care au realizat sau au participat direct la obținerea unor rezultate in activitate, apreciate ca valoroase. Sumele neconsumate pot fi utilizate in lunile următoare, in cadrul aceluiași an bugetar.

• c)    Ordonatorii principali de credite pot acorda premii in limita de pana la 5% din cheltuielile cu salariile aferente funcțiilor publice prevăzute in statul de funcții, din economiile realizate prin reducerea cheltuielilor cu salariile, fara a depăși valoarea economiilor realizate. Premiile se pot acorda in cursul anului funcționarilor publici care au realizat sau au participat direct la obținerea unor rezultate in activitate apreciate ca valoroase.

• d)    Consiliul local poate constitui, in limita a 5% din cheltuielile cu salariile aferente anului respectiv pentru funcțiile publice prevăzute in statul de funcții, un fond de premiere, in cazul in care veniturile curente acopera in totalitate cheltuielile de personal, inclusiv acest fond de premiere. Fondul poate fi utilizat conform criteriilor si condițiilor stabilite prin hotarare a consiliului local, in luna decembrie a anului în curs.

• e)    Funcționarii publici beneficiază de parcarea gratuită, pe timpul programului de lucru, a autoturismelor personale în curțile instituțiilor și în parcările special amenajate din preajma clădirii primăriei și clădirile celorlalte instituții subordonate Consiliului Local al Municipiului Bacău, altele decât regiile autonome și societăți comerciale;

• f)    Intrarea gratuită, pe baza legitimației de serviciu, în locurile de agrement aflate în administrarea Consiliului Local al Municipiului Bacău

• g)    Instituțiile sunt obligate, să despăgubească funcționarul public în cazul în care acesta, din vina instituției, a suferit un prejudiciu material în timpul îndeplinirii îndatoririlor de serviciu;

• h)    Conducerile instituțiilor au obligația să asigure funcționarilor publici protecție împotriva amenințărilor, calomniilor și violențelor cărora ar putea fi victime în exercitarea funcției sau în legătură cu acesta, prin organele de pază și ordine publică, în cazul în care un funcționar public a fost amenințat, calomniat sau agresat fizic sau moral în exercitarea sarcinilor de serviciu, instituția la care este angajat va deconta onorariile avocatului ales pentru apărarea funcționarului public în justiție;

• i)    Funcționarii publici vor beneficia de serviciile medicului de medicina muncii al angajatorului, conform legii, iar angajatorul va suporta din buget cheltuielile generate în acest sens.

Art.36. Toate drepturile bănești cuvenite funcționarilor publice se plătesc înaintea oricăror obligații bănești ale unității.

Art.37.(l) întârzierea nejustificată a plății salariului sau neplata acestuia determină obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului cauzat funcționarului public;

• (2)    reținerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria funcționarului public este scadentă, lichidă și exigibilă și a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă și irevocabilă;

CAPITOLUL III:

ÎNCHEIEREA, EXECUTAREA, MODIFICAREA, SUSPENDAREA ȘI ÎNCETAREA RAPORTULUI DE SERVICIU

Art.38. în vederea stabilirii concrete a drepturilor și obligațiilor funcționarilor publici, angajarea se va face prin încheierea raportului de serviciu.

Art.39.(l) încheierea raportului de serviciu se face pe baza condițiilor stabilite de lege, cu respectarea drepturilor fundamentale ale cetățeanului și numai pe criteriul aptitudinilor și competenței profesionale.

• (2)    conducerile instituțiilor se obligă să aducă la cunoștința funcționarilor publici posturile vacante și condițiile de ocupare a lor, prin afișaj, cu cel puțin 30 de zile înaintea concursului;

• (3)    posturile vacante se ocupă numai prin concurs sau prin examene. în cazul în care, la concurs au aceleași rezultate, un funcționar public cu o persoană din afară, la ocuparea postului are prioritate funcționarul public angajat al unității sau instituției;

• (4)    până la ocuparea posturilor vacante, conducătorul unității sau instituției poate delega un funcționar public al unității să îndeplinească atribuțiile funcției respective. Delegarea se face în scris, cu plata drepturilor salariale, potrivit legii;

• (5)    promovarea în funcția publică se face prin examen sau concurs;

• (6)    componența comisiilor de concurs și examen se va stabili prin dispoziția conducătorului unității.

»

Art40.(l) Evaluarea performanțelor profesionale a funcționarilor publici se va face în condițiile legii. Funcționarii publici nemulțumiți de evaluarea performanțelor profesionale, pot face contestație conform Statutului funcționarilor publici;

• (2)    Evaluarea funcționarilor publici se va face anual, în cursul lunii decembrie. Evaluarea are caracter confidențial și se aduce la cunoștința funcționarilor publici sub semnătură;

• (3)    întocmirea evaluării de către șefii ierarhici, în mod subiectiv, nesincer sau cu rea credință constituie abatere disciplinară și atrage răspunderea administrativă celui vinovat.

Art.41. încheierea raportului de serviciu se face în baza legislației în vigoare și a celor prevăzute în prezentul acord, pe perioadă nedeterminată.

Art42. îndatoririle funcționarilor publici:

• (1)    Funcționarii publici au obligația sa isi îndeplinească cu profesionalism, imparțialitate si in conformitate cu legea îndatoririle de serviciu si sa se abtina de la orice fapta care ar putea aduce prejudicii persoanelor fizice sau juridice ori prestigiului corpului funcționarilor publici.

• (2)    Funcționarii publici de conducere sunt obligati sa sprijine propunerile si inițiativele motivate ale personalului din subordine, in vederea îmbunătățirii activitatii autoritatii sau instituției publice in care isi desfasoara activitatea, precum si a calitatii serviciilor publice oferite cetățenilor.

• (3)    funcționarii publici au obligația de a apara in mod loial prestigiul autoritatii sau instituției publice in care isi desfasoara activitatea, precum si de a se abține de la orice act ori fapt care poate produce prejudicii imaginii sau intereselor legale ale acesteia.

• (4)    Asigurarea unui serviciu public de calitate:

• a)    Funcționarii publici au obligația de a asigura un serviciu public de calitate in beneficiul cetățenilor, prin participarea activa la luarea deciziilor si la transpunerea lor in practica, in scopul realizării competentelor autoritarilor si ale instituțiilor publice.

• b)    In exercitarea funcției publice, funcționarii publici au obligația de a avea un comportament profesionist, precum si de a asigura, in condițiile legii, transparenta administrativa, pentru a castiga si a menține încrederea publicului in integritatea, imparțialitatea si eficacitatea autoritatilor si instituțiilor publice.

• (5)    Loialitatea fata de Constituție si lege

• a)    Funcționarii publici au obligația ca, prin actele si faptele lor, sa respecte Constituția, legile tarii si sa acționeze pentru punerea in aplicare a dispozițiilor legale, in conformitate cu atribuțiile care le revin, cu respectarea eticii profesionale.

• b)    Funcționarii publici trebuie sa se conformeze dispozițiilor legale privind restrângerea exercițiului unor drepturi, datorata naturii funcțiilor publice deținute.

• c)    (6) Funcționarilor publici le este interzis:

• a)    sa exprime in public aprecieri neconforme cu realitatea in legătură cu activitatea autoritatii sau instituției publice in care isi desfasoara activitatea, cu politicile si strategiile acesteia ori cu proiectele de acte cu caracter normativ sau individual;

• b)    sa faca aprecieri neautorizate in legătură cu litigiile aflate în curs de soluționare si in care autoritatea sau instituția publica in care isi desfasoara activitatea are calitatea de parte;

• c)    sa dezvăluie informatii care nu au caracter public, in alte condiții decât cele prevăzute de lege;

• d)    sa dezvăluie informațiile la care au acces in exercitarea funcției publice, daca aceasta dezvăluire este de natura sa atraga avantaje necuvenite ori sa prejudicieze imaginea sau drepturile instituției ori ale unor funcționari publici, precum si ale persoanelor fizice sau juridice;

• e)    sa acorde asistenta si consultanta persoanelor fizice sau juridice in vederea promovării de acțiuni juridice ori de alta natura împotriva statului sau autoritatii ori instituției publice in care isi desfasoara activitatea.

• f)    prevederile alin. (4) lit. a)-d) se aplica si după încetarea raportului de serviciu, pentru o perioada de 2 ani, daca dispozițiile din legi speciale nu prevăd alte termene.

• g)    dezvăluirea informațiilor care nu au caracter public sau remiterea documentelor care conțin asemenea informatii, la solicitarea reprezentantilor unei alte autoritati ori instituții publice, este permisa numai cu acordul conducătorului autoritatii sau instituției publice in care funcționarul public respectiv isi desfasoara activitatea.

• h)    prevederile prezentului cod de conduita nu pot fi interpretate ca o derogare de la obligația legala a funcționarilor publici de a furniza informatii de interes public celor interesati, in condițiile legii.

• i)    sa participe la colectarea de fonduri pentru activitatea partidelor politice;

• j)    sa furnizeze sprijin logistic candidatilor la funcții de demnitate publica;

• k)    sa colaboreze, in afara relațiilor de serviciu, cu persoanele fizice sau juridice care fac donatii ori sponsorizări partidelor politice;

• 1)    sa afișeze, in cadrul autoritatilor sau instituțiilor publice, însemne ori obiecte inscripționate cu sigla sau denumirea partidelor politice ori a candidatilor acestora

• m)    prin comportamentul lor și prin ținută, funcționari publici sunt obligați să se arate demni de considerația și încrederea pe care o impune poziția lor de funcționari publici și să se abțină de la orice acte de natură să compromită prestigiul funcției pe care o dețin, precum și al instituției la care este angajat. Este interzis funcționarilor publici ca, direct sau indirect, să solicite, sau să facă să li se promită, pentru ei sau pentru alți colegi, în considerarea poziției lor, daruri sau alte avantaje materiale.

Art.43. Angajatorul are următoarele obligații:

• a)    să informeze funcționarii publici asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;

• b)    să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice în vederea înbunătățirii condițiilor de muncă;

• c)    să acorde funcționarilor publici toate drepturile ce decurg din lege, din acordul colectiv de muncă și din raporturile de serviciu;

• d)    să se consulte cu reprezentanții funcționarilor publici din cadrul aparatului de specialitate al primarului și ai instituțiilor subordonate Consiliului Local al Municipiului Bacău, altele decât regiile autonome și societățile comerciale în privința deciziilor susceptibile să afecteze drepturile și interesele funcționarilor publici;

• e)    să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și să vireze contribuțiile și impozitele datorate de funcționarii publici, în condițiile legii;

• f)    să elibereze la cerere toate documentele care atestă calitatea de funcționar public a solicitantului;

• g)    să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale funcționarilor publici;

• h)    să prevadă în buget (inclusiv în rectificările de buget) toate sumele necesare respectării prevederilor acordului colectiv de muncă.

Art.44. Modificarea raporturilor de serviciu

• (1)    Mobilitatea in cadrul corpului funcționarilor publici se realizeza prin modificarea raporturilor de serviciu, astfel:

• a)    pentru eficientizarea activitatii autoritatilor si instituțiilor publice;

• b)    in interes public;

• c)    in interesul funcționarului public, pentru dezvoltarea carierei in funcția publica.

• (2)    Modificarea raporturilor de serviciu ale funcționarilor publici de execuție si funcționarilor publici de conducere are loc prin:

• a)    delegare;

• b)    detașare;

• c)    transfer;

• d)    mutarea in cadrul altui compartiment sau altei structuri fara personalitate juridica a autoritatii sau instituției publice;

• e)    exercitarea cu caracter temporar a unei funcții publice de conducere.

• (3)    Daca mobilitatea funcționarilor publici de execuție si a funcționarilor publici de conducere se dispune in interes public, in condițiile legii, funcționarii publici nu pot refuza aplicarea masurilor prevăzute la alin. (2) lit. b) si d), cu excepția cazurilor prevăzute la alin. (5), sub sancțiunea eliberării din funcția publica. In aceste cazuri, modificarea raportului de serviciu se dispune de către persoana care are competenta de numire in funcția publica, cu avizul sau la solicitarea Agenției Naționale a Funcționarilor Publici.

• (4)    Delegarea se dispune in interesul autoritatii sau instituției publice in care este incadrat funcționarul public, pe o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice intr-un an.

• (5)    Funcționarul public poate refuza delegarea daca se afla in una dintre următoarele situatii:

• a)    graviditate;

• b)    isi creste singur copilul minor;

• c)    starea sanatatii, dovedita cu certificat medical, face contraindicata delegarea.

• (6)    Delegarea pe o perioada mai mare de 60 de zile calendaristice in cursul unui an calendaristic se poate dispune numai cu acordul scris al funcționarului public.

• (7)    Pe timpul delegării funcționarul public isi pastreaza funcția publica si salariul, iar autoritatea sau instituția publica care il deleaga este obligata sa suporte costul integral al transportului, cazarii si al indemnizației de delegare.

• (8)    Detașarea se dispune in interesul autoritatii sau instituției publice in care urmeaza sa isi desfasoare activitatea funcționarul public, pentru o perioada de cel mult 6 luni. In cursul unui an calendaristic un funcționar public poate fi detașat mai mult de 6 luni numai cu acordul său scris.

• (9)    Detașarea se poate dispune daca pregătirea profesionala a funcționarului public corespunde atribuțiilor si responsabilităților funcției publice, cu respectarea categoriei, clasei si gradului profesional al funcționarului public. Detașarea se poate dispune si pe o funcție publica de conducere, cu aplicarea dispozițiilor alin. (25), daca funcționarul public indeplineste condițiile de studii si vechime in specialitatea studiilor si daca nu exista in cadrul autoritatii sau instituției publice funcționari publici care sa exercite cu caracter temporar funcția publica. Funcționarul public poate fi detașat pe o funcție publica inferioara, numai cu acordul său scris.

• (10)    Funcționarul public poate refuza detașarea daca se afla in una dintre următoarele situatii:

• a)    graviditate;

• b)    isi creste singur copilul minor;

• c)    starea sanatatii, dovedita cu certificat medical, face contraindicata detașarea;

• d)    detașarea se face intr-o localitate in care nu i se asigura condiții corespunzătoare de cazare;

• e)    este singurul intretinator de familie;

• f)    motive familiale temeinice justifica refuzul de a da curs detașării.

• (11)    Pe perioada detașării funcționarul public isi pastreaza funcția publica si salariul. Daca salariul corespunzător funcției publice pe care este detașat este mai mare, el are dreptul la acest salariu. Pe timpul detașării in alta localitate autoritatea sau instituția publica beneficiara este obligata sa-i suporte costul integral al transportului, dus si intors, cel puțin o data pe luna,

• (12)    Transferul poate avea loc după cum urmeaza:

• a)    in interesul serviciului;

• b)    la cererea funcționarului public.

• (13)    Transferul se poate face intr-o funcție publica pentru care sunt indeplinite condițiile specifice prevăzute in fisa postului.

• (14)    Transferul in interesul serviciului se poate face numai cu acordul scris al funcționarului public transferat. In cazul transferului in interesul serviciului in alta localitate, funcționarul public transferat are dreptul la o indemnizație egala cu salariul net calculat la nivelul salariului din luna anterioara celei in care se transfera, la acoperirea tuturor cheltuielilor de transport si la un concediu plătit de 5 zile. Plata acestor drepturi se suporta de autoritatea sau instituția publica la care de face transferul, in termen de cel mult 15 zile de la data aprobării transferului.

• (15)    Transferul in interesul serviciului se face intr-o funcție publica de aceeași categorie, clasa si grad profesional cu funcția publica deținuta de funcționarul public sau intr-o funcție publica de nivel inferior.

• (16)    Transferul la cerere se face intr-o funcție publica de aceeași categorie, clasa si grad profesional sau intr-o funcție publica de nivel inferior, in urma aprobării cererii de transfer a funcționarului public de către conducătorul autoritatii sau instituției publice la care se solicita transferul. In acest caz, transferul poate avea loc numai intre autoritati sau instituții publice din administrația publica centrala, intre autoritati administrative autonome ori, după caz, intre autoritati sau instituții publice din administrația publica locala.

• (17)    In cazul funcționarilor publici de conducere transferul se poate realiza pe funcții publice de conducere ale căror atribuții sunt similare cu atribuțiile funcției publice de pe care se efectuează transferul, cu respectarea prevederilor alin. (13), (15) si (16).

• (18)    Angajatorul sau instituțiile publice au obligația de a asigura publicitatea funcțiilor publice vacante care pot fi ocupate prin transfer la cerere. In situația in care doi sau mai multi funcționari publici solicita ocuparea unei funcții publice vacante prin transfer la cerere, selecția se face pe baza de interviu.

• (19)    Mutarea in cadrul altui compartiment al autoritatii sau instituției publice poate fi definitiva sau temporara.

• (20)    Mutarea definitiva in cadrul altui compartiment poate avea loc in următoarele situatii:

• a)    când se dispune de către angajator sau instituția publică în care își desfasoară activitatea funcționarul public, pe o funcție publica vacanta de aceeași categorie, clasa si grad profesional sau cu repartizarea postului corespunzător funcției publice deținute, cu respectarea pregătirii profesionale a funcționarului public si a salariului acestuia. In acest caz este necesar acordul scris al funcționarului public;

• b)    la solicitarea justificata a funcționarului public, cu aprobarea angajatorului prin primar sau conducătorului instituției publice, pe o funcție publica de aceeași categorie, clasa si grad profesional, cu respectarea pregătirii profesionale a funcționarului public;

• c)    in alte situatii prevăzute de dispozițiile legale,

• (21)    Mutarea temporară in cadrul altui compartiment se dispune motivat, in interesul angajatorului sau instituției publice, de către conducătorul acestuia sau al instituției, pe o perioada de maximum 6 luni intr-un an, cu respectarea pregătirii profesionale si a salariului pe care il are funcționarul public.

• (22)    Mutarea temporara sau definitiva in cadrul altui compartiment poate fi solicitata de funcționarul public in cazul in care starea sanatatii, dovedita cu certificat medical, nu ii mai permite desfasurarea activitatii in acel compartiment. Mutarea se poate face pe o funcție publica corespunzătoare, daca funcționarul public in cauza este apt profesional sa îndeplinească noile atribuții care ii revin.

• (23)    Daca mutarea se dispune in alta localitate, funcționarul public beneficiază de drepturile prevăzute la alin. (14).

• (24)    Funcționarul public poate refuza mutarea in cadrul altei structuri a angajatorului sau instituției in alta localitate, daca se afla intr-una dintre situațiile prevăzute la alin. (10).

• (25)    Exercitarea cu caracter temporar a unei funcții publice de conducere se realizează prin promovarea temporara a unui funcționar public care îndeplinește condițiile specifice pentru ocuparea acestei funcții publice si care nu are in cazierul administrativ sancțiuni disciplinare neradiate in condițiile prezentei legi.

• (26)    Daca salariul corespunzător funcției publice pe care o exercita cu caracter temporar este mai mare, funcționarul public are dreptul la acest salariu.

• (27)    Autoritățile si instituțiile publice au obligația de a asigura decontarea cheltuielilor ocazionate de mobilitate, precum si locuințe de serviciu, in condițiile legii.

• (28)    Raportul de serviciu se suspenda de drept atunci când funcționarul public se afla in una dintre următoarele situatii:

• a)    este numit sau ales intr-o funcție de demnitate publica, pentru perioada respectiva;

• b)    este incadrat la cabinetul unui demnitar;

• c)    desfasoara activitate sindicala pentru care este prevăzută suspendarea, in condițiile legii;

• d)    efectuează stagiul militar, serviciul militar alternativ, este concentrat sau mobilizat;

• e)    este arestat preventiv;

• f)    efectuează tratament medical in străinătate, daca funcționarul public nu se afla in concediu medical pentru incapacitate temporara de munca, precum si pentru insotirea soțului sau, după caz, a soției ori a unei rude pana la gradul I inclusiv, in condițiile legii;

• g)    se afla in concediu pentru incapacitate temporara de munca, pe o perioada mai mare de o luna, in condițiile legii;

• h)    carantina, in condițiile legii;

• i)    concediu de maternitate, in condițiile legii;

• k)    este dispărut, iar dispariția a fost constatata prin hotarare judecătoreasca irevocabila;

• 1)    forța majora;

• m)    in cazul in care s-a dispus trimiterea in judecata pentru savarșirea unei infracțiuni contra umanității, contra statului sau contra autorității, de serviciu sau în legătură cu serviciu, care împiedică înfăptuirea justiției, de fals ori a unei fapte de corupție sau a unei infracțiuni săvârșite cu intenție, care ar face-o incompatibilă cu exercitarea funcției publice cu excepția situației în care a intervenit reabilitarea;

• n)    pe perioada cercetării administrative, in situația in care funcționarul public care a savarsit o abatere disciplinara poate influenta cercetarea administrativa, la propunerea motivata a comisiei de disciplina;

• (29)    In termen de 15 zile calendaristice inainte de data incetarii motivului de suspendare de drept, dar nu mai târziu de data luării la cunoștința de motivul incetarii suspendării de drept, funcționarul public este obligat sa informeze in scris persoana care are competenta legala de numire in funcția publica despre acest fapt. Neinformarea persoanei care are competenta legala de numire in funcția publica atrage incetarea de drept a raportului de serviciu al funcționarului public, cu excepția cazurilor prevăzute la alin. (28) lit.e), g), h), k) si 1).

• (30)    Persoana care are competenta legala de numire in funcția publica are obligația sa asigure, in termen de 5 zile de la expirarea termenului prevăzut la alin. (29), condițiile necesare reluării activitatii de către funcționarul public.

• (31)    Raportul de serviciu se suspenda la inițiativa funcționarului public in următoarele situatii:

• a)    concediu pentru creșterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la împlinirea vârstei de 3 ani, in condițiile legii;

• b)    concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap pentru afecțiunile intercurente, pana la împlinirea vârstei de 18 ani;

• c)    pentru participare la campania electorala;

• d)    pentru participarea la greva, in condițiile legii.

• (32)    Raportul de serviciu se poate suspenda la cererea motivata a funcționarului public, pentru un interes personal legitim, in alte cazuri decât cele prevăzute la alin. (31), pe o perioada cuprinsa intre o luna si 3 ani.

• (33)    Cererea de suspendare a raportului de serviciu se face in scris, cu cel puțin 15 zile calendaristice inainte de data când se solicita suspendarea, cu excepția situației prevăzute la alin. (31) lit. d), când cererea de suspendare se face cu 48 de ore inainte de declanșarea grevei.

• (34)    Suspendarea raportului de serviciu se constata prin act administrativ al persoanei care are competenta numirii in funcția publica în condițiile legii.

• (35)    Reluarea activitatii se dispune prin act administrativ al persoanei care are competenta legala de numire in funcția publica.

• (36)    Actul administrativ prin care se constata, respectiv se aproba suspendarea raportului de serviciu, precum si cel prin care se dispune reluarea activitatii de către funcționarul public se comunica Agenției Naționale a Funcționarilor Publici, in termen de 10 zile lucratoare de la data emiterii.

• (37)    Pe perioada suspendării raportului de serviciu autoritatile si instituțiile publice au obligația sa rezerve postul aferent funcției publice. Ocuparea acestuia se face, pe o perioada determinata, in condițiile legii. Pe perioada suspendării, raporturile de serviciu ale funcționarilor publici nu pot inceta si nu pot fi modificate decât din inițiativa sau cu acordul funcționarului public in cauza.

Art.45. încetarea raporturilor de serviciu

• (1)    încetarea raporturilor de serviciu ale funcționarilor publici se face prin act administrativ al persoanei care are competenta legala de numire in funcția publica si are loc in următoarele condiții:

• a)    de drept;

• b)    prin acordul pârtilor, consemnat in scris;

• c)    prin eliberare din funcția publica;

• d)    prin destituire din funcția publica;

• (2)    Raportul de serviciu inceteaza de drept:

• a)    la data decesului funcționarului public;

• b)    la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a mortii funcționarului public;

• c)    daca funcționarul public nu mai indeplineste una dintre condițiile privind cetățenia, capacitatea deplină de exercițiu și condițiile de studii, condiții necesare în corpul funcționarilor publici.

• d)    la data indeplinirii cumulative a condițiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, după caz, la data comunicării deciziei de pensionare pentru limita de varsta, pensionare anticipata, pensionare anticipata parțiala ori invaliditate a funcționarului public, potrivit legii;

• e)    ca urmare a constatării nulității absolute a actului administrativ de numire in funcția publica, de la data la care nulitatea a fost constatata prin hotarare judecătoreasca definitiva si irevocabila;

• f)    când funcționarul public a fost condamnat printr-o hotarare judecătoreasca definitiva pentru o fapta contra umanității, contra statului sau contra autorității, de serviciu sau în legătură cu serviciu, care împierdică înfăptuirea justiției, de fals ori a unei fapte de corupție sau a unei infracțiuni săvârșite cu intenție, care ar face incompatibilă cu exercitarea funcției publice cu excepția situației în care a intervenit reabilitarea.

• g)    ca urmare a interzicerii exercitării profesiei sau funcției, ca măsură de siguranța ori ca pedeapsa complementara, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești prin care s-a dispus interdicția;

• h)    la data expirării termenului in care a fost ocupata pe perioada determinata funcția publica.

• (3)    Constatarea cazului de încetare de drept a raportului de serviciu se face, in termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea lui, prin act administrativ al persoanei care are competenta legala de numire in funcția publica. Actul administrativ prin care s-a constatat încetarea de drept a raporturilor de serviciu se comunica Agenției Naționale a Funcționarilor Publici, in termen de 10 zile lucratoare de la emiterea lui.

• (4)    Persoana care are competenta legala de numire in funcția publica va dispune eliberarea din funcția publica prin act administrativ, care se comunica funcționarului public in termen de 5 zile lucratoare de la emitere, in următoarele cazuri:

• a)    autoritatea sau instituția si-a încetat activitatea ori a fost mutata intr-o alta localitate, iar funcționarul public nu este de acord sa o urmeze;

• b)    autoritatea sau instituția publică isi reduce personalul ca urmare a reorganizării activitatii, prin reducerea postului ocupat de funcționarul public;

• c)    ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in funcția publica ocupata de către funcționarul public a unui funcționar public eliberat sau destituit nelegal ori pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive si irevocabile a hotărârii judecătorești prin care s-a dispus reintegrarea;

• d)    pentru incompetenta profesionala, in cazul obținerii calificativului „nesatisfacator” la evaluarea performantelor profesionale individuale;

• e)    funcționarul public nu mai îndeplinește condițiile specifice pentru ocuparea funcției publice;

• f)    starea sanatatii fizice sau/si psihice a funcționarului public, constatata prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, nu ii mai permite acestuia sa isi indeplineasca atribuțiile corespunzătoare funcției publice deținute;

• (5)    Situațiile prevăzute la alin. (4) lit. a)-c) si e)-f) reprezintă motive neimputabile funcționarilor publici.

• (6)    In cazul eliberării din funcția publica, autoritatea sau instituția publica este obligata sa acorde funcționarilor publici un preaviz de 30 de zile calendaristice.

• (7)    In perioada de preaviz, persoana care are competenta legala de numire in funcția publica poate acorda celui in cauza reducerea programului de lucru, pana la 4 ore zilnic, fara afectarea drepturilor salariale cuvenite.

• (8)    In cazurile prevăzute la alin. (4) lit. b), c) si e), in perioada de preaviz, daca in cadrul autoritatii sau instituției publice exista funcții publice vacante corespunzătoare, aceasta are obligația de a le pune la dispoziție funcționarilor publici.

• (9)    In cazurile prevăzute la alin. (4) lit. a)-c) si e), daca nu exista funcții publice vacante corespunzătoare in cadrul autoritatii sau instituției publice, angajatorul ori instituția publica are obligația de a solicita Agenției Naționale a Funcționarilor Publici, in perioada de preaviz, lista funcțiilor publice vacante. In cazul in care exista o funcție publica vacanta corespunzătoare, identificata in perioada de preaviz, funcționarul public va fi transferat in interesul serviciului sau la cerere.

• (10)    Funcționarul public de conducere are prioritate la ocuparea unei funcții publice vacante de nivel inferior.

• (11)    In caz de reorganizare a autoritatii sau instituției publice, funcționarii publici vor fi numiti in noile funcții publice sau, după caz, in noile compartimente in următoarele cazuri:

• a)    se modifica atribuțiile aferente unei funcții publice mai puțin de 50%;

• b)    sunt reduse atribuțiile unui compartiment;

• c)    este schimbata denumirea fara modificarea in proporție de peste 50% a atribuțiilor aferente funcției publice;

• d)    este schimbata structura compartimentului.

• (12)    Aplicarea prevederilor alin. (11) se face cu respectarea următoarelor criterii:

• a)    categoria, clasa si, după caz, gradul profesional ale funcționarului public;

• b)    îndeplinirea criteriilor specifice stabilite pentru funcția publica;

• c)    pregătirea profesionala;

• d)    sa fi desfasurat activitati similare.

• (13)    In cazul in care exista mai multi funcționari publici, se organizează examen de către autoritatea sau instituția publica.

• (14)    Reducerea unui post este justificata daca atribuțiile aferente acestuia se modifica in proporție de peste 50% sau daca sunt modificate condițiile specifice de ocupare a postului respectiv, referitoare la studii.

• (15)    In cazul reorganizării activitatii prin reducerea posturilor, angajatorul sau instituția publica nu poate înființa posturi similare celor desființate pentru o perioada de un an de la data reorganizării.

• (16)    Destituirea din funcția publica se dispune, prin act administrativ al persoanei care are competenta legala de numire in funcția publica, ca sancțiune disciplinara aplicata pentru motive imputabile funcționarului public, in următoarele cazuri:

• a)    pentru savarsirea repetata a unor abateri disciplinare sau a unei abateri disciplinare care a avut consecințe grave;

• b)    daca s-a ivit un motiv legal de incompatibilitate, iar funcționarul public nu actioneaza pentru incetarea acestuia intr-un termen de 10 zile calendaristice de la data intervenirii cazului de incompatibilitate.

• (17)    Actul administrativ prevăzut la alin. (16) se comunica funcționarului public in termen de 5 zile lucratoare de la data emiterii. Comunicarea actului administrativ trebuie sa se faca anterior datei destituirii din funcția publica.

• (18)    Funcționarul public poate sa comunice incetarea raporturilor de serviciu prin demisie, notificata in scris persoanei care are competenta legala de numire in funcția publica. Demisia nu trebuie motivata si produce efecte după 30 de zile calendaristice de la înregistrare.

• (19)    La modificarea, la suspendarea si la incetarea raportului de serviciu funcționarul public are îndatorirea sa predea lucrările si bunurile care i-au fost incredintate in vederea exercitării atribuțiilor de serviciu.

• (20)    La incetarea raportului de serviciu funcționarul public isi pastreaza drepturile dobândite in cadrul carierei, cu excepția cazului in care raportul de serviciu a incetat din motive imputabile acestuia.

• (21)    Funcționarii publici beneficiază de drepturi din bugetul asigurărilor pentru șomaj, in cazul in care raporturile de serviciu le-au incetat in condițiile prevăzute de lege.

• (22)    Redistribuirea funcționarilor publici se face de către Agenția Naționala a Funcționarilor Publici, astfel:

• a)    in cadrul autoritatilor sau instituțiilor publice din aceeași localitate sau dintr-o localitate aflata la o distanta de pana la 50 km de localitatea de domiciliu;

• b)    in cadrul autoritatilor sau instituțiilor publice din alt județ sau aflate la o distanta mai mare de 50 km de localitatea de domiciliu, la cererea funcționarului public.

• (23)    Redistribuirea funcționarilor publici se face intr-o funcție publica de aceeași categorie, clasa si același grad profesional cu funcția publica deținuta de funcționarul public.

• (24)    Redistribuirea se poate face si intr-o funcție publica inferioara vacanta, cu acordul scris al funcționarului public.

• (25)    Redistribuirea intr-o funcție publica de conducere se face cu respectarea alin. (23) sau, după caz, a alin. (24) numai daca funcționarul public a îndeplinit atribuții similare cu atribuțiile funcției publice de pe care se efectuează redistribuirea.

• (26)    Agenția Naționala a Funcționarilor Publici va asigura redistribuirea pe funcții publice temporar vacante, ca urmare a suspendării titularului pe o perioada de cel puțin o luna, a funcționarilor publici din corpul de rezerva care îndeplinesc condițiile specifice pentru ocuparea funcției publice respective. In cazul in care exista mai multi funcționari publici care indeplinesc condițiile specifice pentru ocuparea funcției publice respective, Agenția Naționala a Funcționarilor Publici organizează, in colaborare cu autoritatea sau instituția publica in cadrul careia se afla funcția publica vacanta, o testare profesionala pentru selectarea funcționarului public care urmeaza sa fie redistribuit.

• (27)    Redistribuirea funcționarilor publici din corpul de rezerva se dispune prin ordin al președintelui Agenției Naționale a Funcționarilor Publici.

• (28)    Conducătorii autoritatilor si instituțiilor publice au obligația de a numi funcționarii publici redistribuiti cu caracter permanent sau temporar.

• (29)    In cazul in care conducătorii autoritatilor si instituțiilor publice refuza încadrarea funcționarilor publici in condițiile alin. (28), funcționarul public se poate adresa instanței de contencios administrativ competente.

• (30)    In cazul in care raportul de serviciu a incetat din motive pe care funcționarul public le considera netemeinice sau nelegale, acesta poate cere instanței de contencios administrativ anularea actului administrativ prin care s-a constatat sau s-a dispus încetarea raportului de serviciu, in condițiile si termenele prevăzute de Legea contenciosului administrativ nr. 554/2004, cu modificările ulterioare, precum si plata de către autoritatea sau instituția publica emitenta a actului administrativ a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate si recalculate, si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat funcționarul public.

• (31)    La solicitarea funcționarului public, instanța care a constatat nulitatea actului administrativ va dispune reintegrarea acestuia in funcția publica deținuta.

CAPITOLUL IV:

CONDIȚII DE MUNCĂ, PROTECȚIE SOCIALĂ, PROTECȚIA MUNCII ȘI P.SJ.

Art.46. (1) Angajatorul se obligă să depună eforturile necesare pentru îmbunătățirea și ameliorarea continuă a condițiilor de muncă ale funcționarilor publici. în acest scop conducerea Primăriei Municipiului Bacău, angajatorul va prevede prin bugetul de venituri și cheltuieli pe anul 2007 sumele necesare pentru introducerea sistemului de aer condiționat în clădirea Primăriei Municipiului Bacău.

• (2)    Până la realizarea obiectivului prevăzut la alineatul (1) părțile vor conveni asupra măsurilor ce urmează să fie luate pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă și evitarea îmbolnăvirilor profesionale prin Comitetul de sănătate și securitate.

ArL47. Locurile de muncă din instituțiile subordonate Consiliului Local altele decât regiile autonome și societăți comerciale, sunt locuri de muncă normale.

în vederea îmbunătățirii condițiilor la locul de muncă, angajatorul își asumă obligația de a constitui fonduri îndestulătoare, cuprinse în bugetul public al unității administrativ teritoriale, menite să asigure:

• -    dotarea fiecărui funcționar public cu mijloace materiale suficiente în vederea desfășurării activității la locul de muncă, în raport cu specificitatea postului ocupat, precum și asigurarea pentru fiecare funcționar public a achiziționării ținutei de lucru decente;

• -    asigurarea unui microclimat firesc și natural, în funcție de factorii meteorologici, menit să asigure confortul fizic al funcționarilor publici în orice anotimp;

• -    asigurarea unui mediu la locul de muncă propice concentrării, în vederea elaborării și finalizării atribuțiilor de serviciu repartizate fiecărui funcționar public;

• -    dotarea fiecărui birou cu mobilier ergonomie și aparatură de birotică necesară, potrivit normelor europene;

• -    asigurarea transportului în cazul delegărilor în alte localități, cu mijloacele auto ale angajatorului;

• -    asigurarea unei mese calde zilnice pentru fiecare funcționar public;

• -    acordarea unui ajutor pentru refacerea capacității de muncă și menținerea sănătății;

• -    funcționarii publici beneficiază de vaccinare anuală, gratuită împotriva epidemiilor și epizootiilor, în cazul în care acestea sunt declarate oficial.

Art.48. Funcționarii publici sunt obligați să păstreze în bune condiții amenajările efectuate pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă, să nu deterioreze, descompleteze ori să sustragă componente ale acestora.

Art.49.(l) Angajatorul și conducerea instituției va asigura, la angajare și ulterior, cel puțin odată pe an, examinarea medicală a funcționarilor publici, în scopul constatării dacă sunt apți pentru desfășurarea activității în postul pe care îl ocupă sau pe care urmează să-l ocupe, precum și pentru prevenirea îmbolnăvirilor profesionale.

• (2)    Examinarea medicală anuală este gratuită.

• (3)    Funcționarii publici sunt obligați să se supună examenelor medicale.

• (4)    în cazul când prin dispoziții legale speciale se prevăd examinări medicale la termene mai scurte, se vor aplica aceste prevederi.

• (5)    Refuzul funcționarului public de a se prezenta la examinarea medicală organizată, potrivit alin. 1 și alin. 3, constituie abatere disciplinară și se va sancționa administrativ.

Art.50. Angajatorul și instituția nu va refuza menținerea în muncă a persoanelor cu handicap, în cazurile în care acestea sunt apte pentru îndeplinirea obligațiilor de serviciu aferente posturilor în care acestea sunt încadrate.

Art.5L(l) Funcționarilor publici li se acordă, lunar, drepturi speciale în vederea menținerii sănătății și securității muncii astfel:

• -    plata unei sume în cuantum de 200 RON în vederea acoperirii unei părți din cheltuielile cu medicamente și tratamente medicale, acoperirea unei părți din cheltuielile determinate de munca în condiții de stres și a unei părți din cheltuielile de transport în timpul serviciului. Această sumă va fi acordată funcționarilor publici în vederea asigurării strabilității personalului și înlăturării efectelor provocate de stres;

• -    în vederea obținerii unui randament cât mai ridicat la locul de muncă, angajatorul va asigura o masă caldă, servită în incinta instituției. în măsura în care această obligație nu va putea fi îndeplinită în natură, angajatorul va asigura plata unei sume în contum de 200 de RON fiecărui funcționar public. Indemnizația se acordă corespunzător numărului de zile efectiv lucrate.

Drepturile speciale se vor indexa semestrial cu indicele prețurilor de consum comunicat de Direcția Județeană de Statistică Bacău.

• (2)    drepturile lunare speciale pentru menținerea sănătății și securității muncii se acordă funcționarilor publici prezenți efectiv la muncă:

• (3)    drepturile lunare speciale pentru menținerea sănătății și securității muncii nu se vor acorda în următoarele situații:

• a)    se află în concediu de odihnă;

• b)    se află în zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie conform art. 23 din acordul colectiv de muncă.

• c)    funcționarelor publice aflate în concediu de maternitate;

• d)    funcționarilor publici aflați în concediu pentru creșterea copilului până la vârsta de 2 ani

• e)    concediu fără plată, concediu pentru incapacitate de muncă, alte tipuri de concedii.

• f)    funcționarilor publici sancționați, pe perioada aplicării sancțiunii.

• (4)    Drepturile speciale pentru menținerea sănătății și securității muncii se finanțează din titlul II, art.20 din clasificația economică - bunuri și servicii - . Aceste drepturi nu afectează fondul de salarii și se supune regulilor de impozitare prevăzute de codul fiscal.

• (5)    funcționarii publici vor beneficia lunar de 200 lei RON pentru acoperirea unei părți din cheltuielile cu achiziționarea unei vestimentații, conform cerințelor impuse de Codul de conduită al funcționarilor publici și Regulamentului intern..Funcționarii publici care au obligativitatea purtării și unei tinute unitare (uniforma), vor suporta contravaloarea acesteia din suma mai sus menționată în anul achiziționării de către unitate.

• (6)    Suma de 200 lei RON va fi achitată odată cu plata drepturilor salariate cu obligativitatea beneficiarului de a justifica trimestrial suma acordată. în acest sens documentele justificative (factură fiscală, bon. fiscal, chitanță fiscală și alte documente prevăzute de normele legale) vor fi depuse la Serviciul Financiar-Contabil pe bază de decont de cheltuieli până în ultima zi din prima lună a trimestrului următor. Sumele necesare vor fi finanțate din bugetul local, titlul II, art.20 din clasificația economică - bunuri și servicii - .și se supun regulilor de impozitare prevăzute de codul fiscal.

Art.52. în afara drepturilor prevăzute în prezentul acord colectiv de muncă, funcționarii publici beneficiază de drepturile stabilite prin legislația specială în vigoare, privind asigurarea și protecția socială.

Art.53.(l) în caz de deces al funcționarului public, membrii familiei care au potrivit legii dreptul la pensie de urmaș, primesc pe o perioadă de 3 luni echivalentul salariului de bază din ultima lună de activitate a funcționarului public decedat.

• (2)    în caz de deces în familie (părinți, soț/soție, copii) funcționarii publici beneficiază de un ajutor din partea instituției angajatoare conform legislației în vigoare.

Comitetul de securitate și sănătate în muncă

Art.54.(l) La nivelul instituție se constituie un comitet de securitate si sanatate in munca, cu scopul de a asigura implicarea salariatilor la elaborarea si aplicarea deciziilor in domeniul protecției muncii.

Funcționarea comitetului de securitate si sanatate in munca

Art.55.(l) Comitetul de securitate si sanatate in munca funcționează in baza regulamentului de funcționare propriu.

• (2)    Angajatorul are obligația sa asigure intrunirea comitetului de securitate si sanatate in munca cel puțin o data pe trimestru si ori de cate ori este necesar.

• (3)    Ordinea de zi a fiecărei întruniri este stabilita de către președinte si secretar, cu consultarea reprezentantilor lucratorilor, si este transmisa membrilor comitetului de securitate si sanatate in munca, inspectoratului teritorial de munca si, daca este cazul, serviciului extern de protecție si prevenire, cu cel puțin 5 zile înaintea datei stabilite pentru intrunirea comitetului.

• (4)    Secretarul comitetului de securitate si sanatate in munca convoacă in scris membrii comitetului cu cel puțin 5 zile înainte de data întrunirii, indicând locul, data si ora stabilita.

• (5)    La fiecare întrunire secretarul comitetului de securitate si sanatate in munca încheie un proces-verbal care va fi semnat de către toti membrii comitetului.

• (6)    Comitetul de securitate si sanatate in munca este legal întrunit daca sunt prezenti cel puțin jumătate plus unu din numărul membrilor sai.

• (7)    Comitetul de securitate si sanatate in munca convine cu votul a cel puțin doua treimi din numărul membrilor prezenti.

• (8)    Secretarul comitetului de securitate si sanatate in munca va afișa la loc vizibil copii ale procesului-verbal încheiat.

• (9)    Secretarul comitetului de securitate si sanatate in munca transmite inspectoratului teritorial de munca, in termen de 10 zile de la data Întrunirii, o copie a procesului-verbal încheiat.

Atribuțiile comitetului de securitate si sanatate in munca

Art.56.(l) Pentru realizarea informării, consultării si participării lucratorilor, comitetul de securitate si sanatate in munca are cel puțin următoarele atribuții:

• a)    analizeaza si face propuneri privind politica de securitate si sanatate in munca si planul de prevenire si protecție, conform regulamentului intern sau regulamentului de organizare si funcționare;

• b)    urmărește realizarea planului de prevenire si protecție, inclusiv alocarea mijloacelor necesare realizării prevederilor lui si eficienta acestora din punct de vedere al îmbunătățirii condițiilor de munca;

• c)    analizeaza introducerea de noi tehnologii, alegerea echipamentelor, luând in considerare consecințele asupra securității si sanatatii, lucratorilor, si face propuneri in situația constatării anumitor deficiente;

• d)    analizeaza alegerea, cumpărarea, intretinerea si utilizarea echipamentelor de munca, a echipamentelor de protecție colectiva si individuala;

• e)    analizeaza modul de indeplinire a atribuțiilor ce revin serviciului extern de prevenire si protecție, precum si menținerea sau, daca este cazul, inlocuirea acestuia;

• f)    propune masuri de amenajare a locurilor de munca, ținând seama de prezenta grupurilor sensibile la riscuri specifice;

• g)    analizeaza cererile formulate de lucratori privind condițiile de munca si modul in care isi îndeplinesc atribuțiile persoanele desemnate si/sau serviciul extern;

• h)    urmărește modul in care se aplica si se respecta reglementările legale privind securitatea si sanatatea in munca, masurile dispuse de inspectorul de munca si inspectorii sanitari;

• i)    analizeaza propunerile lucratorilor privind prevenirea accidentelor de munca si a îmbolnăvirilor profesionale, precum si pentru imbunatatirea condițiilor de munca si propune introducerea acestora in planul de prevenire si protecție;

• j)    analizeaza cauzele producerii accidentelor de munca, imbolnavirilor profesionale si evenimentelor produse si poate propune masuri tehnice in completarea masurilor dispuse in urma cercetării;

• k)    efectuează verificări proprii privind aplicarea instrucțiunilor proprii si a celor de lucru si face un raport scris privind constatările făcute;

• 1)    dezbate raportul scris, prezentat comitetului de securitate si sanatate in munca de către conducătorul unitatii cel puțin o data pe an, cu privire la situația securității si sanatatii in munca, la acțiunile care au fost întreprinse si la eficienta acestora in anul incheiat, precum si propunerile pentru planul de prevenire si protecție ce se va realiza in anul următor.

Obligațiile angajatorului referitoare la comitetul de securitate si sanatate in munca

Art.57.(l) Angajatorul trebuie sa furnizeze comitetului de securitate si sanatate in munca toate informațiile necesare, pentru ca membrii acestuia sa isi poata da avizul in cunoștința de cauza.

• (2 ) Angajatorul trebuie sa prezinte, cel puțin o data pe an, comitetului de securitate si sanatate in munca un raport scris care va cuprinde situația securității si sanatatii in munca, acțiunile care au fost întreprinse si eficienta acestora in anul incheiat, precum si propunerile pentru planul de prevenire si protecție ce se vor realiza in anul următor.

• (3 ) Angajatorul trebuie sa transmită raportul prevăzut la alin. (1), avizat de membrii comitetului de securitate si sanatate in munca, in termen de 10 zile, inspectoratului teritorial de munca.

• (4 ) Angajatorul trebuie sa supună analizei comitetului de securitate si sanatate in munca documentația referitoare la caracteristicile echipamentelor de munca, ale echipamentelor de protecție colectiva si individuala, in vederea selecționării echipamentelor optime.

• (5 ) Angajatorul trebuie sa informeze comitetul de securitate si sanatate in munca cu privire la evaluarea riscurilor pentru securitate si sanatate, masurile de prevenire si protecție atat la nivel de unitate, cat si la nivel de loc de munca si tipuri de posturi de lucru, masurile de prim ajutor, de prevenire si stingere a incendiilor si evacuare a lucratorilor.

• (6 ) Angajatorul comunica comitetului de securitate si sanatate in munca punctul sau de vedere sau, daca este cazul, al medicului de medicina muncii, serviciului intern sau extern de prevenire si protecție, asupra plângerilor lucratorilor privind condițiile de munca si modul in care serviciul intern sau extern de prevenire si protecție isi îndeplinește atribuțiile.

• (7 ) In cazul in care angajatorul nu ia in considerare propunerile comitetului de securitate si sanatate in munca, trebuie sa motiveze decizia sa in fata comitetului; motivația va fi consemnata in procesul-verbal.

CAPITOLUL V:

SANCȚIUNILE DISCIPLINARE SI RĂSPUNDEREA FUNCȚIONARILOR PUBLICI

Art.58. încălcarea de către funcționarii publici, cu vinovăție, a Îndatoririlor de serviciu atrage răspunderea disciplinara, contravenționala, civila sau penala, după caz.

• 1)    Orice persoana care se considera vatamata intr-un drept al sau sau intr-un interes legitim se poate adresa instanței judecătorești, in condițiile legii, impotriva autoritatii sau instituției publice care a emis actul sau care a refuzat sa rezolve cererea referitoare la un drept subiectiv sau la un interes legitim.

• (2)    In cazul in care acțiunea se admite si se constata vinovăția funcționarului public, persoana respectiva va fi obligata la plata daunelor, solidar cu autoritatea sau instituția publica.

• (3)    Răspunderea juridica a funcționarului public nu se poate angaja daca acesta a respectat prevederile legale si procedurile administrative aplicabile autoritatii sau instituției publice in care isi desfasoara activitatea.

Art.59.(l) Incalcarea cu vinovăție de către funcționarii publici a indatoririlor corespunzătoare funcției publice pe care o dețin si a normelor de conduita profesionala si civica prevăzute de lege constituie abatere disciplinara si atrage răspunderea disciplinara a acestora.

• (2)    Constituie abateri disciplinare următoarele fapte:

• a)    intarzierea sistematica in efectuarea lucrărilor;

• b)    neglijenta repetata in rezolvarea lucrărilor;

• c)    absente nemotivate de la serviciu;

• d)    nerespectarea in mod repetat a programului de lucru;

• e)    intervențiile sau stăruințele pentru soluționarea unor cereri in afara cadrului legal;

• f)    nerespectarea secretului profesional sau a confidențialității lucrărilor cu acest caracter;

• g)    manifestări care aduc atingere prestigiului autoritatii sau instituției publice in care isi desfasoara activitatea;

• h)    desfasurarea in timpul programului de lucru a unor activitati cu caracter politic;

• i)    refuzul de a indeplini atribuțiile de serviciu;

• j)    incalcarea prevederilor legale referitoare la îndatoriri, incompatibilități, conflicte de interese si interdicții stabilite prin lege pentru funcționarii publici;

• k)    alte fapte prevăzute ca abateri disciplinare in actele normative din domeniul funcției publice si funcționarilor publici.

• (3)    Sancțiunile disciplinare sunt:

• a)    mustrare scrisa;

• b)    diminuarea drepturilor salariale cu 5-20% pe o perioada de pana la 3 luni;

• c)    suspendarea dreptului de avansare in gradele de salarizare sau, după caz, de promovare in funcția publica pe o perioada de la 1 la 3 ani;

• d)    retrogradarea in treptele de salarizare sau retrogradarea in funcția publica pe o perioada de pana la un an;

• e)    destituirea din funcția publica.

• (4)    La individualizarea sancțiunii disciplinare se va tine seama de cauzele si gravitatea abaterii disciplinare, împrejurările in care aceasta a fost savarsita, gradul de vinovăție si consecințele abaterii, comportarea generala in timpul serviciului a funcționarului public, precum si de existenta in antecedentele acestuia a altor sancțiuni disciplinare care nu au fost radiate in condițiile prezentei legi.

• (5)    Sancțiunile disciplinare se aplica in termen de cel mult 1 an de la data sesizării comisiei de disciplina cu privire la savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 2 ani de la data savarsirii abaterii disciplinare.

• 6)    In cazul in care fapta funcționarului public a fost sesizata ca abatere disciplinara si ca infracțiune, procedura angajarii răspunderii disciplinare se suspenda pana la dispunerea neinceperii urmăririi penale, scoaterii de sub urmărire penala ori incetarii urmăririi penale sau pana la data la care instanța judecătoreasca dispune achitarea sau incetarea procesului penal.

• (7)    Pe perioada cercetării administrative, in situația in care funcționarul public care a savarsit o abatere disciplinara poate influenta cercetarea administrativa, conducătorul autoritatii sau instituției publice are obligația de a interzice accesul acestuia la documentele care pot influenta cercetarea sau, după caz, de a dispune mutarea temporara a funcționarului public in cadrul altui compartiment sau altei structuri a autoritatii ori instituției publice.

Art.60.(l) Sancțiunea disciplinara prevăzută la art. 55 alin. (3) lit. a) se poate aplica direct de către persoana care are competenta legala de numire in funcția publica.

• (2)    Sancțiunile disciplinare prevăzute la art. 55 alin. (3) lit. b)-e) se aplica de persoana care are competenta legala de numire in funcția publica, la propunerea comisiei de disciplina.

• (3)    Sancțiunile disciplinare nu pot fi aplicate decât după cercetarea prealabila a faptei savarsite si după audierea funcționarului public. Audierea funcționarului public trebuie consemnata in scris, sub sancțiunea nulității. Refuzul funcționarului public de a se prezenta la audieri sau de a semna o declarație privitoare la abaterile disciplinare care i se imputa se consemnează intr-un proces-verbal.

Art.61.(l) Pentru analizarea faptelor sesizate ca abateri disciplinare si propunerea sancțiunii disciplinare aplicabile funcționarilor publici din autoritatile sau instituțiile publice se constituie comisii de disciplina.

• (2)    Din comisia de disciplina face parte si unul din reprezentanții mandatați ai funcționarilor publici sau, după caz, un reprezentant desemnat prin votul majorității funcționarilor publici pentru care este organizata comisia de disciplină.

• (3)    Comisia de disciplina poate desemna unul sau mai multi membri si, după caz, poate solicita compartimentelor de control din cadrul autorității sau „instituțiilor” publice sa cerceteze faptele sesizate si sa prezinte rezultatele activitatii de cercetare.

• (4)    Modul de constituire, organizare si funcționare a comisiei de disciplina, precum si componenta, atribuțiile, modul de sesizare si procedura de lucru a acesteia se stabilesc prin hotarare a Guvernului, la propunerea Agenției Naționale a Funcționarilor Publici.

Art.62. Funcționarul public nemulțumit de sancțiunea aplicata se poate adresa instanței de contencios administrativ, solicitând anularea sau modificarea dispoziției de sancționare.

Art.63.(l) Pentru evidențierea situației disciplinare a funcționarului public, Agenția Naționala a Funcționarilor Publici va elibera un cazier administrativ, conform bazei de date pe care o administrează.

• (2)    Cazierul administrativ este un act care cuprinde sancțiunile disciplinare aplicate funcționarului public si care nu au fost radiate in condițiile legii.

• (3)    Cazierul administrativ este necesar in următoarele cazuri:

• a)    desemnarea unui funcționar public ca membru in comisia de concurs pentru recrutarea funcționarilor publici;

• b)    desemnarea unui funcționar public in calitate de președinte si membru in comisia de disciplina;

• c)    desemnarea unui funcționar public ca membru in comisia paritara;

• d)    in orice alte situatii prevăzute de lege.

• (4)    Cazierul administrativ este eliberat la solicitarea:

• a)    funcționarului public interesat;

• b)    conducătorului autoritatii sau instituției publice in care isi desfasoara activitatea;

• c)    președintelui comisiei de disciplina;

• d)    altor persoane prevăzute de lege.

Art.64..(l) Sancțiunile disciplinare se radiaza de drept, după cum urmeaza:

• a)    in termen de 6 luni de la aplicare, sancțiunea disciplinara prevăzută la art. 55 alin. (3) lit. a);

• b)    in termen de un an de la expirarea termenului pentru care au fost aplicate, sancțiunile disciplinare prevăzute la art. 55 alin. (3) lit. b)-d);

• c)    in termen de 7 ani de la aplicare, sancțiunea prevăzută la art. 55 alin. (3) lit. e).

• (2)    Radierea sancțiunilor disciplinare prevăzute la alin. (1) lit. a) si b) se constata prin act administrativ al conducătorului autoritatii sau instituției publice.

Art65.(l) Răspunderea contravenționala a funcționarilor publici se angajeaza in cazul in care aceștia au savarsit o contravenție in timpul si in legătură cu sarcinile de serviciu.

• (2)    împotriva procesului-verbal de constatare a contravenției si de aplicare a sancțiunii funcționarul public se poate adresa cu plângere la judecătoria in a cărei circumscripție isi are sediul autoritatea sau instituția publica in care este numit funcționarul public sancționat.

Art.66. Răspunderea civila a funcționarului public se angajeaza:

• a)    pentru pagubele produse cu vinovăție patrimoniului autoritatii sau instituției publice in care funcționează;

• b)    pentru nerestituirea in termenul legal a sumelor ce i s-au acordat necuvenit;

• c)    pentru daunele plătite de autoritatea sau instituția publica, in calitate de comitent, unor terte persoane, in temeiul unei hotarari judecătorești definitive si irevocabile.

Art.67 (1) Repararea pagubelor aduse autoritatii sau instituției publice in situațiile prevăzute la art. 62 lit. a) si b) se dispune prin emiterea de către conducătorul autoritatii sau instituției publice a unei dispoziții de imputare, in termen de 30 de zile de la constatarea pagubei, sau, după caz, prin asumarea unui angajament de plata, iar in situația prevăzută la lit. c) a aceluiași articol, pe baza hotărârii judecătorești definitive si irevocabile.

• (2)    împotriva dispoziției de imputare funcționarul public in cauza se poate adresa instanței de contencios administrativ.

• (3)    Dreptul conducătorului autoritatii sau instituției publice de a emite dispoziția de imputare se prescrie in termen de 3 ani de la data producerii pagubei.

Art. 68 (1) Răspunderea funcționarului public pentru infracțiunile savarsite in timpul serviciului sau in legătură cu atribuțiile funcției publice pe care o ocupa se angajeaza potrivit legii penale.

• (2)    In cazul in care funcționarul public este trimis in judecata pentru savarsirea unei infracțiuni contra umanității, contra statului sau contra autorității, de serviciu sau în legătură cu serviciu, care împiedică înfăptuirea justiției, de fals ori a unei fapte de corupție sau a unei infracțiuni săvârșite cu intenție care ar face-o incompatibilă cu exercitarea funcției publice, persoana care are competenta legala de numire in funcția publica va dispune suspendarea funcționarului public din funcția publica pe care o deține.

• (3)    Daca instanța judecătoreasca dispune achitarea sau încetarea procesului penal, suspendarea din funcția publica inceteaza, iar funcționarul public respectiv isi va relua activitatea in fimctia publica deținuta anterior si ii vor fi achitate drepturile salariale aferente perioadei de suspendare.

• (4)    In situația in care nu sunt întrunite condițiile pentru angajarea răspunderii penale, iar fapta funcționarului public poate fi considerata abatere disciplinara, va fi sesizata comisia de disciplină.

• (5)    De la momentul începerii urmăririi penale, in situația in care funcționarul public poate influenta cercetarea, persoana care are competenta numirii în funcția publica are obligația sa dispună mutarea temporara a funcționarului public in cadrul altui compartiment sau altei structuri fara personalitate juridica a autoritatii ori instituției publice.

CAPITOLUL VI:

DISPOZIȚII FINALE

Art.69. Conflictele de muncă ce apar în derularea acordului colectiv de muncă se soluționează pe cale amiabilă sau în baza legislației speciale, prin Comisia paritară.

Art.70. La numirea într-o funcție publică precum și Ia încheierea raportului de serviciu funcționarii publici sunt obligați să prezinte declarația de avere. Declarația de avere se actualizează anual.

Art.71. La ședințele la care se discută problemele funcționarilor publici instituției cu privire la stabilirea numărului de personal, organizare, salarizare, condiții de muncă, angajare și regulamentul intern, liderul de sindicat sau membrul comitetului sindical desemnat de acesta va participa obligatoriu, angajatorul obligându-se să îl invite în scris.

Art.72.(l) Pe durata mandatului și pe o perioadă de 2 ani de la încetarea acestuia reprezentanții aleși în organele de conducere ale sindicatului nu pot fi concediați sau eliberați din funcția publică din motive ce nu țin de persoana funcționarului public;

• (2)    Reprezentanții aleși în organele de conducere a sindicatului li se asigură protecția legii contra oricăror forme de condiționare, constrângere sau limitare a exercitării funcțiilor lor;

Art.73. Dispozițiile prezentului acord colectiv de muncă se întregesc cu celelalte dispoziții prevăzute în legislația muncii, Contractul unic la nivel național, normele Uniunii Europene, convențiile și recomandările Organizației Internaționale a Muncii și cu normele Dreptului internațional al muncii.

Art.74. La expirarea termenului pentru care a fost încheiat acordul colectiv de muncă, părțile pot conveni prelungirea aplicării acestuia, în condițiile în care a fost încheiat sau în alte condiții ce vor fi negociate.

Art.75. De prevederile prezentului acord colectiv de muncă beneficiază conform statului de funcții și organigramelor aprobate:

• 1)    funcționarii publici din cadrul aparatului de specialitate al primarului

• 2)    funcționarii publici din cadrul Serviciului Public de Evidență a Persoanelor din Municipiul Bacău, excepție făcând funcționarii cu statut special;

• 3)    funcționarii publici din cadrul Poliției Primăriei Municipiului Bacău Prezentul Acord colectiv de muncă s-a încheiat în 3 (trei) exemplare, câte unul de fiecare parte

  PRIMĂRIA MUNICIPIULUI BACĂU

  Xxxxx Xxxxxxxxxx - Primarul

  Municipiului Bacău

  Xxxxx Xxxxxxx - Viceprimarul Municipiului

  Bacău

  Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx - Secretarul

  Municipiului Bacău

  Xxxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx - Director

  executiv - Direcția Economică

  Xxxxx Xxxxx - Director Executiv - Direcția

  Juridică și Administrație Locală

  CONSILIUL LOCAL AL MUN. BACĂU

  Xxxxx Xxx - consilier local

  
  

  Reprezentanții funcționarilor publici din cadrul aparatului de specialitate al primarului și ai instituțiilor subordonate Consiliului Local al Municipiului Bacău, altele decât regiile autonome și societățile comerciale

  Aparatul de specialitate al primarului:

  Xxxxxxx Xxxxxxx

  Xxxx Xxxxxxxxx

  Xxxxx CristineLDragoș

  Xxxxxx Xxxxxx

  
  

  Poliția Primăriei Municipiului Bacău

  Xxxxxxxxxx Xxxxxxxx

  Xxxxx Xxxx-Xxxxxxxx

  
  

Xxxxxx Xxxxx - consilier local

Anexa nr. 2 la HCL nr. 2^.12. 2006

Reprezentanții personalului contractual din cadrul aparatului de specialitate al primarului și ai instituțiilor subordonate Consiliului Local al Municipiului Bacău, altele decât regiile autonome și societățile comerciale

CONTRACT COLECTIV DE MUNCĂ

Având în vedere

Prevederile Legii nr.130/1996, privind Contractul Colectiv de Muncă;

Prevederile Legii nr. 54/2003, Legea Sindicatelor;

Prevederile Legii nr. 319/2006 a securității și sănătății în muncă;

Prevederile Legii nr.477/2004 privind Codul de conduita a personalului contractual din autoritatile si instituțiile publice;

Prevederile Legii 53/2003 - Codul Muncii, actualizată

Prevederile Legii nr. 215/2001, privind administrația publică locală, republicată, modificată și completată.

în baza art. 236 din Legea 53/2003 actualizată, se încheie prezentul contract colectiv de muncă între cele două părți contractante:

• 1.    Primăria Municipiului Bacău, cu sediul în Bacău, strada Mărășești nr.6, județul Bacău, reprezentată prin domnul ing. Xxxxx Xxxxxxxxxx - primarul municipiului Bacău și Consiliului Local al Municipiului Bacău, reprezentat prin consilierii locali Xxxxx Xxxx, Xxxxxx Xxxxx și Primarul Xxxxx Xxxxxxxxxx mandatați prin Hotărârea Consiliului Local nr. 333/30.11.2006;

• 2.    Personalul contractual din Primăria Municipiului Bacău și instituțiile subordonate Consiliului Local al Municipiului Bacău, altele decât regiile autonome și societăți comerciale, reprezentări de reprezentanții personalului contractuali din cadrul Primăriei Municipiului Bacău și instituțiilor subordonate Consiliului Local al Municipiului Bacău, altele decât regiile autonome și societăți comerciale, mandatați prin vot secret.

SCOPUL CONTRACTULUI

Prezentul contract colectiv de muncă are ca scop asigurarea, în conformitate cu dispozițiile legale, a unui serviciu public stabil, profesionist, transparent, eficient și imparțial, în interesul cetățenilor, eliminarea conflictelor de interese sau de muncă și preîntâmpinarea grevelor.

TERMINOLOGIE

în sensul prezentului “Contract colectiv de muncă”, termenii și expresiile de mai jos au următoarele explicații:

• a)    unitate - Consiliul Local al Municipiului Bacău, autoritate deliberativă a municipiului Bacău și Primăria Municipiului Bacău, reprezentată prin autoritatea executivă, Primar;

• b)    angajator - Primăria Municipiului Bacău reprezentată prin autoritatea executivă «primar» și serviciile publice locale cu sau fără personalitate juridică din subordinea Consiliului Local al Municipiului Bacău altele decât regiile autonome și societăți comerciale reprezentate prin conducătorii acestora, în calitate de angajatori și Primarului Municipiului Bacău,

• c)    instituție - structură subordonată Consiliului Local al Municipiului Bacău și Primarului Municipiului Bacău, altele decât regiile autonome și societăți comerciale, cu personalitate juridică și fără personalitate juridică, respectiv Servicii Publice Comunitare Locale înființate de Consiliul Local al Municipiului Bacău, ori aflate direct în subordinea Primarului Municipiului Bacău;

• d)    reprezentanti ai personalului contractuali - personal contractual, angajați ai Consiliului Local al Municipiului Bacău și Primăriei Municipiului Bacău, mandatați să promoveze și să apere interesele acestor categorii de salariați față de angajator, respectiv Consiliul Local și Primăria Municipiului Bacău, alții decât cei din regiile autonome și societăți comerciale, inclusiv să negocieze, să încheie și să semneze „Contractul colectiv de muncă”, precum și modificările ulterioare la acest contract, să îndeplinească toate celelalte atribuții stabilite în „Contractul colectiv de muncă”.

• e)    conflict de muncă - orice dezcontract intervenit între „angajator” sau „instituție”, în raporturile de muncă ale personalului contractual;

• f)    conflict de interese - conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condițiilor de muncă cu ocazia negocierii Contractului colectiv de muncă sau conflicte referitoare Ia interesele cu caracter profesional, social sau economic ale personalului contractual;

• g)    conflict de drepturi - conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații, ele decurgând din legi ori din alte acte normative, precum și din Contractul colectiv de muncă, referitoare la drepturile personalului contractual.

CAPITOLUL I:

DISPOZIȚII GENERALE

Art.l. Părțile contractante recunosc și acceptă, pe deplin, că sunt egale și libere în negocierea contractului colectiv de muncă la nivelul Primăriei Municipiului Bacău și instituțiile subordonate Consiliului Local al Municipiului Bacău, altele decât regiile autonome și se obligă să respecte, în totalitate, prevederile acestuia privind drepturile și obligațiile ce decurg din contractele individuale de muncă.

• Ar t.2.(l) Prezentul contract se încheie pe o durată de un an și se va aplica cu data de 01.01.2007 după înregistrarea lui la Direcția pentru Dialog Familie și Solidaritate Socială Bacău;

• (2)    Dacă nici una dintre părți nu denunță prezentul contract colectiv de muncă cu 30 de zile înainte de expirarea perioadei pentru care a fost încheiat, valabilitatea acestuia se prelungește până la încheierea unui nou contract colectiv de muncă, dar nu mai mult de 12 luni.

• (3)    Prezentul Contract colectiv de muncă va fi supus spre dezbatere și aprobare Consiliului Local al municipiului Bacău.

Art.3.(l) Orice cerere de modificare a prezentului contract colectiv de muncă va face obiectul unei negocieri;

• (2)    Cererea de modificare se comunică în scris celeilalte părți cu cel puțin 30 zile înainte de data propusă pentru începerea negocierilor.

• (3)    în perioada de depunere a cererii de modificare a contractului colectiv de muncă și încă 10 zile lucrătoare de la începerea negocierilor, conducerile instituțiilor se obligă să nu procedeze Ia concedierea pe motive neimputabile a personalului contractual iar reprezentanții personalului contractual din cadrul Primăriei Municipiului Bacău se obligă să nu declanșeze conflicte de muncă legate de modificările propuse prezentului contract colectiv de muncă;

• (4)    Modificările aduse contractului colectiv de muncă produc efecte de la data stabilită de părți și numai pentru viitor.

• Art .4. Conducerea Primăriei Municipiului Bacău și celelalte instituții din subordinea Consiliului Local al Municipiului Bacău altele decât regiile autonome și societățile comerciale, vor pune cu cel puțin 5 zile înaintea începerii negocierilor la dispoziția reprezentanților personalului contractual informațiile care ar putea fi folosite la negocierea sau modificările prezentului contract colectiv de muncă.

Art.5.(l) Suspendarea și încetarea prezentului contract colectiv de muncă are loc potrivit legii.

• (2)    Cu cel puțin 30 zile înainte de expirarea termenului pentru care a fost încheiat, părțile vor conveni asupra prelungirii valabilității contractului sau negocierii clauzelor sale.

Art. 6. Interpretarea clauzelor prezentului contract colectiv de muncă se face prin consens.

Art.7. Pentru soluționarea pe cale amiabilă a litigiilor intervenite cu ocazia executării, modificării, suspendării sau încetării contractului colectiv de muncă, părțile convin să negocieze litigiile prin Comisia de dialog social conform art.216 din Legea 53/2003, actualizată.

Art.8. Prevederile prezentului contract colectiv de muncă produc efecte pentru tot personalul contractual din Primăria Municipiului Bacău și instituțiile subordonate Consiliului local al Municipiului Bacău altele decât regiilor autonome și societăți comerciale.

TIMPUL DE MUNCĂ

Art.9.(l) Durata normală a timpului de lucru este de 8 ore pe zi și de 40 de ore pe săptămână;

• (2)    Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus;

• (3)    în funcție de specificul muncii prestate, se va putea opta și pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână;

• (4)    Durata timpului de lucru în cazul contractului individual de muncă cu timp parțial este de cel puțin 2 ore pe zi cel puțin 10 ore pe săptămână.

Art. 10. Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăși 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare;

Art.ll. Personalul contractual care renunță la concediul legal pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani, beneficiază de reducerea duratei normale de lucru cu 2 ore pe zi, fără să le fie afectate salariul de baza și vechimea în muncă.

Art. 12.(1) Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal este considerată muncă suplimentară;

• (2)    Munca suplimentară va fi efectuată la dispoziția angajatorului;

• (3)    Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului cu excepția cazului de forță majoră.

Art. 13.(1) Munca suplimentară va fi compensată cu ore libere plătite în următoarele 30 de zile după efectuarea acesteia conform art. 119 din Legea nr. 5 3/2003, actualizată.

• (2)    Dacă munca suplimentară nu a putut fi compensată cu timp liber corespunzător în termen de 30 de zile, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia, astfel:

• a)    75 % din salariul de bază pentru primele două ore de depășire a duratei normale a zilei de lucru;

• b)    100 % din salariul de bază pentru orele următoare;

• c)    100 % din salariul de bază pentru orele lucrate în zilele de repaus săptămânal sau în celelalte zile în care, în conformitate cu prevederile legale în vigoare, nu se lucrează.

• (3)    Tinerii în vârstă de pînă la 18 ani, nu pot presta muncă suplimentară.

NORMA DE MUNCA

Art. 14.(1) Norma de munca exprima cantitatea de munca necesara pentru efectuarea operațiunilor sau lucrărilor de către o persoana cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normala, in condițiile unor procese tehnologice si de munca determinate. Norma de munca cuprinde timpul productiv, timpul pentru intreruperi impuse de desfasurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale in cadrul programului de munca.

• (2)    Norma de munca se exprima, in funcție de caracteristicile procesului de producție sau de alte activitati ce se normează, sub forma de norme de timp, norme de producție, norme de personal, sfera de atribuții sau sub alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activitati.

• (3)    Normarea muncii se aplica tuturor categoriilor de salariati.

• (4)    Normele de munca se elaborează de către angajator, conform normativelor in vigoare, sau, in cazul in care nu exista normative, normele de munca se elaborează de către angajator cu acordul sindicatului ori, după caz, al reprezentantilor salariatilor.

• (5)    In cazul unui dezacord cu privire la normele de munca, părțile vor apela la arbitrajul unui tert ales de comun acord.

• (6)    In situația in care normele de munca nu mai corespund condițiilor tehnice in care au fost adoptate sau nu asigura un grad complet de ocupare a timpului normal de munca, acestea vor fi supuse unei reexaminări.

• (7)    Procedura de reexaminare, precum si situațiile concrete in care poate interveni se sabilesc prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

ZILELE LIBERE ȘI SĂRBĂTORILE LEGALE

Art. 14.(1) Zilele de sărbători legale în care nu se lucrează sunt următoarele:

1 și 2 ianuarie - Anul Nou

• -    8 Martie, zi declarată liberă pentru femeile din Primăria Municipiului Bacău și din celelalte instituții subordonate Consiliului Local al Municipiului Bacău, altele decât regiile autonome si societățile comerciale.

• -    prima și a doua zi de Paști - Sfintele Paști

1 mai - Ziua Internațională a Muncii

• -    1 decembrie - Ziua Națională a României

• -    25 și 26 decembrie - Sărbătoarea de Crăciun

• -    2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cel creștin menționate mai sus.

• -    6 octombrie - ziua orașului Bacău - cu precizarea că se va asigura o desfășurare normală a activității la toate ghișeele cu publicul în Primăria Municipiului Bacău și celelalte instituții subordonate Consiliului Local al Municipiului Bacău, altele decât regiile autonome si societățile comerciale.

• (2)    Pentru persoanele care se află în concediu de odihnă, zilele în cauză nu se iau în calculul concediului de odihnă.

CONCEDIUL DE ODIHNĂ

Art.l5(l) Personalul contractual au dreptul în fiecare an calendaristic la concediu de odihnă plătit, cu o durată de 21 - 25 zile lucrătoare, în funcție de vechimea în muncă;

• (2)    Concediul de odihnă se acordă proporțional cu numărul de luni lucrate într-un an calendaristic;

• (3)    Contractarea concediului de odihnă se poate face fracționat, cu condiția ca una dintre fracțiuni să nu fie mai mică de 15 zile lucrătoare.

Art. 16.(1) Pentru perioada concediului de odihnă personalul contractual beneficiază de o indemnizație de concediu care nu poate fi mai mică decât valoarea totală a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă;

• (2)    Indemnizația de concediu de odihnă se plătește cu cel puțin 5 zile înaintea plecării în concediu, la solicitarea celui în cauză.

Art.17. Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă doar în cazul încetării contractului individual de muncă al personalului contractual.

ArL18.(l) Concediul de odihnă poate fi întrerupt și/sau reprogramat la cererea salariatului, pentru motive obiective, în condițiile legii;

• (2)    Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă, în caz de forță majoră sau interese urgente care impun prezența salariatului la locul de muncă. In acest caz angajatorul are obligația de a suporta toate cheltuielile salariatului și ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum și eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.

Art. 19. Dacă salariatul pleacă din unitate după efectuarea concediului de odihnă pe anul în curs, indemnizația pentru zilele de concediu aferente perioadei nelucrate se va recupera după caz de la unitatea la care pleacă sau de la cel în cauză.

Art.20. Personalul contractual care se pensionează, are dreptul la concediu de odihnă integral pentru anul respectiv, indiferent de luna în care se pensionează.

Art.21. Dacă pe parcursul a doi ani calendaristici salariatul are mai puțin de 12 luni lucrate, indiferent de motiv, acesta beneficiază de un singur concediu de odihnă.

Art.22. Orice convenție prin care se renunță total sau în parte la dreptul concediului de odihnă este interzisă.

Art.23. Personalul contractual are dreptul la zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie conform Hotărârii Guvernului nr. 250/1992, privind concediul de odihna si alte concedii ale salariatilor din administrația publica, din regiile autonome cu specific deosebit si din unitățile bugetare, republicată și actualizată, după cum urmează:

• a)    casatoria salariatului - 5 zile;

• b)    nașterea sau casatoria unui copil - 3 zile;

• c)    decesul soțului sau al unei rude de pina la gradul II a salariatului - 3 zile.

CONCEDII ÎN INTERES PERSONAL ȘI DE FORMARE PROFESIONALĂ

Concediul fara plata

Art.24. (1) Salariatii din administrația publica, au dreptul la concedii fara plata, a căror durata insumata nu poate depăși 90 de zile lucratoare anual, pentru rezolvarea următoarelor situatii personale:

• a)    susținerea examenului de bacalaureat, a examenului de admitere in instituțiile de invatamint superior, curs seral sau fara frecventa, a examenelor de an universitar, cit si a examenului de diploma, pentru salariatii care urmeaza o forma de invatamint superior, curs seral sau fara frecventa;

• b)    susținerea examenului de admitere la doctorat, a examenelor de doctorat sau a tezei de doctorat, in cazul salariatilor care nu beneficiază de burse de doctorat;

• c)    prezentare la concurs in vederea ocupării unui post in alta unitate.

• (2)    Salariatii au dreptul la concedii fara plata, fara limita prevăzută la alin. (1), in următoarele situatii:

• a)    ingrijirea copilului bolnav in virsta de peste 3 ani, in perioada indicata in certificatul medical; in acest drept beneficiază atit mama salariata, cit si tatal salariat, daca mama copilului nu beneficiază, pentru aceleași motive, de concediu fara plata;

• b)    tratamentul medical efectuat in străinătate pe durata recomandata de medic, daca cel in cauza nu are dreptul, potrivit legii, la indemnizația pentru incapacitate temporara de munca, precum si pentru insotirea soțului sau, după caz, a soției ori a unei rude apropiate -copil, frate, sora, părinte, pe timpul cât aceștia se afla la tratament in străinătate -, in ambele situatii cu avizul obligatoriu al Ministerului Sanatatii.

• (3)    Concedii fara plata pot fi acordate si pentru interese personale, altele decât cele prevăzute la alin. (1) si (2), pe durate stabilite prin acordul pârtilor.

Art.25.(l) Pe durata concediilor fara plata, persoanele respective isi pastreaza calitatea de salariat.

• (2)    Concediile fara plata acordate in condițiile art. 24 alin. (1) lit. a) nu afecteaza vechimea in munca.

Concediu pentru formare profesională

Art.26.(l) Salariatii au dreptul sa beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesionala.

• (2)    Concediile pentru formare profesionala se pot acorda cu sau fara plata.

Art.27.(l) Concediile fara plata pentru formare profesionala se acorda la solicitarea salariatului, pe perioada formarii profesionale pe care salariatul o urmeaza din inițiativa sa.

• (2)    Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului sau, după caz, cu acordul reprezentantilor salariatilor si numai daca absenta salariatului ar prejudicia grav desfasurarea activitatii.

Art.28.(l) Cererea de concediu fara plata pentru formare profesionala trebuie sa fie inaintata angajatorului cu cel puțin o luna inainte de efectuarea acestuia si trebuie sa precizeze data de începere a stagiului de formare profesionala, domeniul si durata acestuia, precum si denumirea instituției de formare profesionala.

• (2)    Efectuarea concediului fara plata pentru formare profesionala se poate realiza si fractionat in cursul unui an calendaristic, pentru susținerea examenelor de absolvire a unor forme de invatamant sau pentru susținerea examenelor de promovare in anul următor in cadrul instituțiilor de invatamant superior, cu respectarea condițiilor stabilite la alin. (1).

Art.29.(l) In cazul in care angajatorul nu si-a respectat obligația de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesionala in condițiile prevăzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesionala, plătit de angajator, de pana la 10 zile lucratoare sau de pana la 80 de ore.

• (2)    In situația prevăzută la alin. (1) indemnizația de concediu va fi stabilita ca și în cazul concediului de odihnă.

• (3)    Perioada in care salariatul beneficiază de concediul plătit prevăzut la alin. (1) se stabilește de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu plătit pentru formare profesionala va fi inaintata angajatorului in condițiile prevăzute la art. 27 alin. (1).

• (4)    Durata concediului pentru formare profesionala nu poate fi dedusa din durata concediului de odihna anual si este asimilata unei perioade de munca efectiva in ceea ce privește drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.

Art.30.(l) în cazul în care personalul contractual participă la cursuri, stagii de formare profesională, din domeniul administrației publice sau în legătură cu acesta, cheltuielile de participare vor fi suportate de către angajator. în cazul participării la masterate sau doctorate din domeniul administrației publice sau în legătură cu acestea se va suporta de către angajator numai cheltuielile de școlarizare.

• (2)    După absolvirea cursurilor de formare profesionale, masterate sau doctorate salariatul va fi obligat să semneze un angajament scris prin care se obligă să nu înceteze contractul individual de muncă cu instituția pe o perioadă de cel puțin 3 ani, în caz contrar fiind obligat să restituie sumele cheltuite de instituție prevăzute la alin (1).

• (3)    Angajatorul va asigura întreaga logistică necesară perfecționării profesionale a angajaților, fiind receptiv la solicitările acestora în vederea asigurării accesului la o bază materială de documentare actualizată în funcțiile de noile apariții în domeniul de activitate al fiecărui compartiment.

• (4)    Salariații au dreptul, dar și obligația, de a urmări permanent elementele de noutate apărute în domeniul în care își desfășoară activitatea, făcând propuneri angajatorului în vederea implementării lor în desfășurarea activităților curente, cercetând de asemenea tematicele cursurilor și programelor organizate de instituțiile de trening, făcând propuneri angajatorului pentru urmarea diverselor forme de instruire.

CAPITOLUL D:

SALARIZARE, DREPTURI, FACILITĂȚI, INDEMNIZAȚII ȘI SPORURI

Art.3L(l) Pentru munca prestată, în condițiile prevăzute în contractul individul de muncă, fiecare personal contractual are dreptul la un salariu în lei;

• (2)    salariul cuprinde salariul de bază, indemnizația de conducere, salariu de merit,

• (3)    salariul de bază se stabilește în funcție de pregătirea profesională, răspunderea și complexitatea muncii îndeplinite, respectându-se grilele de salarizare, conform legislației în vigoare.

Art.32. Salariul este confidențial, angajatorul având obligația de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidențialității.

Art.33.(l) Salarizarea personalului contractual se face în conformitate cu legislația în vigoare;

• (2)    Personalul contractual cu funcții de conducere vor beneficia de indemnizația de conducere conform legii.

Art.34. Salariul de bază nu poate fi mai mic decât salariul minim pe economie.

Art.35. Personalul contractual va beneficia de sporuri de vechime în funcție de vechimea în muncă după cum urmează:

• -    de la 3 la 5 ani spor de 5 %;

• -    de la 5 la 10 ani spor de 10 %;

• -    de la 10 la 15 ani spor de 15 %; de la 15 la 20 de ani spor de 20 %;

• -    peste 20 de ani un spor de 25%.

Art.36.(l) Pentru rezultate deosebite obținute in activitatea desfasurata, ordonatorul de credite poate acorda, in limita a 15% din numărul total al personalului contractual prevăzut in statul de funcții, la inceputul anului bugetar, un salariu de merit lunar de pana la 15% din salariul de baza, care face parte din acesta si care constituie baza de calcul pentru sporuri si alte drepturi care se acorda in raport cu salariul de baza. Salariile de merit se vor acorda personalului contractual incadrat pe funcții de execuție, in proporție de cel puțin doua treimi din numărul total stabilit. Ordonatorii principali de credite care au in subordine unitati bugetare cu un număr redus de posturi pot aproba ca incadrarea in numărul maxim de beneficiari de salariu de merit si in proporțiile stabilite pentru funcțiile de execuție sa se faca la nivelul unităților respective luate impreuna. Repartizarea numărului de beneficiari de salariu de merit pe unitățile luate in calcul, in acest caz, se face de către ordonatorul principal de credite.

• (2)    Personalul contractual care beneficiază de salariu de merit se stabilește o data pe an, după aprobarea bugetelor anuale, pe baza rezultatelor obținute in activitatea desfasurata in anul precedent, apreciata conform criteriilor elaborate de ordonatorul principal de credite, cu consultarea organizațiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate sau, după caz, a reprezentantilor salariatilor, acolo unde nu sunt astfel de organizatii sindicale. In cazul in care pe parcursul anului intervin modificări ale funcției deținute, care nu sunt imputabile persoanei beneficiare de salariu de merit, inclusiv modificarea funcției prin promovare, acordarea acestuia se menține pana la expirarea perioadei pentru care a fost stabilit. In cazul in care pe parcursul anului se intrerup raporturile de munca ale unor beneficiari de salariu de merit, acestea se pot redistribui, de la data de intai a lunii următoare, altor persoane care dețin funcții de același nivel, respectiv funcții de conducere sau de execuție, pe perioada ramasa.

• (3)    Pentru personalul contractual nou-angajat, salariul de merit se poate acorda după o perioada de cel puțin 6 luni de la angajare.

• (4)    Personalul incadrat ca debutant nu poate beneficia de salariu de merit.

• (5)    Personalul salarizat cu indemnizație lunara ca unica forma de remunerare a activitatii nu se cuprinde in numărul total de posturi in vederea determinării numărului de beneficiari ai salariului de merit.

Art.37.(l) Pe parcursul anului calendaristic personalul contractual va beneficia de premii și facilități, după cum urmează:

• a)    un premiu anual egal cu salariul mediu lunar de bază, realizat în anul pentru care se face premierea.. Plata acestuia se va face în luna ianuarie a anului următor;

• b)    premii constituite lunar în limita a 2 % din fondul de salarii pentru personalul contractual, ce vor fi contractate lunar, în urma analizei obligatorii a activității personalului contractual de către șefii ierarhici.

• c)    In cazurile in care se realizează economii prin reducerea cheltuielilor cu salariile, ordonatorii principali de credite pot aproba acordarea de premii in cursul anului, din economiile realizate, in limita a 2% din cheltuielile cu salariile aferente personalului contractual, prevăzute in bugetul aprobat pentru personalul contractual din aparatul propriu si din unitățile subordonate, fara a depăși valoarea economiilor realizate.

• d)    Premiile individuale se stabilesc de către ordonatorii de credite, in limita sumelor alocate cu aceasta destinație de către ordonatorii principali de credite, cu consultarea organizațiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate sau, după caz, cu consultarea reprezentantilor personalului contractual, acolo unde nu sunt astfel de organizatii sindicale.

• e)    Personalul contractual beneficiază de parcarea gratuită, pe timpul programului de lucru, a autoturismelor personale în curțile instituțiilor și în parcările special amenajate din preajma clădirii primăriei și clădirile celorlalte instituții subordonate Consiliului Local al Municipiului Bacău, altele decât regiile autonome;

• f)    Intrarea gratuită, pe baza legitimației de serviciu, în locurile de agrement ale aflate în administrarea Consiliului Local al Municipiului Bacău

• g)    Instituțiile sunt obligate, să despăgubească salariatul în cazul în care acesta, din vina instituției, a suferit un prejudiciu material în timpul îndeplinirii îndatoririlor de serviciu;

• h)    Conducerile instituțiilor au obligația să asigure personalului contractual protecție împotriva amenințărilor, calomniilor și violențelor cărora ar putea fi victime în exercitarea funcției sau în legătură cu acesta, prin organele de pază și ordine publică. în cazul în care un personal contractual a fost amenințat, calomniat sau agresat fizic sau moral în exercitarea sarcinilor de serviciu, instituția la care este angajat va deconta onorariile avocatului ales pentru apărarea salariatului în justiție;

• i)    Personalul contractual va beneficia de serviciile medicului de medicina muncii al instituției, conform conform legii, iar instituțiile vor suporta din buget cheltuielile generate în acest sens.

Art.38. Toate drepturile bănești cuvenite personalului contractual se plătesc înaintea oricăror obligații bănești ale unității.

Art.39.(l) întârzierea nejustificată a plății salariului sau neplata acestuia determină obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului cauzat salariatului;

• (2)    reținerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă și exigibilă și a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă și irevocabilă;

CAPITOLUL HI:

ÎNCHEIEREA, EXECUTAREA, MODIFICAREA, SUSPENDAREA ȘI ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Art.40. în vederea stabilirii concrete a drepturilor și obligațiilor personalului contractual, angajarea se va face prin încheierea contractului individual de muncă.

încheierea contractului individual de munca

Art.4L Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.

Art.42. Clauzele contractului individual de munca nu pot conține prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munca.

Art.43. (1) Contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata.

• (2)    Prin excepție, contractul individual de munca se poate incheia si pe durata determinata, in condițiile expres prevăzute de lege.

Art.44. (1) Persoana fizica dobândește capacitate de munca la implinirea vârstei de 16 ani.

• (2)    Persoana fizica poate incheia un contract de munca in calitate de salariat si la implinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinților sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunoștințele sale, daca astfel nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregătirea profesionala.

• (3)    încadrarea in munca a persoanelor sub varsta de 15 ani este interzisa.

• (4)    încadrarea in munca a persoanelor puse sub interdicție judecătoreasca este interzisa.

• (5)    încadrarea in munca in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate face după implinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de munca se stabilesc prin hotarare a Guvernului.

Art.45. Este interzisa, sub sancțiunea nulității absolute, încheierea unui contract individual de munca in scopul prestării unei munci sau a unei activitati ilicite ori imorale.

Art.46. (1) Contractul individual de munca se incheie in baza consimțământului pârtilor, in forma scrisa, in limba romana. Obligația de încheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului. Angajatorul persoana juridica, are obligația de a incheia, in forma scrisa, contractul individual de munca anterior începerii raporturilor de munca.

• (2)    In situația in care contractul individual de munca nu a fost incheiat in forma scrisa, se prezuma ca a fost incheiat pe o durata nedeterminata, iar părțile pot face dovada prevederilor contractuale si a prestațiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba.

• (3)    Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca ii conferă salariatului vechime in munca.

Art.47. (1) Anterior incheierii sau modificării contractului individual de munca, angajatorul are obligația de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează sa le inscrie in contract sau sa le modifice.

Obligația de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera îndeplinita de către angajator la momentul semnării contractului individual de munca sau a actului adițional, după caz.

• (2)    Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, după caz, va fi informata cu privire la cel puțin următoarele elemente:

• a)    identitatea pârtilor;

• b)    locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa muncească in diverse locuri;

• c)    sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

• d)    functia/ocupatia conform specificației Clasificării ocupațiilor din Romania sau altor acte normative si atribuțiile postului;

• e)    riscurile specifice postului;

• f)    data de Ia care contractul urmeaza sa isi producă efectele;

• g)    in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;

• h)    durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;

• i)    condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante si durata acestuia;

• j)    salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariate, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;

• k)    durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;

• 1)    indicarea contractului colectiv de munca ce reglementează condițiile de munca ale salariatului;

• m)    durata perioadei de proba.

• (3)    Elementele din informarea prevăzută la alin. (2) trebuie sa se regaseasca si in conținutul contractului individual de munca.

• (4)    Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (2) in timpul executării contractului individual de munca impune încheierea unui act adițional la contract, intr-un termen de 15 zile de la data încunoștiințării in scris a salariatului, cu excepția situațiilor in care o asemenea modificare rezulta ca posibila din lege sau din contractul colectiv de munca aplicabil.

• (5)    La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de terti, conform propriei opțiuni, cu respectarea prevederilor alin. (6).

• (6)    Cu privire la informațiile furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului individual de munca, intre parti poate interveni un contract de confidențialitate.

Art.48. In situația in care angajatorul nu isi executa obligația de informare prevăzută la art. 47 (1), persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, după caz, are dreptul sa sesizeze, in termen de 30 de zile de la data neindeplinirii acestei obligații, instanța judecătoreasca competenta si sa solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de către angajator a obligației de informare.

Art.49. (1) O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci.

• (2)    Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de munca.

• (3)    In situația in care salariatul prezintă certificatul medical după momentul incheierii contractului individual de munca, iar din cuprinsul certificatului rezulta ca cel in cauza este apt de munca, contractul astfel incheiat ramane valabil.

• (4)    Competenta si procedura de eliberare a certificatului medical, precum si sancțiunile aplicabile angajatorului in cazul angajarii sau schimbării locului ori felului muncii fara certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.

• (5)    Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisa.

Art.50. Certificatul medical este obligatoriu si in următoarele situatii:

• a)    la reinceperea activitatii după o Întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munca avand expunere la factori nocivi profesionali, si de un an, in celelalte situatii;

• b)    in cazul detașării sau trecerii in alt loc de munca ori in alta activitate, daca se schimba condițiile de munca;

• c)    periodic, in cazul celor care lucrează in condiții de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii si Familiei;

• d)    periodic, in cazul celor care lucrează in unitati fara factori de risc, prin examene medicale diferențiate in funcție de varsta, sex si stare de sanatate, potrivit reglementarilor din contractele colective de munca.

Art.5L (1) încadrarea salariatilor la instituțiile si autoritatile publice si la alte unitati bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz.

• (2)    Posturile vacante existente in statul de funcții vor fi scoase la concurs, in raport cu necesitățile fiecărei unitati prevăzute la alin. (1).

• (3)    In cazul in care la concursul organizat in vederea ocupării unui post vacant nu s-au prezentat mai multi candidati, incadrarea in munca se face prin examen.

• (4)    Condițiile de organizare si modul de desfășurare a concursului/examenului sunt cele strabilite prin hotarare a Guvernului.

Art.52.(l) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 3 0 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție si de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere.

• (2)    Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice.

• (3)    In cazul muncitorilor necalificati, perioada de proba are caracter excepțional si nu poate depăși 5 zile lucratoare.

• (4)    Absolventii instituțiilor de invatamant se incadreaza, la debutul lor in profesie, pe baza unei perioade de proba de cel mult 6 luni.

• (5)    Pe durata sau la sfârșitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta numai printr-o notificare scrisa, la inițiativa oricăreia dintre parti.

• (6)    Pe durata perioadei de proba salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligațiile prevăzute in legislația muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul individual de munca.

Art.53. (1) Pe durata executării unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decât o singura perioada de proba.

• (2)    Prin excepție, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situația in care acesta debutează la același angajator intr-o noua funcție sau profesie ori urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu condiții grele, vatamatoare sau periculoase.

• (3)    Neinformarea salariatului anterior incheierii sau modificării contractului individual de munca cu privire la perioada de proba, in termenul prevăzut în termen de 15 zile de la data incunostiințării salariatului, duce la decăderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.

• (4)    Perioada de proba constituie vechime in munca.

Art.54. Angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de proba pentru același post este interzisa.

Art.55. (1) Fiecare angajator are obligația de a înființa un registru general de evidenta a salariatilor.

• (2)    Registrul general de evidenta a salariatilor se va înregistra in prealabil la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a cărei raza teritoriala se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului, data de la care devine document oficial.

• (3)    Registrul general de evidenta a salariatilor se completează in ordinea angajarii si cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariatilor, data angajarii, functia/ocupatia conform specificației Clasificării ocupațiilor din Romania sau altor acte normative, tipul contractului individual de munca si data încetării contractului individual de munca.

• (4)    Registrul general de evidenta a salariatilor este pastrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmând sa fie pus la dispoziție inspectorului de munca sau oricărei alte autoritati care il solicita, in condițiile legii.

• (5)    La solicitarea salariatului angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, vechimea in munca, in meserie si in specialitate.

• (6)    In cazul incetarii activitatii angajatorului, registrul general de evidenta a salariatilor se depune la autoritarea publica competenta, potrivit legii, in a cărei raza teritoriala se afla sediul sau domiciliul angajatorului, după caz.

• (7)    Metodologia de întocmire a registrului general de evidenta a salariatilor, înregistrările care se efectuează, precum si orice alte elemente in legătură cu întocmirea acestora sunt stabilite prin hotarare a Guvernului.

Art.56. (1) Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcții, in baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.

• (2)    Fac excepție de la prevederile alin. (1) situațiile in care prin lege sunt prevăzute incompatibilități pentru cumulul unor funcții.

• (3)    Salariatii care cumulează mai multe funcții sunt obligati sa declare fiecărui angajator locul unde exercita funcția pe care o considera de baza.

• Art.57. Cetățenii străini si apatrizii pot fi angajati prin contract individual de munca in baza permisului de munca eliberat potrivit legii.

Executarea contractului individual de munca

Art.58. Drepturile si obligațiile privind relațiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, in cadrul contractelor colective de munca si al contractelor individuale de munca.

Art.59. Salariatii nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.

Art.60. (1) Salariatul are, in principal, următoarele drepturi:

• a)    dreptul la salarizare pentru munca depusa;

• b)    dreptul la repaus zilnic si saptamanal;

• c)    dreptul la concediu de odihna anual;

• d)    dreptul la egalitate de sanse si de tratament;

• e)    dreptul la demnitate in munca;

• Q    dreptul la securitate si sanatate in munca;

• g)    dreptul la acces la formarea profesionala;

• h)    dreptul Ia informare si consultare;

• i)    dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea condițiilor de munca si a mediului de munca;

• j)    dreptul la protecție in caz de concediere;

• k)    dreptul la negociere colectiva si individuala;

• 1)    dreptul de a participa la acțiuni colective;

• m)    dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

Art.6L Salariatului ii revin, in principal, următoarele obligatii:

• (1)    Asigurarea unui serviciu public de calitate

• a)    Personalul contractual are obligația de a asigura un serviciu public de calitate in beneficiul cetățenilor, prin participarea activa la luarea deciziilor si la transpunerea lor in practica, in scopul realizării competentelor autoritatilor si ale instituțiilor publice, in limitele atribuțiilor stabilite prin fisa postului.

• b)    In exercitarea funcției personalul contractual are obligația de a avea un comportament profesionist, precum si de a asigura, in condițiile legii, transparenta administrativa, pentru a castiga si a menține increderea publicului in integritatea, imparțialitatea si eficacitatea autoritatilor si instituțiilor publice.

• (2)    Respectarea Constituției si a legilor

• a)    Angajatii contractuali au obligația ca, prin actele si faptele lor, sa respecte Constituția, legile tarii si sa acționeze pentru punerea in aplicare a dispozițiilor legale, in conformitate cu atribuțiile care le revin, cu respectarea eticii profesionale.

• b)    Personalul contractual trebuie sa se conformeze dispozițiilor legale privind restrângerea exercițiului unor drepturi, datorata naturii funcțiilor deținute.

• (3)    Loialitatea fata de autoritatile si instituțiile publice

• a) Personalul contractual are obligația de a apara cu loialitate prestigiul autoritatii sau instituției publice in care isi desfasoara activitatea, precum si de a se abține de la orice act ori fapt care poate produce prejudicii imaginii sau intereselor legale ale acesteia.

• (4)    Angajatilor contractuali le este interzis:

• a)    sa exprime in public aprecieri neconforme cu realitatea in legătură cu activitatea autoritatii sau instituției publice in care isi desfasoara activitatea, cu politicile si strategiile acesteia ori cu proiectele de acte cu caracter normativ sau individual;

• b)    sa faca aprecieri in legătură cu litigiile aflate in curs de soluționare si in care autoritatea sau instituția publica in care isi desfasoara activitatea are calitatea de parte, daca nu sunt abilitati in acest sens;

• c)    sa dezvăluie informatii care nu au caracter public, in alte condiții decât cele prevăzute de lege;

• d)    sa dezvăluie informațiile la care au acces in exercitarea funcției, daca aceasta dezvăluire este de natura sa atraga avantaje necuvenite ori sa prejudicieze imaginea sau drepturile instituției ori ale unor funcționari publici sau angajati contractuali, precum si ale persoanelor fizice sau juridice;

• e)    sa acorde asistenta si consultanta persoanelor fizice sau juridice, in vederea promovării de acțiuni juridice ori de alta natura impotriva statului sau autoritatii ori instituției publice in care isi desfasoara activitatea.

• (5)    Prevederile alin. (4) lit. a)-d) se aplica si după incetarea raportului de munca, pentru o perioada de 2 ani, daca dispozițiile din legi speciale nu prevăd alte termene.

• (6)    Libertatea opiniilor

• a)    In îndeplinirea atribuțiilor de serviciu angajatii contractuali au obligația de a respecta demnitatea funcției deținute, corelând libertatea dialogului cu promovarea intereselor autoritatii sau instituției publice in care isi desfasoara activitatea.

• b)    In activitatea lor angajatii contractuali au obligația de a respecta libertatea opiniilor si de a nu se lașa influențați de considerente personale.

• c)    In exprimarea opiniilor, personalul contractual trebuie sa aiba o atitudine concilianta si sa evite generarea conflictelor datorate schimbului de păreri.

• (7)    Activitatea publica

• a)    Relațiile cu mijloacele de informare in masa se asigura de către persoanele desemnate in acest sens de conducătorul autoritatii sau instituției publice, in condițiile legii.

• b)    Angajatii contractuali desemnati sa participe la activitati sau dezbateri publice, in calitate oficiala, trebuie sa respecte limitele mandatului de reprezentare incredintat de conducătorul autoritatii ori instituției publice in care isi desfasoara activitatea.

• c)    In cazul in care nu sunt desemnati in acest sens, angajatii contractuali pot participa la activitati sau dezbateri publice, avand obligația de a face cunoscut faptul ca opinia exprimata nu reprezintă punctul de vedere oficial al autoritatii ori instituției publice in cadrul careia isi desfasoara activitatea.

• (8)    Activitatea politica

In exercitarea funcției deținute, personalului contractual ii este interzis:

• a)    sa participe la colectarea de fonduri pentru activitatea partidelor politice;

• b)    sa furnizeze sprijin logistic candidatilor la funcții de demnitate publica;

• c)    sa colaboreze, atat in cadrul relațiilor de serviciu, cat si in afara acestora, cu persoanele fizice sau juridice care fac donatii ori sponsorizări partidelor politice;

• d)    sa afișeze in cadrul autoritatilor sau instituțiilor publice insemne ori obiecte inscripționate cu sigla sau denumirea partidelor politice ori a candidatilor acestora.

• (9)    Folosirea imaginii proprii

• a) In considerarea funcției pe care o deține, personalul contractual are obligația de a nu permite utilizarea numelui sau a imaginii proprii in acțiuni publicitare pentru promovarea unei activitati comerciale, precum si in scopuri electorale.

• (10)    Cadrul relațiilor in exercitarea atribuțiilor funcției

• a)    In relațiile cu personalul contractual si funcționarii publici din cadrul autoritatii sau instituției publice in care isi desfasoara activitatea, precum si cu persoanele fizice sau juridice, angajatii contractuali sunt obligati sa aiba un comportament bazat pe respect, buna-credinta, corectitudine si amabilitate.

• b)    Personalul contractual are obligația de a nu aduce atingere onoarei, reputației si demnității persoanelor din cadrul autoritatii sau instituției publice in care isi desfasoara activitatea, precum si ale persoanelor cu care intra in legătură in exercitarea funcției, prin:

• •    intrebuintarea unor expresii jignitoare;

• •    dezvăluirea aspectelor vieții private;

• •    formularea unor sesizări sau plângeri calomnioase.

• (c ) Personalul contractual trebuie sa adopte o atitudine imparțiala si justificata pentru rezolvarea clara si eficienta a problemelor cetățenilor. Personalul contractual are obligația sa respecte principiul egalitatii cetățenilor in fata legii si a autoritatii publice, prin:

• •    promovarea unor soluții coerente, conform principiului tratamentului nediferentiat, raportate la aceeași categorie de situatii de fapt;

• •    eliminarea oricărei forme de discriminare bazate pe aspecte privind naționalitatea, convingerile religioase si politice, starea materiala, sanatatea, varsta, sexul sau alte aspecte.

• (11)    Obligația de a realiza norma de munca sau, după caz, de a indeplini atribuțiile ce ii revin conform fisei postului;

• (12)    Obligația de a respecta disciplina muncii;

• (13)    Obligația de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca;

• (14)    Obligația de fidelitate fata de angajator in executarea atribuțiilor de serviciu;

• (15)    Obligația de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;

• (16)    Obligația de a respecta secretul de serviciu.

Art.62. (1) Angajatorul are, in principal, următoarele drepturi:

• a)    sa stabilească organizarea si funcționarea unitatii;

• b)    sa stabilească atribuțiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, in condițiile legii si/sau in condițiile contractului colectiv de munca aplicabil, incheiat la nivel național, la nivel de ramura de activitate sau de grup de unitati;

ho

• c)    sa dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;

• d)    sa exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

• e)    sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern.

• (2)    Angajatorului in revin, in principal, următoarele obligatii:

• a)    sa informeze salariatii asupra condițiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relațiilor de munca;

• b)    sa asigure permanent condițiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si condițiile corespunzătoare de munca;

• c)    sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca;

• d)    sa se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentantii salariatilor in privința deciziilor susceptibile sa afecteze substanțial drepturile si interesele acestora;

• e)    sa plateasca toate contribuțiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contribuțiile si impozitele datorate de salariati, in condițiile legii;

• f)    sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze înregistrările prevăzute de lege;

• g)    sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;

• h)    sa asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

Modificarea contractului individual de munca

Art.63. (1) Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul pârtilor.

• (2)    Cu titlu de excepție, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai in cazurile si in condițiile prevăzute de prezentul cod.

• (3)    Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre următoarele elemente:

• a)    durata contractului;

• b)    locul muncii;

• c)    felul muncii;

• d)    condițiile de munca;

• e)    salariul;

• f)    timpul de munca si timpul de odihna.

Art.64. (1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detașarea salariatului intr-un alt loc de munca decât cel prevăzut in contractul individual de munca.

• (2)    Pe durata delegării, respectiv a detașării, salariatul isi pastreaza funcția si toate celelalte drepturi prevăzute in contractul individual de munca.

Art.65. Delegarea reprezintă exercitarea temporara, din dispoziția angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu in afara locului sau de munca.

Art.66. (1) Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile si se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.

• (2)    Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizație de delegare, in condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

Art.67. Detașarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, in scopul executării unor lucrări in

interesul acestuia. In mod excepțional, prin detașare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimțământul scris al salariatului.

Art.68. (1) Detașarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an.

• (2)    In mod excepțional, perioada detașării poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detașarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni.

• (3)    Salariatul poate refuza detașarea dispusa de angajatorul sau numai in mod excepțional si pentru motive personale temeinice.

• (4)    Salariatul detașat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizație de detașare, in condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

Art.69. (1) Drepturile cuvenite salariatului detașat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detașarea.

• (2)    Pe durata detașării salariatul beneficiază de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detașarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detașat.

• (3)    Angajatorul care detaseaza are obligația de a lua toate masurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detașarea sa isi îndeplinească integral si la timp toate obligațiile fata de salariatul detașat.

• (4)    Daca angajatorul la care s-a dispus detașarea nu isi îndeplinește integral si la timp toate obligațiile fata de salariatul detașat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detașarea.

• (5)    In cazul in care exista divergenta intre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu isi îndeplinește obligațiile potrivit prevederilor alin. (1) si (2), salariatul detașat are dreptul de a reveni la locul sau de munca de la angajatorul care l-a detașat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori si de a cere executarea silita a obligațiilor neindeplinite.

Art.70. Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimțământul salariatului, si in cazul unor situații de forța majora, cu titlu de sancțiune disciplinara sau ca măsură de protecție a salariatului, in cazurile si in condițiile prevăzute de prezentul cod.

Suspendarea contractului individual de munca

Art.71. (1) Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul pârtilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti.

• (2)    Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat si a platii drepturilor de natura salariala de către angajator.

• (3)    Pe durata suspendării pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale pârtilor decât cele prevăzute la alin. (2), daca acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne.

• (4)    In cazul suspendării contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat.

Art.72. Contractul individual de munca se suspenda de drept in următoarele situatii:

• a)    concediu de maternitate;

• b)    concediu pentru incapacitate temporara de munca;

• c)    carantina;

• d)    efectuarea serviciului militar obligatoriu;

• e)    exercitarea unei funcții in cadrul unei autoritari executive, legislative ori judecătorești, pe toata durata mandatului, daca legea nu prevede altfel;

• f)    îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate in sindicat;

• g)    forța majora;

• h)    in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in condițiile Codului de procedura penala;

• i)    in alte cazuri expres prevăzute de lege.

Art.73 (1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din inițiativa salariatului, in următoarele situatii:

• a)    concediu pentru creșterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la împlinirea vârstei de 3 ani;

• b)    concediu pentru îngrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, pana la împlinirea vârstei de 18 ani;

• c)    concediu paternal;

• d)    concediu pentru formare profesionala;

• e)    exercitarea unor funcții elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului;

• f)    participarea la greva;

• (2)    Contractul individual de munca poate fi suspendat in situația absentelor nemotivate ale salariatului, in condițiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern.

Art.74 (1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din inițiativa angajatorului in următoarele situatii:

• a)    pe durata cercetării disciplinare prealabile, in condițiile legii;

• b)    ca sancțiune disciplinara;

• c)    in cazul in care angajatorul a formulat plângere penala împotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținuta, pana la ramanerea definitiva a hotărârii judecătorești;

• d)    in cazul întreruperii temporare a activitatii, fara încetarea raportului de munca, in special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

• e)    pe durata detașării.

• (2)    In cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) si c), daca se constata nevinovăția celui in cauza, salariatul isi reia activitatea anterioara, platindu-i-se, in temeiul normelor si principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.

Art.75 (1) Pe durata întreruperii temporare a activitatii angajatorului salariatii beneficiază de o indemnizație, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzător locului de munca ocupat.

• (2)    Pe durata întreruperii temporare prevăzute la alin. (1) salariatii se vor afla la dispoziția angajatorului, acesta avand oricând posibilitatea sa dispună reînceperea activitatii.

Art.76 Contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul pârtilor, in cazul concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale.

încetarea contractului individual de munca

Art.77. Contractul individual de munca poate înceta astfel:

• a)    de drept;

• b)    ca urmare a acordului pârtilor, la data convenita de acestea;

• c)    ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in condițiile limitativ prevăzute de lege.

încetarea de drept a contractului individual de munca

Art.78. Contractul individual de munca inceteaza de drept:

• a)    la data decesului salariatului;

• b)    la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a mortii sau a punerii sub interdicție a salariatului,;

• c)    la data comunicării deciziei de pensionare pentru limita de varsta, pensionare anticipata, pensionare anticipata parțiala sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii;

• d)    ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul pârtilor sau prin hotarare judecătoreasca definitiva;

• e)    ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in funcția ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare;

• f)    ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești;

• g)    de la data retragerii de către autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;

• h)    ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură de siguranța ori pedeapsa complementara, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești prin care s-a dispus interdicția;

• i)    la data expirării termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;

• j)    retragerea acordului părinților sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani.

Art.79 (1) Nerespectarea oricăreia dintre condițiile legale necesare pentru incheierea valabila a contractului individual de munca atrage nulitatea acestuia.

• (2)    Constatarea nulității contractului individual de munca produce efecte pentru viitor.

• (3)    Nulitatea contractului individual de munca poate fi acoperita prin îndeplinirea ulterioara a condițiilor impuse de lege.

• (4)    In situația in care o clauza este afectata de nulitate, intrucat stabilește drepturi sau obligatii pentru salariati, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munca aplicabile, aceasta este inlocuita de drept cu dispozițiile legale sau convenționale aplicabile, salariatul avand dreptul la despăgubiri.

• (5)    Persoana care a prestat munca in temeiul unui contract individual de munca nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de Îndeplinire a atribuțiilor de serviciu.

• (6)    Constatarea nulității si stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul pârtilor.

• (7)    Daca părțile nu se inteleg, nulitatea se pronunța de către instanța judecătoreasca.

Concedierea

Art.80. (1) Concedierea reprezintă incetarea contractului individual de munca din inițiativa angajatorului.

• (2)    Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

Art.81. Este interzisa concedierea salariatilor:

• a)    pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenența naționala, rasa, culoare, etnie, religie, opțiune politica, origine sociala, handicap, situație sau responsabilitate familiala, apartenența ori activitate sindicala;

• b)    pentru exercitarea, in condițiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.

Art.82. (1) Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:

• a)    pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;

• b)    pe durata concediului pentru carantina;

• c)    pe durata in care femeia salariata este gravida, in măsură in care angajatorul a luat cunoștința de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

• d)    pe durata concediului de maternitate;

• e)    pe durata concediului pentru creșterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la împlinirea vârstei de 3 ani;

• f)    pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, pana la împlinirea vârstei de 18 ani;

• g)    pe durata îndeplinirii serviciului militar;

• h)    pe durata exercitării unei funcții eligibile intr-un organism sindical, cu excepția situației in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de către acel salariat;

• i)    pe durata efectuării concediului de odihna.

• (2)    Prevederile alin. (1) nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, in condițiile legii.

Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului

Art.83. Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in următoarele situatii:

• a)    in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinara;

• b)    in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in condițiile Codului de procedura penala;

• c)    in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atribuțiile corespunzătoare locului de munca ocupat;

• d)    in cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este încadrat.

• e)    in cazul in care salariatul îndeplinește condițiile de varsta standard si stagiu de cotizare si nu a solicitat pensionarea in condițiile legii.

Art.84. (1) In cazul in care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 83 lit. b)-d), angajatorul are obligația de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.

• (2)    In cazul in care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. 83 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispozițiilor legale.

• (3)    Decizia se emite in scris si, sub sancțiunea nulității absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprindă precizări cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanța judecătoreasca la care se contesta.

Art.85. (1) Concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii poate fi dispusa numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile si in termenele stabilite de prezentul cod.

• (2)    Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 83 lit. d) poate fi dispusa numai după evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, încheiat la nivel național, la nivel de ramura de activitate sau de grup de unitati, precum si prin regulamentul intern.

Art.86. (1) In cazul in care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 83 lit. c) si d), precum si in cazul in care contractul individual de munca a încetat de drept in temeiul art. 78 lit. e), angajatorul are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregătirea profesionala sau, după caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii.

• (2)    In situația in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante potrivit alin. (1), acesta are obligația de a solicita sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale si/sau, după caz, capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii.

• (3)    Salariatul are la dispoziție un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor alin. (1), pentru a-si manifesta in scris consimțământul cu privire la noul loc de munca oferit.

• (4)    In cazul in care salariatul nu isi manifesta consimțământul in termenul prevăzut la alin. (3), precum si după notificarea cazului către agenția teritoriala de ocupare a forței de munca conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului

Art.87. (1) Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de munca determinata de desființarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legătură cu persoana acestuia.

• (2)    Desființarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.

• (3)    Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva.

Art.88. Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiază de masuri active de combatere a șomajului si pot beneficia de compensatii in condițiile prevăzute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil, respectiv 3 salarii medii pe economie.

Concedierea colectiva.

Informarea, consultarea salariatilor si procedura concedierilor colective

Art.89. (1) Prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui număr de:

• a)    cel puțin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai puțin de 100 de salariati;

• b)    cel puțin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel puțin 100 de salariati, dar mai puțin de 300 de salariati;

• c)    cel puțin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel puțin 300 de salariati.

• (2)    La stabilirea numărului efectiv de salariati concediati colectiv, potrivit alin. (1), se iau in calcul si acei salariati carora le-au încetat contractele individuale de munca din inițiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fara legătură cu persoana salariatului, cu condiția existentei a cel puțin 5 concedieri.

Art.90. (1) In cazul in care angajatorul intenționează sa efectueze concedieri colective, acesta are obligația de a iniția, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, in condițiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel puțin la:

• a)    metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariati care vor fi concediati;

• b)    atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati.

• (2)    In perioada in care au loc consultări, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentantilor salariatilor sa formuleze propuneri in timp util, angajatorul are obligația sa le fUrnizeze toate informațiile relevante si sa le notifice, in scris, următoarele:

• a)    numărul total si categoriile de salariati;

• b)    motivele care determina concedierea preconizata;

• c)    numărul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;

• d)    criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;

• e)    masurile avute in vedere pentru limitarea numărului concedierilor;

• f)    masurile pentru atenuarea consecințelor concedierii si compensațiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor concediati, conform dispozițiilor legale si/sau contractului colectiv de munca aplicabil;

• g)    data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile;

• h)    termenul inauntrul caruia sindicatul sau, după caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariatilor concediati.

Angajatorul are obligația sa comunice o copie a notificării prevăzute la art. 90 alin. (1) inspectoratului teritorial de munca si agenției teritoriale de ocupare a forței de munca la aceeași data la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentantilor salariatilor.

Art.91 (1) Sindicatul sau, după caz, reprezentantii salariatilor pot propune angajatorului masuri in vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariatilor concediati, intr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării.

• (2)    Angajatorul are obligația de a răspunde in scris si motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1), in termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.

Art.92. (1) In situația in care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, potrivit prevederilor art. 90 si 91 (1), angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectiva, acesta are obligația de a notifica in scris inspectoratul teritorial de munca si agenția teritoriala de ocupare a forței de munca, cu cel puțin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.

• (2)    Notificarea prevăzută la alin. (1) trebuie sa cuprindă toate informațiile relevante cu privire la intenția de concediere colectiva, prevăzute la art. 90 alin. (2), precum si rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, prevăzute la art. 90 alin. (1) si art. 91, in special motivele concedierilor, numărul total al salariatilor, numărul salariatilor afectati de concediere si data de la care sau perioada in care vor avea loc aceste concedieri.

• (3)    Angajatorul are obligația sa comunice o copie a notificării prevăzute la alin. (1) sindicatului sau reprezentantilor salariatilor, la aceeași data la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de munca si agenției teritoriale de ocupare a forței de munca.

• (4)    Sindicatul sau reprezentantii salariatilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de munca.

• (5)    La solicitarea motivata a oricăreia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu avizul agenției teritoriale de ocupare a forței de munca, poate dispune reducerea perioadei prevăzute la alin. (1), fara a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.

• (6)    Inspectoratul teritorial de munca are obligația de a informa in timp util angajatorul si sindicatul sau reprezentantii salariatilor, după caz, asupra reducerii perioadei prevăzute la alin. (1), precum si despre motivele care au stat la baza acestei decizii.

Art93. (1) Agenția teritoriala de ocupare a forței de munca trebuie sa caute soluții la problemele ridicate de concedierile colective preconizate si sa le comunice in timp util angajatorului si sindicatului ori, după caz, reprezentantilor salariatilor.

• (2)    La solicitarea motivata a oricăreia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu consultarea agenției teritoriale de ocupare a forței de munca, poate dispune amanarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, in cazul in care aspectele legate de concedierea colectiva avuta in vedere nu pot fi soluționate pana la data stabilita in notificarea de concediere colectiva prevăzută de lege ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.

• (3)    Inspectoratul teritorial de munca are obligația de a informa in scris angajatorul si sindicatul sau reprezentantii salariatilor, după caz, asupra amanarii momentului emiterii deciziior de concediere, precum si despre motivele care au stat la baza acestei decizii, inainte de expirarea perioadei inițiale, prevăzută de lege.

Art.94. (1) Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi incadrari pe locurile de munca ale salariatilor concediati timp de 9 luni de la data concedierii acestora.

• (2)    in situația in care in aceasta perioada se reiau activitatile a căror incetare a condus la concedieri colective, angajatorul are obligația de a transmite salariatilor care au fost concediati o comunicare scrisa in acest sens si de a-i reangaja pe aceleași locuri de munca pe care le-au ocupat anterior, fara examen sau concurs ori perioada de proba.

• (3)    Salariatii au la dispoziție un termen de maximum 10 zile lucratoare de la data comunicării angajatorului, prevăzută la alin. (2), pentru a-si manifesta in scris consimțământul cu privire la locul de munca oferit.

• (4)    In situația in care salariatii care au dreptul de a fi reangajati potrivit alin. (2) nu isi manifesta in scris consimțământul in termenul prevăzut la alin. (3) sau refuza locul de munca oferit, angajatorul poate face noi incadrari pe locurile de munca ramase vacante.

Dreptul la preaviz

Art.95. (1) Persoanele concediate in temeiul art. 83 lit. c) si d), al art. 87 (1) si 87(3) beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare.

• (2)    Fac excepție de la prevederile alin. (1) persoanele concediate in temeiul art. 85 lit. (1), care se afla in perioada de proba.

• (3)    In situația in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepția cazului prevăzut la art. 51 alin. (2).

Art96. (1) Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa conțină in mod obligatoriu:

• a)    motivele care determina concedierea;

• b)    durata preavizului;

• c)    criteriile de stabilire a ordinii de priorități, conform art. 90 alin. (2) lit. c), numai in cazul concedierilor colective;

• d)    lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in condițiile art. 84.

Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului.

Demisia

Art.97. (1) Prin demisie se intelege actul unilateral de voința a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, după implinirea unui termen de preaviz.

• (2)    Refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba.

• (3)    Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.

• (4)    Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, după caz, cel prevăzut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariatii cu funcții de execuție, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariatii care ocupa funcții de conducere.

• (5)    Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi producă toate efectele.

• (6)    In situația in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.

• (7)    Contractul individual de munca inceteaza la data expirării termenului de preaviz sau la data renunțării totale ori parțiale de către angajator la termenul respectiv.

• (8)    Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligațiile asumate prin contractul individual de munca.

Contractul individual de munca pe durata determinata

Art.98. (1) Angajatorii au posibilitatea de a angaja, in cazurile si in condițiile prezentului contract, personal salariat cu contract individual de munca pe durata determinata.

• (2)    Contractul individual de munca pe durata determinata se poate incheia numai in forma scrisa, cu precizarea expresa a duratei pentru care se incheie.

• (3)    Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit si după expirarea termenului inițial, cu acordul scris al pârtilor, dar numai înăuntrul termenului de 18 luni si de cel mult doua ori consecutiv.

• (4)    Intre aceleași parti se pot incheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata determinata, dar numai înăuntrul termenului de 18 luni.

• (5)    Contractele individuale de munca pe durata determinata, încheiate in termen de 3 luni de la încetarea unui contract de munca pe durata determinata, sunt considerate contracte succesive.

Art.99. Contractul individual de munca poate fi încheiat pentru o durata determinata numai in următoarele cazuri:

• a)    înlocuirea unui salariat in cazul suspendării contractului sau de munca, cu excepția situației in care acel salariat participa la greva;

• b)    creșterea temporara a activitatii angajatorului;

• c)    desfasurarea unor activitatî cu caracter sezonier;

• d)    in situația in care este încheiat in temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;

• e)    angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste condițiile de pensionare pentru limita de varsta;

• f)    ocuparea unei funcții eligibile in cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau al organizațiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

• g)    angajarea pensionarilor care, in condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

• h)    in alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrări, proiecte, programe, in condițiile stabilite prin contractul colectiv de munca încheiat la nivel național si/sau la nivel de ramura.

Art.100. (1) Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi încheiat pe o perioada mai mare de 24 de luni.

• (2)    In cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular.

Art.101. Salariatul încadrat cu contract individual de munca pe durata determinata poate fi supus unei perioade de proba, care nu va depăși:

• a)    5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni;

• b)    15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsa intre 3 si 6 luni;

• c)    30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni;

• d)    45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in funcții de conducere, pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni.

Art.102. (1) La incetarea celui de-al treilea contract individual de munca pe durata determinata, sau la expirarea termenului de 18 luni, daca pe postul respectiv va fi angajat un salariat, acesta va fi angajat cu contract individual de munca pe durata nedeterminata.

• (2)    Dispozițiile alin. (1) nu sunt aplicabile:

• a)    in cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui temporar un salariat absent, daca intervine o noua cauza de suspendare a contractului acestuia;

• b)    in cazul in care un nou contract individual de munca pe durata determinata este incheiat in vederea executării unor lucrări urgente, cu caracter excepțional;

• c)    in cazul in care Încheierea unui nou contract individual de munca pe durata determinata se impune datorita unor motive obiective prevăzute expres de legi speciale;

• d)    in cazul in care Încheierea unui nou contract individual de munca pe durata determinata se impune datorita unor motive obiective cuprinse in contractul colectiv de munca incheiat la nivel național si/sau la nivel de ramura, pentru desfasurarea unor lucrări, proiecte sau programe;

• e)    in cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata a incetat din inițiativa salariatului sau din inițiativa angajatorului, pentru o abatere grava sau abateri repetate ale salariatului.

Art.103. (1) Angajatorii sunt obligati sa informeze salariatii angajati cu contract individual de munca pe durata determinata despre locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, si sa le asigure accesul la aceste locuri de munca in condiții egale cu cele ale salariatilor angajati cu contract individual de munca pe perioada nedeterminata. Aceasta informare se face printr-un anunț afișat la sediul angajatorului.

• (2)    O copie a anunțului prevăzut la alin. (1) se transmite de indata sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.

Art.104. (1) Referitor la condițiile de angajare si de munca, salariatii cu contract individual de munca pe durata determinata nu vor fi tratati mai puțin favorabil decât salariatii permanenti comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de munca, cu excepția cazurilor in care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.

• (2)    In sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil reprezintă salariatul al cărui contract individual de munca este incheiat pe durata nedeterminata si care desfasoara aceeași activitate sau una similara, in aceeași unitate, avandu-se in vedere calificarea/aptitudinile profesionale.

• (3)    Atunci când nu exista un salariat permanent comparabil in aceeași unitate, se au in vedere dispozițiile din contractul colectiv de munca aplicabil. In cazul in care nu exista un contract colectiv de munca aplicabil, se au in vedere dispozițiile legislației in vigoare sau contractul colectiv de munca la nivel național.

CAPITOLUL V:

CONDIȚII DE MUNCĂ, PROTECȚIE SOCIALĂ, PROTECȚIA MUNCII

Art. 105.(1) Angajatorul se obligă să depună eforturile necesare pentru îmbunătățirea și ameliorarea continuă a condițiilor de muncă. în acest scop conducerea Primăriei Municipiului Bacău va prevede prin bugetul de venituri și cheltuieli pe anul 2007 sumele necesare pentru introducerea sistemului de aer condiționat în clădirea Primăriei Municipiului Bacău.

• ( 2) Până la realizarea obiectivului prevăzut la alineatul (1) părțile vor conveni asupra măsurilor ce urmează să fie luate pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă și evitarea îmbolnăvirilor profesionale prin Comitetul de sănătate și securitate.

Art.106. (1) Locurile de muncă din instituțiile subordonate Consiliului Local altele decât regiile autonome și societăți comerciale, sunt locuri de muncă normale.

• ( 2) în vederea îmbunătățirii condițiilor la locul de muncă, angajatorul își asumă obligația de a constitui fonduri îndestulătoare, cuprinse în bugetul public al unității administrativ teritoriale, menite să asigure:

• d otarea fiecărui salariat cu mijloace materiale suficiente în vederea desfășurării activității la locul de muncă, în raport cu specificitatea postului ocupat, precum și asigurarea pentru fiecare salariat a achiziționării ținutei de lucru decente;

• -    asigurarea unui microclimat firesc și natural, în funcție de factorii meteorologici, menit să asigure confortul fizic al salariaților în orice anotimp;

• -    asigurarea unui mediu la locul de muncă propice concentrării, în vederea elaborării și finalizării atribuțiilor de serviciu repartizate fiecărui salariat;

• -    dotarea fiecărui birou cu mobilier ergonomie și aparatură de birotică necesară, potrivit normelor europene (ICDL);

• -    asigurarea transportului în cazul delegărilor în alte localități, cu mijloacele auto ale angajatorului;

• -    asigurarea unei mese calde zilnice pentru fiecare salariat;

• -    contractarea unui ajutor pentru refacerea capacității de muncă și menținerea sănătății;

• -    salariații beneficiază de vaccinare anuală, gratuită împotriva epidemiilor și epizotiilor, în cazul în care acestea sunt declarate oficial.

• (3)    Pentru asigurarea unui microclimat firesc și natural, în funcție de factorii meteorologici, menit să asigure confortul fizic al salariaților în orice anotimp, angajatorul va asigura ca temperatura din fiecare încăpere din incinta instituției să fie situată între 20°C și 25°C, sens în care pe timpul iernii se va asigura încălzirea centrală permanentă a fiecărei încăperi, iar în timpul verii climatizarea sau ventilarea fiecărei încăperi, conform legii.

• (4)    Conducerea Primăriei Municipiului Bacău este obligată să asigure salariaților apă minerală în anotimpul călduros și ceai fierbinte pentru personalul contractual care lucrează la temperaturi scăzute, conform prevederilor legii

Art.107. Personalul contractual este obligat să păstreze în bune condiții amenajările efectuate pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă, să nu deterioreze, descompleteze ori să sustragă componente ale acestora.

Art. 108.(1) Conducerea instituției va asigura, la angajare și ulterior, cel puțin odată pe an, examinarea medicală a personalului contractual, în scopul constatării dacă sunt apți pentru desfășurarea activității în postul pe care îl ocupă sau pe care ar urmează să-1 ocupe, precum și pentru prevenirea îmbolnăvirilor profesionale.

• (2)    Examinarea medicală anuală este gratuită.

• (3)    Personalul contractual este obligat să se supună examenelor medicale.

• (4)    în cazul când prin dispoziții legale speciale se prevăd examinări medicale la termene mai scurte, se vor aplica aceste prevederi.

• (5)    Refuzul salariatului de a se prezenta la examinarea medicală organizată, potrivit alin. 1 și alin. 3, constituie abatere disciplinară și se va sancționa administrativ,

Art. 109. Instituția nu va refuza menținerea în muncă a persoanelor cu handicap, în cazurile în care acestea sunt apte pentru îndeplinirea obligațiilor de serviciu aferente posturilor în care acestea sunt încadrate.

Art.l 10.(1) Personalului contractual i se acordă, lunar, drepturi speciale în vederea menținerii sănătății și securității muncii astfel:

• -plata unei sume în cuantum de 200 RON în vederea acoperirii unei părți din cheltuielile cu medicamente și tratamente medicale, acoperirea unei părți din cheltuielile determinate de munca în condiții de stres și a unei părți din cheltuielile de transport în timpul serviciului. Această sumă va fi acordată personalului contractual în vederea asigurării strabilității personalului și înlăturării efectelor provocate de stres;

• - în vederea obținerii unui randament cât mai ridicat la locul~ de muncă, angajatorul va asigura o masă caldă, servită în incinta instituției. în măsura în care această obligație nu va putea fi îndeplinită în natură, angajatorul va asigura plata unei sume în cuantum de 200 de RON fiecărui salariat. Indemnizația se acordă corespunzător numărului de zile efectiv lucrate.

Drepturile speciale se vor indexa semestrial cu indicele prețurilor de consum comunicat de Direcția Județeană de Statistică Bacău.

• (2)    drepturile lunare speciale pentru menținerea sănătății și securității muncii se acordă salariaților efectiv prezenți la muncă.:

• (3)    drepturile lunare speciale pentru menținerea sănătății și securității muncii nu se vor acorda în următoarele situații:

• a)    se află în concediu de odihnă

• b)    se află în zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie conform art. 23 din acordul colectiv de muncă.

• c)    personalului contractual aflat în concediu de maternitate;

• d)    personalului contractual aflat în concediu pentru creșterea copilului până la vârsta de 2 ani

• e)    concediu fără plată, concediu pentru incapacitate de muncă, alte tipuri de concedii.

• f)    personalului contractual sancționat, pe perioada aplicării sancțiunii.

• (4)    Drepturile speciale pentru menținerea sănătății și securității muncii se finanțează din titlul II, art.20 din clasificația economică - bunuri și servicii - . Aceste drepturi nu afectează fondul de salarii și se supune regulilor de impozitare prevăzute de codul fiscal.

• (5)    Personalul contractual care desfășoară activități cuprinse în fișa postului de relații cu publicul sau care intră, prin prisma activității pe care o întreprind, sub incidența unor astfel de relații, precum și personalul contractual tehnic, economic și de altă specialitate, va beneficia lunar de 200 lei RON pentru acoperirea unei părți din cheltuielile cu achiziționarea unei vestimentații, conform cerințelor impuse de Codul de conduită al personalului contractual și Regulamentului intern. Stabilirea acestui personal se va face pe funcții de către directorul fiecărei direcții, cu acordul părților contractante și vor fi cuprinși în Anexa 1.

• (6)    Suma de 200 lei va fi achitată odată cu plata drepturilor salariale cu obligativitatea beneficiarului de a justifica trimestrial suma acordată. în acest sens documentele justificative (factură fiscală, bon. fiscal, chitanță fiscală și alte documente prevăzute de normele legale) vor fi depuse la Serviciul Financiar-Contabil pe bază de decont de cheltuieli, până în ultima zi din prima lună a trimestrului următor. în situația în care nu se depun documentele justificative, în termenul mai sus menționat, în perioada imediat următoare se va proceda la recuperarea respectivelor sume. Sumele necesare vor fi finanțate din bugetul local, titlul II, art.20 din clasificația economică - bunuri și servicii - .și se supune regulilor de impozitare prevăzute de codul fiscal.

Art. 111. în afara drepturilor prevăzute în prezentul contract colectiv de muncă, personalul contractual beneficiază de drepturile stabilite prin legislația specială în vigoare, privind asigurarea și protecția socială.

Art. 112. în caz de deces în familie (părinți, soț/soție, copii) personalul contractual beneficiază de un ajutor din partea instituției angajatoare conform legislației în vigoare.

Comitetul de securitate și sănătate în muncă

Art.l 13.(1) La nivelul instituție se constituie un comitet de securitate si sanatate in munca, cu scopul de a asigura implicarea salariatilor la elaborarea si aplicarea deciziilor in domeniul protecției muncii.

Funcționarea comitetului de securitate si sanatate in munca

Art.l 14.(1) Comitetul de securitate si sanatate in munca funcționează in baza regulamentului de funcționare propriu.

• (2)    Angajatorul are obligația sa asigure Întrunirea comitetului de securitate si sanatate in munca cel puțin o data pe trimestru si ori de cate ori este necesar.

• (3)    Ordinea de zi a fiecărei intruniri este stabilita de către președinte si secretar, cu consultarea reprezentantilor lucratorilor, si este transmisa membrilor comitetului de securitate si sanatate in munca, inspectoratului teritorial de munca si, daca este cazul, serviciului extern de protecție si prevenire, cu cel puțin 5 zile inaintea datei stabilite pentru întrunirea comitetului.

• (4)    Secretarul comitetului de securitate si sanatate in munca convoacă in scris membrii comitetului cu cel puțin 5 zile inainte de data întrunirii, indicând locul, data si ora stabilite.

• (5)    La fiecare intrunire secretarul comitetului de securitate si sanatate in munca încheie un proces-verbal care va fi semnat de către toti membrii comitetului.

• (6)    Comitetul de securitate si sanatate in munca este legal întrunit daca sunt prezenti cel puțin jumătate plus unu din numărul membrilor sai.

• (7)    Comitetul de securitate si sanatate in munca convine cu votul a cel puțin doua treimi din numărul membrilor prezenti.

• (8)    Secretarul comitetului de securitate si sanatate in munca va afișa la loc vizibil copii ale procesului-verbal încheiat.

• (9)    Secretarul comitetului de securitate si sanatate in munca transmite inspectoratului teritorial de munca, in termen de 10 zile de la data intrunirii, o copie a procesului-verbal încheiat.

Atribuțiile comitetului de securitate si sanatate in munca

Art.l 15.(1) Pentru realizarea informării, consultării si participării lucratorilor, comitetul de securitate si sanatate in munca are cel puțin următoarele atribuții:

• a)    analizeaza si face propuneri privind politica de securitate si sanatate in munca si planul de prevenire si protecție, conform regulamentului intern sau regulamentului de organizare si funcționare;

• b)    urmărește realizarea planului de prevenire si protecție, inclusiv alocarea mijloacelor necesare realizării prevederilor lui si eficienta acestora din punct de vedere al îmbunătățirii condițiilor de munca;

• c)    analizeaza introducerea de noi tehnologii, alegerea echipamentelor, luând in considerare consecințele asupra securității si sanatatii, lucratorilor, si face propuneri in situația constatării anumitor deficiente;

• d)    analizeaza alegerea, cumpărarea, întreținerea si utilizarea echipamentelor de munca, a echipamentelor de protecție colectiva si individuala;

• e)    analizeaza modul de îndeplinire a atribuțiilor ce revin serviciului extern de prevenire si protecție, precum si menținerea sau, daca este cazul, înlocuirea acestuia;

• f)    propune masuri de amenajare a locurilor de munca, ținând seama de prezenta grupurilor sensibile la riscuri specifice;

• g)    analizeaza cererile formulate de lucratori privind condițiile de munca si modul in care isi îndeplinesc atribuțiile persoanele desemnate si/sau serviciul extern;

• h)    urmărește modul in care se aplica si se respecta reglementările legale privind securitatea si sanatatea in munca, masurile dispuse de inspectorul de munca si inspectorii sanitari;

• i)    analizeaza propunerile lucratorilor privind prevenirea accidentelor de munca si a îmbolnăvirilor profesionale, precum si pentru imbunatatirea condițiilor de munca si propune introducerea acestora in planul de prevenire si protecție;

• j)    analizeaza cauzele producerii accidentelor de munca, îmbolnăvirilor profesionale si evenimentelor produse si poate propune masuri tehnice in completarea masurilor dispuse in urma cercetării;

• k)    efectuează verificări proprii privind aplicarea instrucțiunilor proprii si a celor de lucru si face un raport scris privind constatările făcute;

• 1)    dezbate raportul scris, prezentat comitetului de securitate si sanatate in munca de către conducătorul unitatii cel puțin o data pe an, cu privire la situația securității si sanatatii in munca, la acțiunile care au fost întreprinse si Ia eficienta acestora in anul încheiat, precum si propunerile pentru planul de prevenire si protecție ce se va realiza in anul următor.

Obligațiile angajatorului referitoare la comitetul de securitate si sanatate in munca

Art.ll6.(l) Angajatorul trebuie sa furnizeze comitetului de securitate si sanatate in munca toate informațiile necesare, pentru ca membrii acestuia sa isi poata da avizul in cunoștința de cauza.

• (2 ) Angajatorul trebuie sa prezinte, cel puțin o data pe an, comitetului de securitate si sanatate in munca un raport scris care va cuprinde situația securității si sanatatii in munca, acțiunile care au fost întreprinse si eficienta acestora in anul incheiat, precum si propunerile pentru planul de prevenire si protecție ce se vor realiza in anul următor.

• (3 ) Angajatorul trebuie sa transmită raportul prevăzut la alin. (1), avizat de membrii comitetului de securitate si sanatate in munca, in termen de 10 zile, inspectoratului teritorial de munca.

• (4 ) Angajatorul trebuie sa supună analizei comitetului de securitate si sanatate in munca documentația referitoare la caracteristicile echipamentelor de munca, ale echipamentelor de protecție colectiva si individuala, in vederea selecționării echipamentelor optime.

• (5 ) Angajatorul trebuie sa informeze comitetul de securitate si sanatate in munca cu privire la evaluarea riscurilor pentru securitate si sanatate, masurile de prevenire si protecție atat la nivel de unitate, cat si la nivel de loc de munca si tipuri de posturi de lucru, masurile de prim ajutor, de prevenire si stingere a incendiilor si evacuare a lucratorilor.

• (6 ) Angajatorul comunica comitetului de securitate si sanatate in munca punctul sau de vedere sau, daca este cazul, al medicului de medicina muncii, serviciului intern sau extern de prevenire si protecție, asupra plângerilor lucratorilor privind condițiile de munca si modul in care serviciul intern sau extern de prevenire si protecție isi Îndeplinește atribuțiile.

• (7 ) In cazul in care angajatorul nu ia in considerare propunerile comitetului de securitate si sanatate in munca, trebuie sa motiveze decizia sa in fata comitetului; motivația va fi consemnata in procesul-verbal.

CAPITOLUL VI:

RĂSPUNDEREA DISCIPLINARA

Art. 117.(1) Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sancțiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca aceștia au savarsit o abatere disciplinara.

• (2 ) Abaterea disciplinara este o fapta in legătură cu munca si care consta intr-o acțiune sau inacțiune savarsita cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Art.l 18.(1) Sancțiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:

• a)    avertismentul scris;

• b)    suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depăși 10 zile lucratoare;

• c)    retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depăși 60 de zile;

• d)    reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;

• e)    reducerea salariului de baza si/sau, după caz, si a indemnizației de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;

• f)    desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

Art. 119.(1) Amenzile disciplinare sunt interzise.

• (2)    Pentru aceeași abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sancțiune.

Art.l20.(l) Angajatorul stabilește sancțiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere următoarele:

• a)    imprejurările in care fapta a fost savarsita;

• b)    gradul de vinovăție a salariatului;

• c)    consecințele abaterii disciplinare;

• d)    comportarea generala in serviciu a salariatului;

• e)    eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Art.l21.(l) Sub sancțiunea nulității absolute, nici o măsură, cu excepția celei prevăzute la art. 118 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.

• (2)    In vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana împuternicita de către angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul întrevederii.

• (3)    Neprezentarea salariatului la convocarea făcută in condițiile prevăzute la alin. (2) fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispună sancționarea, fara efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

• (4)    In cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa susțină toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei împuternicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivațiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

Art.l22.(l) Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștința despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

• (2)    Sub sancțiunea nulității absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:

• a)    descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;

• b)    precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat;

• c)    motivele pentru care au fost înlăturate apararile formulate de salariat in timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea;

• d)    temeiul de drept in baza caruia sancțiunea disciplinara se aplica;

• e)    termenul in care sancțiunea poate fi contestata;

• f)    instanța competenta la care sancțiunea poate fi contestata.

• (3)    Decizia de sancționare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicării.

• (4)    Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau reședința comunicata de acesta.

• (5)    Decizia de sancționare poate fi contestata de salariat la instanțele judecătorești competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

CAPITOLUL VII

RĂSPUNDEREA PATRIMONIALA

Art.l23.(l) Angajatorul este obligat, in temeiul normelor si principiilor răspunderii civile contractuale, sa il despăgubească pe salariat in situația in care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului in timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau in legătură cu serviciul.

• (2)    In cazul in care angajatorul refuza sa il despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu plângere instanțelor judecătorești competente,

• (3)    Angajatorul care a plătit despăgubirea isi va recupera suma aferenta de la salariatul vinovat de producerea pagubei;

Art.l24.(l) Salariatii răspund patrimonial, in temeiul normelor si principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si in legătură cu munca lor.

• (2)    Salariatii nu răspund de pagubele provocate de forța majora sau de alte cauze neprevăzute si care nu puteau fi inlaturate si nici de pagubele care se incadreaza in riscul normal al serviciului.

Art.l25.(l) Când paguba a fost produsa de mai multi salariati, cuantumul răspunderii fiecăruia se stabilește in raport cu măsură in care a contribuit la producerea ei.

• (2)    Daca măsură in care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinata, răspunderea fiecăruia se Stabilește proporțional cu salariul sau net de la data constatării pagubei si, atunci când este cazul, si in funcție de timpul efectiv lucrat de la ultimul sau inventar.

Art.l26.(l) Salariatul care a incasat de la angajator o suma nedatorata este obligat sa o restituie.

• (2)    Daca salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau si care nu mai pot fi restituite in natura sau daca acestuia i s-au prestat servicii la care nu era indreptatit, este obligat sa suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor in cauza se stabilește potrivit valorii acestora de la data platii.

Art. 127.(1) Suma stabilita pentru acoperirea daunelor se retine in rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei in cauza din partea angajatorului la care este incadrata in munca.

• (2)    Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fara a putea depăși impreuna cu celelalte rețineri pe care le-ar avea cel in cauza, jumătate din salariul respectiv.

Art. 128.(1) In cazul in care contractul individual de munca inceteaza inainte ca salariatul sa il fi despăgubit pe angajator si cel in cauza se incadreaza la un alt angajator ori devine funcționar public, reținerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua instituție ori autoritate publica, după caz, pe baza titlului executoriu transmis in acest scop de către angajatorul păgubit.

• (2)    Daca persoana in cauza nu s-a incadrat in munca la un alt angajator, in temeiul unui contract individual de munca ori ca funcționar public, acoperirea daunei se va face prin urmărirea bunurilor sale, in condițiile Codului de procedura civila.

• (3)    In cazul in care acoperirea prejudiciului prin rețineri lunare din salariu nu se poate face intr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rata de rețineri, angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc in condițiile Codului de procedura civila.

CAPITOLUL IX:

DISPOZIȚII FINALE

Art. 129. Conflictele de muncă ce apar în derularea contractului colectiv de muncă se soluționează pe cale amiabilă sau în baza legislației speciale, prin Comisia de dialog social.

Art.130. La ședințele la care se discută problemele salariaților instituției cu privire la stabilirea numărului de personal, organizare, salarizare, condiții de muncă, angajare și regulamentul intern, liderul de sindicat sau membrul comitetului sindical desemnat de acesta va participa obligatoriu, angajatorul obligându-se să îl invite în scris.

Art. 131.(1) Pe durata mandatului și pe o perioadă de 2 ani de la încetarea acestuia reprezentanții aleși în organele de conducere ale sindicatului nu pot fi concediați din motive ce nu țin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesională sau pentru motive ce țin de îndeplinirea mandatului;

• (2)    Reprezentanții aleși în organele de conducere a sindicatului li se asigură protecția legii contra oricăror forme de condiționare, constrângere sau limitare a exercitării funcțiilor lor;

Art. 132. Dispozițiile prezentului contract colectiv de muncă se întregesc cu celelalte dispoziții prevăzute în legislația muncii, contractul unic la nivel național, normele Uniunii Europene, convențiile și recomandările Organizației Internaționale a Muncii și cu normele Dreptului internațional al muncii.

Art. 133. La expirarea termenului pentru care a fost încheiat contractul colectiv de muncă, părțile pot conveni prelungirea aplicării acestuia, în condițiile în care a fost încheiat sau în alte condiții ce vor fi negociate.

Art. 134. De prevederile prezentului contract colectiv de muncă beneficiază conform statului de funcții și organigramelor aprobate:

• 1)    personalul contractual din cadrul aparatului de specialitate al primarului;

• 2)    personalul contractual din cadrul Serviciului Public de Evidență a Persoanelor din Municipiul Bacău;

• 3)    personalul contractual din cadrul Aparatului Permanent al Consiliului Local al Municipiului Bacău;

• 4)    personalul contractual din cadrul Serviciului Public de Asistență Socială

• 5)    personalul contractual din cadrul Căminului pentru Persoane Vârstnice;

• 6)    personalul contractual din cadrul Centrului Bugetar Creșe;

• 7)    personalul contractual din cadrul Poliției Primăriei Municipiului' Bacău

• 8)    personalul contractual din cadrul Teatrului Municipal „Bacovia”;

• 9)    personalul contractual din cadrul Agenției de Dezvoltare Locală Bacău

Prezentul Contract colectiv de muncă s-a încheiat în 3 (trei )exemplare, câte unul de fiecare parte.

PRIMĂRIA MUNICIPIULUI BACĂU	Reprezentanții personalului contractual din cadrul aparatului de specialitate al
Xxxxx Xxxxxxxxxx - Primarul Municipiului Bacău	primarului și ai instituțiilor subordonate Consiliului Local al Municipiului Bacău, altele decât regiile autonome și societățile comerciale
Xxxxx Xxxxxxx - Viceprimarul Municipiului Bacău	Aparatul de specialitate al primarului: Xxxx Xxxxxx
Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx - Secretarul Municipiului Bacău	Cobzarii Xxxxxx Xxxxx Xxxxxxx
Xxxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx - Director executiv - Direcția Economică	Aparatul Permanent al Consiliului Local al Municipiului Bacău;
Xxxxx Xxxxx - Director Executiv - Direcția Juridică și Administrație Locală	Xxxxxx Xxxxxx Serviciul Public de Asistență Socială:
CONSILIUL LOCAL AL MUN. BACĂU	Xxxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxx
Xxxxx Xxxx - consilier local	Căminul pentru Persoane Vârstnice:
Xxxxxx Xxxxx - consilier local	Rotaru Monica Dimofte Magda Centrul Bugetar Creșe: Xxxxxxx Xxxxxxxxxxx Poliția Primăriei Municipiului Bacău Xxxxxxx Xxxx Xxxxx Xxxxxx Teatrul Municipal „Bacovia” Petrișor Gheorghe Parascan Elena Agenția de Dezvoltare Bacău Xxxxxxxx Xxxxxx

ROMÂNIA

«JUDEȚUL BACĂU

CONSILIUL LOCAL BACĂU

Anexa 1 la Contractul Colectiv de Muncă

ANEXA 1 la Contractul Colectiv de Muncă

• 1.    Aparatul de specialitate al primarului:

• -    Director;

• -    Director Adjunct

• -    Șef serviciu;

• -    Șef secție;

• -    Șef birou;

• -    Inspector de specialitate;

• -    Consilier juridic;

• -    Inginer;

• -    Subinginer;

• -    Referent de specialitate

• -    Inspector;

• -    Referent;

• -    Funcționar

• -    Administrator piețe

• -    Administrator stadion

• -    Casier

• -    Controlor prestări servicii;

• -    Conducătorii auto care deservesc Primarul Municipiului Bacău, Viceprimarii, Secretarul Municipiului Bacău, directori

• 2.    Aparatul Permanent al Consiliului Local al Municipiului Bacău:

• - Consilier juridic;

• 3.    Serviciul Public de Asistență Socială: Bacău

• -    Director;

• -    Șef serviciu;

• -    Șef birou

• 4.    Căminul pentru Persoane Vârstnice:

• -    Director;

• -    Contabil șef;

• -    Asistent social

• 5.    Centrul Bugetar Creșe:

• -    Director;

• -    Contabil șef

6» Poliția Primăriei Municipiului Bacău:

• -    Șef birou;

• -    Șef formație pază

• -    Inspector de specialitate;

• -    Referent de specialitate;

• -    Referent;

• -    Casier

• -    Secretar - dactilograf;

• 7 . Teatrul Municipal „Bacovia” Bacău:

• -    Director general;

• -    Director adjunct;

• -    Contabil șef;

• -    Secretar literar - purtător de cuvânt;

• -    Referent - organizare spectacole;

• -    Referent - secretar;

• 8    Agenția de Dezvoltare Locală Bacău:

• -    Director;

• -    Consilier juridic;

• -    Consilier;

• -    Inspector de specialitate

PRIMĂRIA MUNICIPIULUI BACĂU

Xxxxx Xxxxxxxxxx - Primarul

Municipiului Bacău

Xxxxx Xxxxxxx - Viceprimarul Municipiului

Bacău

Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx - Secretarul

Municipiului Bacău

Xxxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx - Director

executiv - Direcția Economică

Xxxxx Xxxxx - Director Executiv - Direcția Juridică și Administrație Locală

CONSILIUL LOCAL AL MUN. BACĂU

Xxxxx Xxxx - consilier local

Vieriu Dorin - consilier local

Reprezentanții personalului contractual din cadrul aparatului de specialitate al primarului și ai instituțiilor subordonate Consiliului Local al Municipiului Bacău, altele decât regiile autonome și societățile comerciale

Aparatul de specialitate al primarului:

Xxxx Xxxxxx

Xxxxxxx Xxxxxx

Xxxxx Xxxxxxx

Aparatul Permanent al Consiliului Local al Municipiului Bacău;

Xxxxxx Xxxxxx

Serviciul Public de Asistentă Socială Bacău

Xxxxxxxx Xxxxxxxx

Xxxxxxxx Xxxxxxx

Căminul pentru Persoane Vârstnice:

Xxxxxx Xxxxxx

Xxxxxxx Xxxxx

Centrul Bugetar Creșe:

Xxxxxxx Xxxxxxxxxxx

Poliția Primăriei Municipiului Bacău

Xxxxxxx Xxxx

Xxxxx O vi di u

Teatrul Municipal „Bacovia”

Petrișor Gheorghe

Parascan Elena

Agenția de Dezvoltare Bacău

Cer ghici Marius

CONTRASEMNEAZĂ, SECRETAR

Cons.Jr. Xxxxxxx-Xxxxxx Xxxxxxxx